我知道，我若不直接回答这个问题，我的粉丝们会理解我的，但，刚一读我文章的读者们就会不原谅我的，虽不至于到我家门口来扔砖，会说我写文章是打太极。
呵呵，大家想想，我哪里有时间来找太极哟。
此案例，我还是不想直接回答，仅是想通过自己对这个问题的思考，来安慰我自己一下吧，我还说说另外一个层面的意思：老板喜欢什么样的HR？
前几天，在微信群里，广州一位HR朋友写了这么一段话：、
“问下，我们老板现在各种看人不爽，一不高兴要求招人，说留意某某位置合适的人选，多问句人家说甭管，什么你自己考虑。zzz，作为hr如何处理呢，找什么样的人，你自己看着办。他自己也说自己对管理不懂，所以需要hr帮他策划，但是人力资源只是挂在综合办下面的一个团队，现在是这样，之前老板说招高端岗位，问了具体定位什么岗位，什么要求，人家说我自己去想去规！然后通过二把手的各种沟通需求，找了一些候选人，前期电话都沟通了解初步情况，跟老板汇报，他觉得都挺好的，但是问我招进来放哪呢。我今年提出把hr独立成部门，领导说同意认可我的提案，却没有行动支持，只是说让我独立负责hr，但是架构还是不变！但是人力资源只是挂在综合办下面的一个团队”。
一位从猎头工作多年朋友立即回应道：一直抱怨说HR不会招人，但又不愿意跟HR沟通，导致最终内部的沟通完全脱节，这样其实最浪费时间，HR的通用策略就是慢慢试着推荐其它人，试，悟的成本远远高于其它成本。
一位HR跟贴：招聘永远是HR的痛。
也有一位HR从另外角度发表了看法：看公司对HR的重视程度。
上海一资深HR回贴到：你这种情况，得加强与老板沟通，得知道老板最真实想法，否则被认为急功近利則不好了！有些老板是敢用人的，你这个感觉关系还不到位，得等，得看，老板对公司还是最了解的，我们不可随意诊断下方子的！
我给出的建议是：
1、多疑的老板，多数对自己没有信心
2、没有愿景的公司，谁还跟你混
3、这种公司的HR多数没地位，而且工资低
4、凡是有能力，有职埸性格的HR一般不喜欢混，因为有技术，有专业。
5、Change, start from CEO
6、借智慧经营，不需要说服老板，顺其自然，先过自己这关，自己是否真的缺知识？缺什么？自己有否自己的愿景？
整理此案例，主要是因为HR工作要求从业者要有技术，方才有专业，一个职位素质模型就够做一年的了，一个职位价值评估项目推行下来，至少要七个月，不信吗？你真的去试试，千万不要眼高手低，或纸上谈兵，一起进步。
话还是要回到案例的主题上，案例的主人公列出这么长一串文字，如何选人还是要看你自己的“职埸特征”，离开了这一点是无法给出建议的。
如果，这里是如果，你是一个专业性很强的人，而且公司又是处于高速发展期，你必须要有足够的协调能力，如果不具备，就需要寻找能弥补你短板的人。
列出的四类人都是很极端的哟，情商好又马虎，有小脾气又工作效率高，人际关系差又专业能力好，性格强又能力强。
我还希望谈谈企业究竟需要什么样的HR，也就需要知道HR应该如何工作。
一、HR，应是普通且正常的人
HR, HumanResources人力资源，在本文，是指一个群体，是一群在研究人身上能力如何进行提炼、提升等的人。
企业建立后，需要系统、全面、深入地进行企业管理，这对企业的人才进行了专业化、多元化要求，在这一大背景下，对具有“专业”背景的HR人才产生了需求，在上世纪九十年代，只有大专文化程度就可满足企业的需求，招招人即可，至于绩效管理、薪酬管理、企业文化、员工关系基本不需要涉及，因为员工可以自发地工作，自我进行管理，因为员工多数是背井离乡出来打工，很珍惜手头的“工作”，两耳不闻窗外事，有吃有喝就行了，满足了马斯洛的第一个层次心理需要就已足够了，“人事”也就少了不少“麻烦”。
其实，HR要做一个普通人、正常的人。我总认为，在企业里，最聪明的人是组织架构图里最低层的群体，他们最了解企业的产品质量、客户需求，没有了他们，企业才真得寸步难行！HR，需要做的，不是去测量这一群体，而应接触他们，不欺负他们，向他们致以最崇高的敬意，用“企业”的文化来武装“人力资源政策”，绝对不能用“自己”的文化来向员工开炮。
二、HR，不应是自以为是的人
HR，认真学习的精神必须提倡。进入书店，不难发现，关于人力资源管理方面的书籍不是太多，一般有两类：一类是实战，主要是由企业的人力资源总监写的；二类，理论研究类，主是是由大学里的老师写的，但书架上的，多数是来自国外的研究成果，如Susan E. Jackson, Randall S. Schuler，当然，学习的方法还有很多，如参加论坛、参加远程学习等。
学习，一定要有针对性。基本功是最重要的，万丈高楼平地起，比如说，人才招聘时，所任职的公司对职位的标准是什么？公司的人才理念是什么？企业创始人如何对人才理念进行诠释？这些若不清楚，又如何能吸引到“企业”需要的人才呢？再比如说，组织架构图与企业业务战略有何关系？职位的设计、职位的评估等工具如何切入企业实际？等。
作为HR，如果不能打好基本功，就向“自以为是”迈进了一步。
三、HR，更不应是混淆公司与个体的人
HR的工作特征，决定了有时代表公司。对人才面试时，常是第一关，处理员工关系时，常是第一关等，候选人、员工都将对HR表示尊重，我们应理解为这里的尊重是对公司的尊重。作为HR，是必须要明白的！
代表公司处理事务时，要怀如履薄冰之心，将企业的人才理念、企业的文化理解清楚、透彻，否则，就会无意中代表自己来处理公司事务。
作为领导，你需要做个厨师就好了，没有你的存在，这四个人什么事也成就不了，因为就你差你的能力啦，你只要倒进去“一瓢水”，面粉才真正成为面，对了，就成了粥，少了就还是面粉。
以上，仅供参考！
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很多HR可能都有这样的疑惑：在大公司做专业模块HR，和在小公司做全盘HR？哪个更有利于自己的职业发展。
我在【我是HR】大咖秀第十期节目里和好几位资深HR大咖（徐渤bobo、杜映梅老师、程宇晖老师等）一起对这个问题进行了探讨。
也分享了我的职场成长故事。希望对大家的职业选择起到帮助。
欢迎点击观看：https://www.hrloo.com/vclass/54/2664
上榜得茅豆
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19楼 史为建老师
一切明了之后的感悟才是最重要的
18楼 炫炫
哈哈哈
17楼 星驰
两个字：试、悟，道出了招聘工作者多少痛呀！
16楼 張銘
谢谢分享！
15楼 卓言三诺
谢谢分享
14楼 hklte_hr
谢谢分享！
13楼 304170442
学习了，谢谢分享！
12楼 苹果的脸蛋
用人所长，这才是用人之道！
11楼 luguang2004
谢谢分享
10楼 丁晓文
#赞赏# 作为领导，你需要做个厨师就好了，没有你的存在，这四个人什么事也成就不了，因为就你差你的能力啦，你只要倒进去“一瓢水”，面粉才真正成为面，对了，就成了粥，少了就还是面粉。史老师，这个回答，特别的给力！
9楼 凹凸at
一、HR，应是普通且正常的人。在企业里，最聪明的人是组织架构图里最低层的群体，他们最了解企业的产品质量、客户需求，没有了他们，企业才真得寸步难行！HR，需要做的，不是去测量这一群体，而应接触他们，不欺负他们，向他们致以最崇高的敬意，用“企业”的文化来武装“人力资源政策”，绝对不能用“自己”的文化来向员工开炮。
二、HR，不应是自以为是的人。学习，一定要有针对性。基本功是最重要的，万丈高楼平地起。
三、HR，更不应是混淆公司与个体的人 。HR的工作特征，常是第一关。
8楼 小黄来巡山
史老师的文章总是让人深思，回味，作为负责人不是要重用谁，而是用好每一个，再结合企业的具体情况，统筹工作，一切还是基于企业需要。不知道我这方向有没有理解错，感谢史老师的文章，每天一个新感悟。
7楼 小畅迷夏
学习
6楼 仙乐飘雪
完全没有回答具体问题，
史为建老师
@仙乐飘雪：建议再读读
5楼 飘浮
学习了，谢谢
史为建老师
@飘浮：谢谢
4楼 闹着玩88
谢谢分享
3楼 史为建老师
不仔细读，可能没收获，仔细读不体会，可能也没收获。写文章毕竟不是回答题哦，谢谢包容。
2楼 凌宇幽优
根据HR经理的优缺点，来选择匹配的团队。
史为建老师
@凌宇幽优：厉害????
1楼 jinxuan
没看明白说的啥