薪酬HR，你必须值钱，才能有价值

作者 carol22 2017-09-26 19:34 292

内容来自 2017-09-19 打卡话题

　　我是一名毕业三年的人力资源管理专业学生。在学校的时候专业课老师就说过在人力资源6大模块中薪酬与绩效的技术难度最高。毕业后其他同学大多选择了招聘与培训模块，而我却出于年少的挑战心理，通过校招入职了一家集团公司从事薪酬工作。入职之初，我迅速完成了从助理到专员的转变，如今却在薪酬专员的岗位上停滞了两年多，虽然表格的运用愈发熟练，但是内心总觉得岗位的价值难以体现。从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好。有时候觉得自己的工作好像并不出彩，很容易被人替代。
　　请问各位大咖，作为薪酬专员，应该如何提升自己的价值？

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我，没有经历过类似的情况。

案例：一名毕业三年的人力资源管理专业学生，在一家集团公司从事薪酬工作。入职之初迅速提升，但目前已在专员岗位上停滞两年。除了表格运用愈发熟练，内心觉得岗位的价值难以体现。
困惑：“从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好。有时候觉得自己的工作好像并不出彩，很容易被人替代。”
求助：作为薪酬专员，应该如何提升自己的价值

诚如题主所说，薪酬模块是人力资源模块中非常专业难度也很大的模块，但从事薪酬工作的HR却可能是整个HR部门最沉默的人，给人的印象是只要“细心”、“准时”、“不出错”工作任务按时按质执行好就可以了。是时候该关注下“薪酬”模块小伙伴的生存状态和提供合理建议了。
薪酬模块也很重要，同时也有很强的专业技能要求。在整个人力资源管理模块中, 薪酬管理无疑占据着重要的地位.而在薪酬管理工作系统中,制定出具有有效激励功能的薪酬制度可以说是薪酬管理的核心，是员工很在意的部分。而一套薪酬制度和方案的指定、实施和落地，对HR的综合能力的要求也是极高的，
我本人最初是从招聘、培训开始人力资源工作的，后来机缘巧合，或者说也多少有点迫于无奈的接手五百多人的集团性公司的全部薪酬核算工作。因我本身是文科生，对数理化这种计算什么的天然是有些怕怕的。但是抗拒无效之后，只有坦然接受，后面埋头苦干，负责全面的人力资源管理工作，独自包办了一年多的薪酬核算和绩效工作。
五百多人的工资计算量，加班很多，请假、入离职也很多，并且算法不一情况还很复杂，没有软件和ERP，完全的Excel手算，真的算的我手酸，五内俱焚，彻夜加班、通宵达旦也是有的。
人数众多且算法各不一样——研发人员、职能部门按工时计算工资相对简单；有制造工人两百人，按照计件和计时的工资制计算，这张工资表要耗费一半的时间；有客服人员一百多名，按照工时和电话量计算工资；营销人员，按照基本工资加提成的形式；还有两家子公司、事业部的工资算法也不同。最开始的一个月用15天时间、熬十天半夜，到后来用一周的时间核算不熬夜。我做工资的水平大幅度提升，做起工资轻车熟路，对工资结构，薪酬组成也是了然于心。
量变引起质变！做完工资以后，最神奇的事情是，再做招聘，人员定薪我再也不迷茫了，而且在做定薪的时候能考虑到内部公平，通过招聘掌握市场薪酬，外部公平也能兼顾。了解过薪酬以后，人力资源的六个大的模块才算是真的通了，招聘、绩效、薪酬、员工关系相互关联，牵一发而动全身。
比较有意思的事例是，我在目前这家公司，前一段时间我领导要求我设计一套职级职序对应的宽带薪酬范围，在不给我掌握本公司内部薪酬的情况下给出方案。OMG！后来，我其实是花了十五分钟，把管理职序、研发职序、专业职序、营销职序的大概工资范围给了出来。与内部工资表的实际相差无几。同事很惊讶，问我数据在哪里?怎么做到的？我指了指头，在脑海里，这就是亲自做薪酬给我带来的“手感”。

大多数HR会从招聘或培训开始自己的职业生涯，而薪酬和绩效就会成为他们是否能晋升到HRD或HRVP的门槛和瓶颈。这也是杜拉拉为什么非要转向薪酬模块的原因吧~除了在她“奋斗的一年里，与理想有关”以外，薪酬绩效模块确实是一道不可避免的通往晋升之路的分水岭。做招聘、培训起步的HR，如果有机会学会了薪酬和绩效，真的能飞升上神。
如果你目前已经初步掌握基本的薪酬了，这是件好事，虽然明显看出现阶段有懈怠和麻木，不过能看到问题就不要紧，有救！这状态跟我所见到的薪酬专员状态很相似，做着日复一日的工作，越来越保守，也越来越看不清方向。

薪酬HR与其他岗位一样，要让自己值钱，才能体现自己的价值。那么，薪酬专员应该如何变得值钱额有价值？有以下建议仅供参考：
1、深耕薪酬模块，做行业的专家。
薪酬模块是一个比较专业的模块，薪酬核算也是门技术活，这是你的核心技能，深度还不够，需要精耕细作。因为这项核心技能绝不仅仅是做做工资表，算下考勤，各种数据导入计算就可以了的，还可以深挖的部分也不少，而且很有意思，比如设计宽带薪酬制度，比如薪酬拆分的设置、还有薪酬每个小部分的意义价值和制度的设计和制定，比如工龄工资、岗位工资制度、各种补贴制度的设计。都够你学习和深度挖掘了。成为这个领域的专家，你会值钱和有价值。
2、利用薪酬知识，支持并参与其他HR模块的工作。
薪酬模块是人力资源中的一个重要模块，它不是孤立的，掌握它，并给招聘或员工关系的“入离调转”时的薪酬调整做依据和标准，也要多了解和参与其他模块，能增加你的复合能力，你的职业前途更加宽阔。同时帮别人提供指引和帮助，也是你的价值。试想，如果招聘的同事在定薪的时候，习惯性的都要问下你薪酬建议，那该是一件多又存在感的事情啊~
3、熟读掌握劳动法，给薪酬带上安全带。
薪酬的运用方式经常会在劳资纠纷中影响劳动赔偿金的数额；影响病假、产假的基本工资发放，还有一些薪酬设计本身就有法律漏洞。比如我曾输过一个劳资纠纷，就是因为工资表里没有设置“加班费”而员工举证自己有加班的打卡记录而输掉官司（当然，幸运的是那张“高管们”的工资表是财务总监做的，呵呵）。
合理、高明的薪酬拆分，能降低赔偿的金额和减少一些可避免的部分支出，还符合劳动法，使企业合法合规不留漏洞，同时也维护企业利益，薪酬给企业劳资纠纷系上安全带，减少损失。公司锅里有、员工碗里才能有。你守护了公司的利益，为企业发展保驾护航，你的价值终会大放异彩。
4、薪酬绩效不分家，从薪酬走向绩效管控。
做过薪酬，再往绩效的方向延伸也是不错的选择。绩效考核是企业马车的缰绳，能牵能拉，也能控制速度和方向。绩效管理能调动企业的内部资源，也是很多老板很在意的部分。薪酬HR往绩效发展有天然的优势，首先是计算和统计数据的技术和理性思维的能力，再者，工资表里就有绩效工资部分，将此部分研究透，再改进优化设计成适合本公司需求的绩效考核方案和实施办法。能做薪酬又掌握绩效的HR，势必会值钱并有价值。
5、在企业内部找到痛点，提升福利规划，提升自己。
企业内部在您工作的范围内部或延伸是否有痛点？好多员工会整天叫嚣“工资低、福利差”这就是你的机会，把绩效中的福利部分放大，做出最佳配置的规划也是一个好的方向。学习并掌握薪酬福利规划，制定适合本企业的薪酬福利制度，提高员工的满意度、积极性、主动性。你的价值不言而喻。

当你对自己不自信，当你迷茫不知所措、当你怀疑自己价值的时候，你应该是到了遇到瓶颈的时候，这个时候，不要慌、不要着急，你应该继续学习了！静下心来，通过学习前人的知识精华，找寻适合自己的方向，突破瓶颈，你将迎来更广阔的发展。年轻人，不要怕多做事，不要给自己画地为牢，也不要自我设限，有能出力的地方尽情发挥自己的才华。尝试的多会帮你找到位置，日积月累，你会更了解自己，知道自己想要什么，该往哪里走。
前途是光明的，道路是曲折的，路曲心直，终将到达。

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