写《从HR专员到集团副总之路》系列，现在第九篇了。几乎将自己过往的一点职场工作经历结合专业知识写得差不多了。 当很多人再问我你是如何实现职场的进阶？ 我每次都笑笑，算是比较幸运吧！

      这些年，我自己反思有什么优势与能力。 其实自己情商不算高，不太懂得处理人际关系， 人也不是特别聪明。 那有人就问，你是不是特别任劳任怨呀？  不！ 惭愧的说，我也不是任劳任怨！你见过哪有勤劳致富，任怨可以高升的？ 难不成你活在“新闻联播”里？

      看到这里，是不是想对我说，你就作吧！你TM不会溜须拍马、也不踏实肯干。 那你这13装得有点大了！我就不作不装呀! 其实我是变相的投其所好， 把领导伺候的满意舒畅！  但我用的方法也不是溜须拍马或任劳任怨做个死忠奴才！  因为我能为他创造出价值！ 解决企业里颇切要解决的问题。

（一）这四个员工哪个员工谁值得器重呢？

      分析一下题主提出的四个员工：

员工1：嘴巴很甜，情商高，很听话，但是做事比较马虎，对未来没有任何规划；

员工2：性格很倔强，有时候会耍耍小脾气，但是工作效率非常高；
员工3：人际关系比较差，学习能力很强，也有一定的专业能力，就是很难得到所有人的眷顾；
员工4：性格特别的好强，能力也比较强，但是很难驾驭。

    第一个员工，题主认为情商高，我倒不这么看。 真正情商高的人未必就是嘴巴甜、很听话。 情商高的人给人感觉处理人际关系或事情，总是恰如其分，不逾越常礼。如果表现太过明显的嘴巴甜、很听话，情商反倒未必高。

    第二个员工、第三个员工、第四个员工你虽然用不同的描述方法， 其实就是同一种类型， 有点工作能力，但性格或人际关系有些不好。

     我不知道你所说的这4个员工年龄都多大？ 如果年龄都不大，刚毕业出来不久。 都是可以培养的对象了。因为年轻还有可塑造的空间！ 需要进一步观察才能有效评估。

     但如果都是过了30岁，那这4个人我会挑第4个。  从描述来讲，无非就是性格强势些， 我的特点是你弱我强， 你强则我弱嘛！  当你情商比我差些但能力比我强些， 我驾驭你不了没关系。 我感动你。  对于人性的了解， 往往性格比较强势的人要的东西是尊重与认可，要的是自主与空间。 这些东西最廉价，我给得起！

（二）创造价值是最好的保障

   接下来，我讲讲怎么样的HR容易获得领导的器重？  我写过一篇文章《金语良言之（四）HR主管，你为何总是有心无力》，文中就HR如何能影响领导写了一些内容，可以放在今天的打卡主题中。

    与领导的工作配合有一个过程， 开始的磨合期点滴小事做好。 从得到领导的信任开始，再得到领导的赏识、最后得到领导的倚重。 从信任到赏识再到倚重，这是一个循序渐进的过程。做HR专业知识是从业基础、得到领导信任是生存条件、得到领导赏识是发展条件、得到领导倚重是成功条件、创造价值才是最终条件！

    那什么才算创造价值？ 举自己的3个例子（哎！我之前多篇文章都说乱的梗， 我很谦虚的，说多了会不会被说故意卖弄啊？嘿嘿嘿！）

1、曾经我做HR的时候，当公司新店要开张，临时出现员工团队崩散， 我是用两个月不休将人补齐到位，解决实在的问题。帮公司节省两个月开不了业的大损失！

2、曾经我做HR的时候，当公司需要核心人才，我们用不到猎头3分之一的成本，完成了全公司最有难度的核心人才招聘，以及全年1300人的招聘。帮公司至少节省几十万招聘费用！

3、曾经我做HRD的时候，实施全年人效提升计划， 砍掉公司三分之一的人手，完成同样的业绩。 帮公司节省人工一百多万。

     我的这些价值可以用最俗气的金钱马上计算出来， 领导看在眼里。  这就是沉甸甸的价值， 在企业里，无法反应到企业的财务数据中的价值都不会被人重视的！

 （二）这样的员工才能得到器重

    作为自己也创业过的人， 我觉得以下这样的员工才是受到领导器重的好员工：

    当你面对企业出现很多问题时，不要尝试说服领导，你会发现，你所懂得的大道理他比你更懂，最终的结果是你被领导说服。也不要试图施压领导，你会发现，他比你想象中的还要倔强固执，最终的结果是你离领导越来越远。 而要真正走进领导的心，用同理心理解他，给他尊重与关怀，让他感到安全的情况下，适当给予鼓励，勇敢踏出改变的第一步。 任何时候，在困难与挫折面前都与他站在一起，共同面对并承担。
    在没有做出成绩之前，少提建议多做事！ 在没有为企业创造价值之前，少谈想法多解决实际问题。 这样的员工走在哪里都会被优先器重的！

《HR魔法本》预售抢购楚东草民蔡林专属链接https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000430重要事情再强调： 这不是笔记本，这是HR成长手册，你的成长小助手！

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本文的题目全文是：“石藏无价玉和珍，哪管他乡外客寻，宛如持灯更觅火，不如收拾枉劳心 ! ”是首签诗，意思呢，我就不再解释了。写这个题目呢，就是请题主珍惜眼前的情况，仔细甄别，只有题主自己才知道，自己属意的人到底是谁？因为寥寥几句，很难立判高下——那岂不是太武断了。

在这里呢，我想分两个层面来回答题主提出的这个问题：

一、在我眼中，什么样的人可堪大用？

二、如果用，我会用什么样的人？

闲话不表，咱们直入正题：
一、在我眼中，什么样的人可堪大用？

经历的公司多了，跟领导也合作的多，经常会接到之前老板的电话沟通他们碰到的问题（有人力的，也会有运营管理的），我也会在了解背景之后，知无不言言无不尽。有的时候，老板们跟我聊完了，会说，回来帮我吧。大多数情况，我会嘻嘻哈哈的糊弄过去，但也有的时候，我会认真考虑，至今十八年的职业生涯，也只有一次“吃回头草”。我也经常会问自己，为什么会出现这种情况，我能给出的解释是可能在历任老板心目中，我权且算一个“靠谱”的人吧。

什么样的人可堪大用呢？

首先，做人力资源的，要选对老板。我既指你所在组织的大老板，也指你的顶头上司。当然，最理想的状态是你可以直接跟你所在组织的大老板沟通，这样，可以省去诸多麻烦（在这里省略20000字，小伙伴们自行脑补，不想补的，哪天我想不开，给大家敞开了聊，补一补哈。）

很幸运，我历任的老板都特别棒，哪怕是第一任的民营企业的房地产老板——也是不可多得的好老板。

我认为：选老板首先看行业，行业选完，要看老板的格局、为人，如果为人没问题，剩下的就看管理水平，管理水平没问题，你自己再野心大点，那就看老板是否放权。

第一任老板，是缘分碰上的，因为毕业的时候，我就是大学所在地的学生，不存在解决户口的需求，所以拖到6月份，班里只有我还没有落实接收单位。恰好，我们老板去学校招人（也真是看出来，老板之前没有用过大学生，要么怎么6月份才到公司呢？），歪打正着，把我这个小萝卜头给招到了公司。

我是工科女，学的是建筑，当时同学们择业的顺序是这样的，首选国营施工单位，其次是国营设计院，再次是国营房地产公司，至于民企房地产公司真是没有人愿意去。而我，就这样去了一个大家都不愿意去的民营房地产公司。

一开始，我做预决算，公司没有安装预决算人员，我学得是暖通专业，安装包括暖通、给排水、电（强电、弱电），没有人做给排水、电咋办呢？于是，我自己报班，三个月之内学会了给排水、强弱电的预决算，还拿到了证。于是入职三个月，公司所有地产开发项目的安装预决算就都由我来做了。当时，老板给我指派了个师傅，是工民建的，还笑我自费去学习，老板也不知道。到年底，老板给我拍了红包——差不多半个月薪水，而跟了老板多年的我的师傅却什么也没得到。转过年来，老板三月份就让我回校参加校园招聘会，说多招一些师弟、师妹回来。就这样，我阴错阳差的走上了HR的道路。

在第一任老板手下工作2年之后，我想去大企业发展，老板支持了我的想法。就在两年之后，我去人大读书的寒假，去北京的火车月台，碰到了第一家公司的同事，他说老板正好跟我同一火车，恰好老板在卧铺窗口看到了月台上的我，希望我到北京之后跟老板联系。到了北京，我跟老板打了个电话，约了一起吃了个饭，老板意思是他现在做石油生意了（生意拓展到帝都，还做石油行业，说明当年我运气实在是好，遇到了一个潜力十足的老板哈。），希望我回去帮他。我呢，婉拒了老板的好意——因为我还在读书啊。老板说毕业之后过去帮他也行。我说，石油行业我不懂，其实还是很看好房地产业的。

我也问老板，为什么他认为我可以继续跟着他工作？

老板说：”首先，你这个人感觉很正，你站在我面前，是干干净净、统统透透的，这样的人，谁不愿意相信呢？其次，你自己给自己加压力，短时间内掌握了安装预决算的，肯定不是老徐（我那便宜师傅）教给你的，这我都看在眼里。你说我不用你，用谁？”

这也是我这一顿饭最大的收获，每个组织的老板，都是实际上的HR，我们老板相当于手把手的教了我他选人的逻辑：

选人首重德，要选就要选个好人；

选人次重才，能力当然越强越好。

曾国藩的《冰鉴》我翻了一点就不想翻了，回味一下，还是老板告诉我的是选人的原则。根据这个原则，我选人，很少有后面的老板不喜欢的。

Tips:选人首重德，次重才，当然德才兼备最好。小人不能用最好不用，我宁可用笨笨的君子，也不愿意用心术不正的小人——因为“有才能的真小人”对组织的破坏力比“笨笨的真君子”的破坏力大太多了。这也是我职业生涯中反复验证过的。

二、如果用，我用什么样的人？

刚刚跟大家分享过用人先用德，最好德才兼备的原则，但实际操作起来，我一般会怎么做呢？我给大家举两个例子吧。

案例一：钢铁不是一天炼成的，可以成钢，是因为有成为钢的基因。

至今我仍然清楚的记得，我初见小N的时候，正好是2011年12月份，初冬，海归硕士的她身着一件质地很好的大衣，参加清华的校园招聘，通过了招聘主管的英文面试，被招聘主管推荐到我的面前。

在简历上面我粗粗浏览了一下，亮点如下：

1）三年在澳洲完成本硕课程；

2）过了CFA二级考试。

因为实在是风太冷，她穿单薄的大衣，目测难以抵御帝都初冬的寒意，我约了她第二天到公司详谈。

第二天，经过半个小时的沟通，我已经决定推荐给Edward看了。Edward比较疑惑我的选择，我跟大老板阐述了我的理由：

第一，三年之内在澳洲完成本硕课程，说明有很强的毅力、专注能力、抗压能力及个人学习能力；

第二，过了CFA二级考试，说明她对自己有要求，对未来的发展有考虑，这样的候选人做我们公司的员工，是不待扬鞭自奋蹄型的，虽然在行业经验上是小白，但是成长速度上，我绝对很看好她。

第三，她跟我沟通时眼神很正、很干净，填写表格的字迹漂亮、干净，初步印象人品不错，当然，接触时间短，还要以后经过事情来验证我的看法。

Edward认为可以一见，见完之后，当场跟我说，可以直接谈offer了。到现在小N已经在公司五年，成了公司最年轻的执行合伙人，带领团队掌管将近200亿RMB的私募基金。

Tips:钢铁不是一天炼成的，能够在职场上如何成为精钢，除了实际工作的锤炼之外，非常重要的一点是那个人是不是具备成长的潜力及决心。职业经理人是一条螺旋上升到道路，并非是坦途一条。如何承受来自成长中的痛苦，解决成长中的烦恼，选对人真的很重要。

案例二：空有心，而力不足，从来不反省，那就很难成长。

小W是我们公司的行政经理，平常工作也不跟我汇报，平时我们私下关系还不错。也就是昨天，我们公司财务合伙人S姐（她愿意让我们叫她S姐）午餐后给我发了如下的微信：

微信里的图片2

我去她办公室问是什么情况，S姐跟我说；"亲啊，你能不能管管午餐啊，公司中午45元的餐标，就让行政部订餐订成这样，我知道众口难调，但是你看看，这饭都是肉，一点素的也没有，让人怎么吃？"
我说：“S姐您消消气，我回去跟W说说，让行政部改进改进。我也只能带话哈，您知道，行政不归我管。我管了，担心别人说或者有人多心。”

S姐说：“你怎么不能管啊？人力、行政不分家。午餐也是福利的一部分，你作为公司HRD，过问一下、帮一下行政怎么了？”

我说：“既然您都这样说了，那好，我回去就办。”

我回到座位先给大老板Edward发微信备案——先在大老板那里取得支持。

然后我请小W跟行政部负责订餐的小L到会议室开了个小会，把S姐的说的情况跟她们分享了一下（口气客观，没有批评）。我也跟她们说了我已经在Edward那里备案完毕了。于是，我们三人开了个小会，会上主要是我定了手机APP上的附近餐厅可以送的十五份套餐，然后呢请W做一个投票，今天发布出来请大家十五选五定好下周菜单。今天到周末的菜单，我先选定，选好之后每天都请小伙伴投票，看大家的满意度。如此循环，很快会形成一个数据库——也就是公司内部菜单。

散会之后，小W留下来跟我聊了一会，小W说：“姐，我就知道是跟我不对付的那几个人在那里挑毛病，您也为难。不论我怎么做，他们都不满意。”

我说：“我听到的，可不仅仅是那几个人不满意，现在对餐不满意的太多了，Edward对餐平时不说的，昨天在例会上公开批评了，你难道没听到么？”

小W仍然是愤愤不平。我看她情绪激动，内心里默默的摇了摇头，也就没再往深里说。

其实在我们这样的公司里，尤其是做金融的，沾上毛比猴都精，你做事用不用心，大家一目了然。 遇到事情、遇到矛盾，只把手指向别人、不及时反省，很难提高你工作中的水平的。小W已经从我的可堪大用的名单里删掉了，对自己的工作没有要求、也不用心，出了问题都是提意见的同事的问题，那怎么行呢？

Tips:空有一颗争强好胜的心，如果你能力不足，可以慢慢培养，但是，你态度不够、遇事不能及时反省，那你在职场就很难提高了。

附今天中午我给大家拟定的菜单：盒马家的——日式蟹味菇海碗蒸，秋意栗子鸡套餐，南瓜羹。

实际图片是这样滴：

今天帝都的天气是这样滴：

利用中午的时间，我也出去透了透气，心情无比的舒畅。希望三茅的小伙伴，严格把好选人关，想起了家里母后大人的一句话，也许不太妥当，她是说选另一半一定要谨慎“这选人，就像选瓜，选对了，甜一辈子，选错了，苦一辈子。”待入职的新人也好、组织里的老人也罢，哪些是石头里面藏着无价之宝的，那可要看好了、想好了、选好了。

祝大家一切都顺利！

各位小主如果对拙作感兴趣,下面还有本人其他作品的传送门,欢迎大家关注:
HRD只是一座驿站，你应当勇往直前！https://www.hrloo.com/lrz/14162706.html

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     看了案例，假如让我来选择，会倾向选择员工2。

      为什么呢？先来分享一个真实的职场小故事：

      窗外是草长莺飞，阳光明媚的满园春色，人事经理小秦却无心观赏，陷入了深深的沉思当中，“已经是第5个了，到底要到第几个才能稳定下来呢？”没错，小秦犯愁的是如何帮总经理找到一个合适稳定的助理，这不，短短两三年的时间，已经走马观花地换了五六任了，很多下面的经理和员工不时地抱怨“怎么又换了，还没来得及适应过来又换了”。这个也是小秦的心事，跟随总经理已经多年了，总经理待她不薄，自从很多年前一直跟随总经理的助理因个人原因离职之后，就再也很难找到能在总经理身边稳定工作下去的助理了，哪怕是坚持一两年以上的也好啊。总经理总体不错，就是性子特别急，零售业嘛，节奏快，压力大，大家都明白的，还有就是英文比较弱一些，很多员工对总经理的印象也还不错。

      直到小许的出现，令小秦眼前一亮，总归有了希望的曙光，不过她也不敢打保票小许是否能坚持两年以上。小许是刚刚毕业的大学生，英文不错，为人真诚踏实，好学上进，唯一不足的地方就是做事情慢了一些，在学校里更多的是偏理论知识，要真正应用到工作会慢了一拍，特别是那些Excel，PPT等等，出来工作之后才发现那只是学了一点皮毛的东西。这也是令小秦犯难的地方，万一总经理性子急起来，而小许又一时半会给不到，那岂不是撞到枪口上了？幸好小许是个勤快态度又好的姑娘，很多时候犯了一点小错误，也不过多解释，表示下次一定改过，这样相安无事地过了两个月。

      小秦本以为这样相安无事的日子以后会慢慢好起来，没想到就出事了。总经理一大早到总部区域总监那里开会了，还有其他片区的区域总监和总经理，在就快开始展示PPT不到15分钟的时间，总经理忽然灵感一现，想增加一些特别的数据和图表已更好说明运营情况，于是他就马上打电话给小许简单交代了一下。让她10分钟之后发给区域总监助理帮忙更新一下作展示的时候用。小许一下子心跳加速，涨红了脸，多么希望那些数据和图表可以神奇地弄好，但往往越忙越容易乱，好不容易弄了一下初稿，电脑却神奇地发生死机了，有可能是点击操作太频繁了。在总经理急促的来电催促中小许只得连连说是，在总经理的责怪声中有点内疚又略感委屈。

      最后的结果，当然是总经理未能在PPT展示上好好表现了，还被区域总监说了一下数据支撑不足，虽然总经理口头上解释了一下，但最终因为没能在PPT上提前注明，难免有点临时自圆其说的意味，而那个点也恰恰是他早上临时想到的点。

      总经办第一次发生了战火，总经理一开会回来就劈头盖脸地训了小许一顿，声音分贝越来越高，有些本来打算汇报工作的经理也识趣地走开了。小许低着头，一言不发，眼圈红红的，泪水在眼眶里打转。虽然内心很委屈，但临时发生的状况很难控制，在最紧急重要的关头的确是自己未能为总经理解忧。小许第一次感到很难过，长这么大还是第一次被人如此数落，曾经拿过无数次奖学金，学习上所向披靡的天之骄子，一下子跌入谷底的感觉，她悄悄地去洗手间抹去眼眶里打转的泪水，很想放声大哭却只能强忍着抽泣。

      那天晚上，小许辗转反侧，她不知道自己还能坚持多久？是继续坚持，还是离职而去？但是她的性格很倔强，要离去也得先证明自己的实力再走。

      第二天，小许像个没事人一样，照常在岗位上做着事情，这回倒轮到小秦有点诧异了，要是换了以往，要不就是此起彼伏大声对话的声音，要不就是愤愤而去，不留下一片云彩的景象。总经理的性子急，是大家都知道的，但他基本上是对事不对人，他有时候可能也觉得自身的语气过了点，但也不好放下面子去讲，更何况零售业每天都状况百出，这件事还没完又得投入下一件事情的处理中去了。

      小许悄悄地把自己的下班时间调晚了，当其他人都下班之后，她把那些理论上的Excel, PPT都自己琢磨着操作一遍，还把白天工作上需要做的事情都过一遍，巩固一下。还把那些常用的联系人，电话等等整理在一张表格上，随时可以看得到，因有一次总经理在外打电话回来，问某个联系人，又让她马上报电话号码，幸亏提前有准备，不然又是一次风波了。小许悄悄地坚持了两个月，慢慢地实操技能有所提高了，她既开心又不安，开心的是对比之前自己提升了，不安的是工作上难度慢慢加深了。有一次总经理下班后打电话回来办公室，意外地发现小许在偷偷加班，他没有多说其他的，让小许注意劳逸结合就挂掉电话了。

      不巧一个月之后的某一天，中国区总裁要到公司里巡视（总裁是地道的比利士人，懂的中文不多，基本只会“你好”“谢谢”），这下子可把总经理急坏了，中国区总裁基本都是好几年才会到公司来巡视一次的，重点是沟通交流上不顺畅，总经理的英文能力很弱，书面的看得懂一点点，但口语基本上不会。小许心里既惊喜又紧张，惊喜的是证明自己实力的机会终于来了，紧张的是不知道中国区总裁会问哪些问题，自己能否顺利回答。因到公司的时间还不到半年，好多专业术语，产品知识，公司运营等等都未能深入，所幸的是英语口语不错，有一直坚持锻炼。小许认真地向总经理请教自己不太懂的地方，并一一做了笔记，利用下班的时间整理，并结合自己的认知和理解作了备注。每天下班后很重要的一件事情就是锻炼口语，并消化专业术语，产品知识，运营情况等等。中国区域总监来公司巡视那天，小许换了一套得体的职业套装，当她用流利的英语，娴熟地介绍公司的运营情况，并且针对总监的提问一一恰当地转达总经理的意思时，总监向她露出了赞许的微笑，当知道她来公司还不到半年时更是竖起了大拇指夸赞。当看到这一幕，总经理也向小许投来赞许的目光，那一刻，她感到无比的开心与自豪，初战告捷，出色完成工作任务。

      当月，总经理就给小许加薪了，也露出了难得的笑容。自那以后，小许也学会了与总经理融洽共处，并与下面的经理员工打成一片，经营好人际关系，不定时在员工活动中活跃氛围，大家也喜欢上了小许，工作开展顺畅了许多。

      最后，小许在这家公司坚持了接近四年，凭着坚忍不拔的努力，踏实好学的态度，谦虚中又略带倔强，成为了总经理有史以来最好用，最实用的助理，深得总经理器重，当然薪水和地位也是一路扶摇直上了。

      故事看完了，是否有一些地方启发到你了呢？那么，到底怎样的下属才容易受到领导器重呢？

      1、执行力好，能出好活。作为一名下属，执行力是首当其冲非常重要的一项能力，无论上司的方向正确与否，首先要做的就是去执行，因上司站的高度较高，看问题的角度较广，TA要考虑的因素会更多，即使是因为信息不对称，一时半会判断有误，可以稍作善意的提醒或者事后找个合适的时机跟上司探讨一下，但第一个动作要做的就是先执行。正如员工2那样，即使性格倔强，偶尔发点小脾气，但首先就是先去做了，并且工作效率很高，也就是说能出好活，这样看来，那些小脾气无伤大雅，不影响工作效率，相对容易受到领导器重；

       2、融入团队，人际融洽。但凡是领导，没有不希望下属能够很好地融入团队的，因领导更看重团队的凝聚力，也从侧面可以反映出领导的领导力。能够很好融入团队的员工，让领导在工作的安排，调配时不会感到很头疼，容易调兵遣将；而人际融洽，则更容易获得上司或其他同事的帮助，也从侧面放映出下属员工不错的情商，HR部门更是注重与人打交道的部门，人际关系是否融洽显得尤为重要；

      3、人岗匹配，合适就好。优势与岗位需求匹配，能够在岗位上最大限度发挥优势，下属员工自己快乐，干劲十足，不需上司过多敦促，省心有时候也很重要。能力过强或性格过于好强的员工，往往难以驾驭，有时候还会“功高震主”，往往容易让上司有所提防，不敢予以重用；

      4、优势互补，气场相合。下属与上司的优势能够很好地互补，在适当的时候能够帮上司解决重要的问题，而这些问题又恰恰是上司很头疼不好解决的，正如小故事中的小许一样，用出色流利专业的英语化解了总经理的窘境，加薪受重用那是水到渠成的事情。气场相合也比较重要，可以让彼此工作配合更好，相处起来更融洽；

      5、能力强，态度好，那是最好。能力强，态度好，如果遇到这样的下属员工，那就偷着乐吧，捡到宝了！这样的员工是凤毛麟角，能出好活，态度好，省心，出了成绩感恩上司的栽培，主动把功劳让给上司……这样的员工不仅仅受到上司的器重，还会受到公司的器重，是公司里面的人财，人见人爱。

      让我们都努力成为1+1》2的最佳搭档，成为让领导器重的下属或者受下属欢迎的上司吧，如果能努力成为人见人爱的人财那更是极好的！

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不了解一个人，就不能用好一个人。

   受资历、生活环境、学习生活经历等方面的影响，每个人的个性会有不同，每个下属的个性都会有很大差异，具体说，决定一个人的因素非常多，包括出身，背景，环境，属性，星座，习惯，交友圈，从业经历，动机，愿望等，要充分的了解下属。对下属做出合理客观的评价，不能先入为主，带有感情色彩。

   如何利用好不同性格的人？用骏马去捉老鼠，不如用猫；给一个饿了3天的人一套化妆品，不如给吃一顿饭。用人用物要使用得当。

金无足赤，人无完人！我们不可能找到十全十美的下属，我们自己也不是完人啊，只能知人善用，用人所长，避其缩短！

我来具体分析一下楼主提出的4类人吧！

员工1：嘴巴很甜，情商高，很听话，但是做事比较马虎，对未来没有任何规划；

这个员工不能用吗？我觉得挺好的啊？这个人嘴巴甜，情商高，还听话！

适合模块：员工关系

这个员工善于沟通，能做好员工关系维护，降低员工流失率，就能降低招聘成本，节约培训成本，对人力成本控制有非常大的作用。

短板1：做事马虎

解决方式：A：配备严谨的文员。B、不断检查，发现问题要敢于批评甚至处罚，慢慢调整他的严谨性！

短板2：对未来没有任何规划

解决方式：帮助他做职业生涯规划，替他确定目标、找出需要进步的点和进步的方法，辅导他不断学习，只要你真心实意的帮他，他肯定心服口服！当他佩服你的时候，一切就都不是事儿啦！

员工2：性格很倔强，有时候会耍耍小脾气，但是工作效率非常高；

这个员工不能用吗？我觉得挺好的啊？有小性子，但是办事效率高！有句话叫歪瓜裂枣最甜哈哈所以这样的人好用啊

适合模块：人力资源规划、薪资绩效

这个员工办事效率高，又有点小脾气，做规划，调整薪资的时候都不怕得罪人，会比较公平公正，做薪资绩效速度又快，非常棒！

短板：性格倔强，有小脾气

解决方式：让他做好规划方案、薪资绩效方案—你协助跟业务部门沟通，让他参与，慢慢带教如何有效沟通，当他跨部门沟通出现问题的时候，你要出面帮忙，一方面暗暗保护他，一方面协助沟通。

员工3：人际关系比较差，学习能力很强，也有一定的专业能力，就是很难得到所有人的眷顾；

这个员工不能用吗？我觉得挺好的啊？学习能力强，有专业能力，但是人际关系差

适合模块：薪资绩效、培训

跟2号员工有点类似，也是沟通能力弱，但是专业能力强又有学习能力，做薪资绩效和培训都可以。因为绩效薪资就是需要铁面无私的人，培训就是需要超强的学习能力。

短板：人际关系

解决方式：这是性格问题，不好改变，配备性格好的文员帮忙协调沟通。多带教！

员工4：性格特别的好强，能力也比较强，但是很难驾驭。

这个员工不能用吗？我觉得也挺好的！能力强太棒了，不好驾驭看你的本事了。

适合模块：人事部经理、总监助理

能力强，可以做管理，负责整个部门是不错的人选，性格好强，执行力就强，你的工作规划和计划就会很好的落实，执行，落地。

短板：有个性，不好驾驭

解决方式：你作为HR负责人首先多包容，容人所短，他做的好的地方，记得多表扬，多肯定，他自尊心强，多肯定，他会干的更加卖力的。至于驾驭的问题：完全看你自己的领导能力！带教能力啦！

古代有各种人才测评的好案例，现代有各种人才测评的方法，要公平公正客观的评价一个人，然后分析他们的长处和短板，用所长，避其短！知人善用！

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   今天的话题是“什么样的HR最容易被领导器重”，要我回答是“会办事的HR容易被领导器重”。何为会办事？一方面要有能力，二是有效率，三是办事周到圆满让领导满意。如果你是这样的人怎么能让领导不器重呢？当然了，现实中这样的人才比例不高，大多数都会有这样那样的长处也会有短处，正所谓人无完人，如屈原《楚辞·卜居》所说：“夫尺有所短，寸有所长，物有所不足，智有所不明，数有所不逮，神有所不通。”

    还有个寓言故事出自刘向（西汉文学家、历史学家）《说苑卷十七·杂言》里的《物各有短长》原文是这样的：   

   甘戊使于齐，渡河。船人曰：“河水间耳，君不能自渡，能为王者之说乎？”甘戊曰：“不然，汝不知也。物各有短长，谨愿敦厚，可事主，不施用兵；骐骥騄耳，足及千里，置之宫室，使之捕鼠，曾不如小狸；干将为利，名闻天下，匠以治木，不如斤斧。今持楫而上下随流，吾不如子；说千乘之君，万乘之主，子亦不如吾矣。”

    大意如下：甘戊出使齐国，要乘船渡过一条大河。船夫说：“河水间隔很窄，你都不能靠自己的力量渡河，怎样说服齐王呢？”甘戊说：“不是这样的，你不知道这其中的道理。事物各有长处和短处，那种谨慎老实诚恳厚道的臣子，可以辅助君王，用兵打仗不派用处；好马（可以）日行千里，而把它们放在家里，让它们去捕老鼠，还不如野猫；干将可以算是锋利的宝剑，天下闻名，可是工匠用它劈削木头，还不如斧子。现在用桨划船，进退自如，我不如你；说服有千万辆战车的君王，你就比不上我了。”

   再来看看楼主的选择题：

员工1：嘴巴很甜，情商高，很听话，但是做事比较马虎，对未来没有任何规划；
　　员工2：性格很倔强，有时候会耍耍小脾气，但是工作效率非常高；
　　员工3：人际关系比较差，学习能力很强，也有一定的专业能力，就是很难得到所有人的眷顾；
　　员工4：性格特别的好强，能力也比较强，但是很难驾驭。

 如果只选一人我会选第二个，因为这个符合我的脾气，我是喜欢效率高的，另外工作效率非常高的人，工作能力也差不了哪去，综合来讲，这样的人虽然有时有些小脾气，但是如果加以引导使用得当，工作得心应手，你交给他的事一般不会让你操心。

 员工1嘴巴甜，情商高，很听话，很会讨巧，在某些方面容易得到领导喜欢，这个人可以做公共关系和外联工作，但由于他工作马虎缺乏规划关键性的工作必须有人指导、帮助才能完成。

 员工3人际关系比较差，学习能力很强，也有一定的专业能力，适合做研发类的专业性强的工作，如果把重任交给他，他很难得到别人的眷顾，势单力孤，别人不愿意配合，不适合带队工作。

 员工4性格特别的好强，能力也比较强，但是很难驾驭。

    这样的员工一般领导不愿意使用，因为他往往恃才傲物，有自己的主见喜欢和领导对着干，给领导出难题，让领导权威受到挑战。但是如果遇到高明的领导以军令状的形式来给他分配重要任务，给他充分的授权让他得到应有的尊重和地位，往往能获得意外效果，李云龙就是最好的典型。

     总之领导要量才使用知人善任，用其所长，避其所短，才能发挥人才的最大作用。以上仅代表个人观点供大家参考，不妥之处敬请批评指正。

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江山如此多娇，性格却如此难移！亘古难题，今日题目重现，虽是一个小点，却辐射全面。纵观上题，如果把员工1、2、3、4的优点加起来，暂且让他成为5，那5应该是这样的：情商高、嘴巴甜、人际关系融洽、工作效率高、专业能力强、积极上进、潜力无限！

其实员工5，才是最容易被领导器重的，当然如果这样的人真的存在，也可能不被领导器重，因为领导怕被超越！月有阴晴圆缺，人有三六九等，虽然讲求平等尊重，但“世界上没有两片相同的树叶”的自然界本质决定了：我们不可能完美，需要求同存异！

如果我是题主，我最喜欢员工2，虽然序号有点“2”，但我觉得他最容易成才！性格倔强，说明他有自己的主见，认准了的事儿就会坚持到底，耍耍小脾气很正常，谁都有情绪的跌宕起伏，工作效率高证明他做事有计划、讲方法、有干劲！何谓人才？从专业方面讲，就是能解决别人解决不了的问题，能给岗位带来高价值！如果从侧面加以引导、让其控制好脾气，则重任可赋。

那再来看员工1：做事马虎，没有规划，虽然情商高哄的领导高兴，但是无法出业绩也是百搭，领导不能图员工能拍得爽就对其重用，除非他的活儿你全部替他干了。员工3：人际关系差的人，能驾驭的岗位基本只有两种：牛到不能再牛的高精尖技术岗、低到不能再低的流水线，其余的岗位都是需要讲究点人际关系处理能力的，何况是HR？虽然具备专业能力，但是他经常给你得罪人或者被人得罪，慢慢的整个部门也会被别人指指点点，那开展工作的难度就可想而知了。要知道，HR部门是需要和公司的每位员工打交道的！员工4：很难驾驭的员工，除非作为领导的你真的具备大海一样广袤的胸怀，他即使凌驾于你之上你也毫不介意，那么对他委以重任也无所谓了。但，现实是，你我他，都想将自己的员工控制在掌心，他们可以在掌心上跳舞嬉戏，但出了掌心甭说到了咽喉即使刚到手腕你都会心慌难耐。所以，还是别拿自己的本性做赌注。

纵观以上，如果没有成为假设的“员工5”的天然条件，通过后天努力，也是可以受到领导器重的。笔者总结了三大纪律八项注意，希望能助各位一臂之力！

1、三大纪律：一切行动听指挥，不损害同事利益，一切功劳要归部门！

 一切行动听指挥：每个领导都喜欢听话、执行力强的员工；

   不损害同事利益：和同事搞好关系，才能在你往前走的时候不被再拽回来！

   一切功劳要归部门：领导欢喜、同事欢喜，你才能更欢喜！

2、八项注意：

1）第一注意，研究领导性格行为：如果想得到重用，那么你的风格就要和领导相匹配。领导干练豁达，你慢吞吞唧唧歪歪，怎么可能获得领导赏识？虽然研究领导有点急功近利的嫌疑，却是你想职场风光的第一步！

2）第二注意，专业能力要过硬：都说翅膀硬了，还管不了你了？但，确实是翅膀硬了，你才会有底气，处理起事情来才能游刃有余，才能帮领导解决其他同事解决不了的问题，领导才能另眼看你！所以，持续学习专业知识、锻炼专业技能，是每天要做的事！

3）第三注意，修炼自己的职业素养：尊重每个人，不卑不亢、不急不躁、沉稳自然，如果领导同事见到你就如见到了春风一样，那么你离“重任”二字已不遥远！较高职业素养的养成，也不是一朝一夕之事，需要调理好情绪、克制欲望、多读书少看肥皂剧……

4）第四注意，软弱是不可取的：毛主席云，有人的地方就有斗争，虽然三大纪律和前边几个注意都讲的是与人为善、无私奉献，但毕竟不是在家庭，是在职场，所以每天都面临着利益冲突，如果一味做个烂好人，也不是什么好事儿，恰恰也许是你无能的体现。你要学会在各种矛盾和问题面前周旋，如果是无意的伤害那就淡然处之，如果是有意的明枪暗箭，你就得防好并在合适的时候回击之，这样才能长驱直入、不被踩在脚底下！

5）第五注意，站在部门和公司的高度考虑问题：总听见员工在抱怨领导神经病，想一出是一出，Shut，你没有神经病，你为啥没成为领导？Or，你成为领导时，就没人骂你是神经病？So，角度不同，考虑的问题就不同。HR是公司的核心部门，虽然说不是真能翻云覆雨，但也能波澜万千，做出的每个决定可能都会影响公司的整体运营，所以HR部门领导责任大、压力重，你需要站在他的角度，理解、包容他的坏脾气，并且能为他出谋划策、分担忧愁，他自然会越来越欣赏喜欢你。另外，你既然需要站在部门领导的角度考虑问题，那么就需要了解公司的发展方向、各项业务流程、主要盈利点乃至行业动向……只有了解透彻，才能给部门领导提更加合理化的中肯的建议！

6）第六注意：不要太勉强自己：虽然说成功需要拼命，但拼命不一定换来成功。你使出了自己浑身的力气和智慧来获得部门领导的认可，但他还是对你蔑视之。那么，就是这个环境和这个人的磁场与你严重不合，你只能换个磁场试试。韩信在项羽处不被重用，投奔刘邦后却能成为王侯将相，就是这个道理。有的人，你一见就喜欢、百看不厌，有的人一见你就觉得浑身不舒服，也是这个道理。天下之大，必有有志之士的容身之地，我们不要将自己的职场过的太过于牵强。

应该是三大纪律“八”项注意，革命历史也是这么写的，笔者想在这里特意剩下两项注意，让您自己根据实际情况填写、用最真实的语言警示自己，因为现实总是千姿百态、无法预测……但是，即使个人状况千差万别，想要成为领导器重的人，却也不离其踪，那就是：持续不断地修身、学习、奋进！

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  人无完人，金无足赤。我觉得用“喜欢”这个词有点欠妥，每个人都有长处和不足，我们要用人所长，要选好人、用对人，知人方能善任。

   如果要在以上四种人里选择一个委以重任，我选员工3。该员工学习能力很强，也有一定的专业能力，只是由于人际关系比较差，这种人一般比较前瞻后顾，不象员工1，嘴巴很甜讨人喜欢。学习意愿强的人专业能力也不会差到哪里，这种人往往最有责任感，懂得自我反省，自我提升，思维往往比较缜密，能居安思危，也善于总结各种经验教训，他的工作只会越做越好。虽然不受多数人欢迎，但完全可以把一些重任放心的交给他。

   员工1：嘴巴甜，情商高，很听话，但做事马虎，对未来没有任何规划。这类人一般在同事中很受欢迎，做事马虎等同于没有原则，对未来没有规划就没有强烈的学习意愿，得过且过，只能做普通岗位。

   员工2：性格很倔强，有时候会耍耍小脾气，但是工作效率非常高。

   员工4：性格特别的好强，能力也比较强，但是很难驾驭。

   这两种人性格基本差不多，在企业里可以用，但不能委以大任，也不能太亲近这种人，否则你就会受到牵累而后悔。

   性格倔强和好强都属于性格比较偏激的类型，这类人非常容易急躁，也有很强的妒忌心，见不得别人比他强，很容易产生怨恨，也往往受不了挫折，气量也很小，稍不顺心，就耍小脾气或者暴跳如雷，不服从管理，极易冲动。企业里不可能百事顺心，这种人担当大任很容易把事情搞砸。

   所以，选择员工3我觉得是最合适的。很多人在录用员工时把敬业和品德放在首位，这也没错，但现代社会，具有学习潜力的人，比专业知识和能力更重要，因为他有强烈的学习欲望和学习能力，就会有强大的追求成功的动机，就会一心一意为企业努力工作，也能够接受创新思想，长期保持激情活力，这样的人才对企业发展是最有利的！

   其他的三种员工能力和性格各异，要善于互补，在用人方面，林肯是值得我们学习的。林肯的内阁成员都是个性才学互不相同，林肯是非常善于忍耐的，有一位将军非常瞧不起林肯，常常漠视他的命令并对他十分不敬，但他毫无怒意，从不火冒三丈。正因为他们的才干和个性互不相同，所以才能取长补短，在林肯的领导下合作，产生了惊人的力量！

   本案例的员工1，就可以和其他三种人的性格进行互补，因为他善于说好听的话，情商也高，别人发脾气他也不会计较。员工2和员工4就不能互补了，“针尖对麦芒”，“江山易改、本性难移”，所以，两人是很难一起共事的。

   人们常说“性格决定命运”，这是有一定道理的。比如说一个好动的人你让他去做会计或文职类的工作，他怎么可能静下心来？所以，性格在岗位分配中非常重要，HR们一定要看清这一点，才能更好的调动员工的积极性！

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            从历史剧来看，好像是忠心的人才会被重用。

            从《人民的名义》来看，好像是正值、有能力的人才会被重用。

            从偶像剧来看，主角都是长的美、又善良、又听话的。

            从功夫片来看，动手动脚能力强的人会被重用。

            所以我总结出，不同的时刻，都会有不同的人被重用。     

      员工1：嘴巴很甜，情商高，很听话，但是做事比较马虎，对未来没有任何规划；

　　员工2：性格很倔强，有时候会耍耍小脾气，但是工作效率非常高；

　　员工3：人际关系比较差，学习能力很强，也有一定的专业能力，就是很难得到所有人的眷顾；

　　员工4：性格特别的好强，能力也比较强，但是很难驾驭。

            对于楼主描述的这4种员工，我稍微给自己对了号，比较偏向员工2和员工4。

           性格倔强 会比较有毅力，做一件事情会愿意坚持到底，认为对的事情，主管不监督也会按要求完成，甚至会做的更好。我朋友就常说我倔强，认为对的事情，不管别人怎么说 都不会听。

           耍耍小脾气，之前自己也经常如此。但是我的主管都会在我脾气过后，私下找我沟通，跟我聊天。然后，我就发现自己错了，以后对主管的要求是能做到100，绝不做99。当然也要感谢这位主管，如果当初她因为我的脾气，就不理我，可能现在我也不晓得跑到哪里去了。也不会在这写文章了。

           工作效率高，执行力这么强的人，上哪里找。之前有个小下属，做事真拖拉，常常自己信誓旦旦的跟我讲，周一肯定能完成，可是到周一的时候往往是动都没有动，也不会提前报备，那是一个郁闷。

          性格特别的好强，能力也比较强，这类的员工无论是执行力、学习能力都会比较强，常常会自动自发的做事情。如果此类员工做的事情都是正确的，也是岗位需要的，也是部门需要的，为何还要驾驭（也需是我管理经验不多，体会不到）。如果是真的想驾驭，那楼主做为主管应该是从专业知识上来驾驭。如果只是用位高权重的权力来驾驭，相信也不会长久。或者可以选择用人品来驾驭。

           对于楼主说的选择哪个下属委以重任。可以先区分要委以重任什么样的工作内容。

           如果是要培养个接班人，那要看看专业能力、沟通能力这一方面。毕竟以后要面对很多部门，如果沟通太差也不行。

           如果是想要培养下属的能力，4个员工都各有优点，都适合人资的不同岗位，放在能让优点放大的岗位上，相信每个员工都能发挥的很好。

           正如人力资源的 要素有用原理，每个员工都是有用的，如果觉得不好，很可能是放错了岗位。

           之前有位同事负责考勤，常常出错。后面换了社保、帮主管办证件这个岗位，然后就做的丰常的好。

           在考虑在重用哪个员工的同时，其实也可以考虑 这些员工适合什么样的岗位。或者可以跟员工本人沟通，她们比较愿意做哪个岗位。毕竟沟通很重要。

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     我知道，我若不直接回答这个问题，我的粉丝们会理解我的，但，刚一读我文章的读者们就会不原谅我的，虽不至于到我家门口来扔砖，会说我写文章是打太极。

      呵呵，大家想想，我哪里有时间来找太极哟。

      此案例，我还是不想直接回答，仅是想通过自己对这个问题的思考，来安慰我自己一下吧，我还说说另外一个层面的意思：老板喜欢什么样的HR？

      前几天，在微信群里，广州一位HR朋友写了这么一段话：、

“问下，我们老板现在各种看人不爽，一不高兴要求招人，说留意某某位置合适的人选，多问句人家说甭管，什么你自己考虑。zzz，作为hr如何处理呢，找什么样的人，你自己看着办。他自己也说自己对管理不懂，所以需要hr帮他策划，但是人力资源只是挂在综合办下面的一个团队，现在是这样，之前老板说招高端岗位，问了具体定位什么岗位，什么要求，人家说我自己去想去规！然后通过二把手的各种沟通需求，找了一些候选人，前期电话都沟通了解初步情况，跟老板汇报，他觉得都挺好的，但是问我招进来放哪呢。我今年提出把hr独立成部门，领导说同意认可我的提案，却没有行动支持，只是说让我独立负责hr，但是架构还是不变！但是人力资源只是挂在综合办下面的一个团队”。

      一位从猎头工作多年朋友立即回应道：一直抱怨说HR不会招人，但又不愿意跟HR沟通，导致最终内部的沟通完全脱节，这样其实最浪费时间，HR的通用策略就是慢慢试着推荐其它人，试，悟的成本远远高于其它成本。

      一位HR跟贴：招聘永远是HR的痛。

      也有一位HR从另外角度发表了看法：看公司对HR的重视程度。

      上海一资深HR回贴到：你这种情况，得加强与老板沟通，得知道老板最真实想法，否则被认为急功近利則不好了！有些老板是敢用人的，你这个感觉关系还不到位，得等，得看，老板对公司还是最了解的，我们不可随意诊断下方子的！

      我给出的建议是：

      1、多疑的老板，多数对自己没有信心

      2、没有愿景的公司，谁还跟你混

      3、这种公司的HR多数没地位，而且工资低

      4、凡是有能力，有职埸性格的HR一般不喜欢混，因为有技术，有专业。

      5、Change, start from CEO

      6、借智慧经营，不需要说服老板，顺其自然，先过自己这关，自己是否真的缺知识？缺什么？自己有否自己的愿景？

       整理此案例，主要是因为HR工作要求从业者要有技术，方才有专业，一个职位素质模型就够做一年的了，一个职位价值评估项目推行下来，至少要七个月，不信吗？你真的去试试，千万不要眼高手低，或纸上谈兵，一起进步。

       话还是要回到案例的主题上，案例的主人公列出这么长一串文字，如何选人还是要看你自己的“职埸特征”，离开了这一点是无法给出建议的。

       如果，这里是如果，你是一个专业性很强的人，而且公司又是处于高速发展期，你必须要有足够的协调能力，如果不具备，就需要寻找能弥补你短板的人。

       列出的四类人都是很极端的哟，情商好又马虎，有小脾气又工作效率高，人际关系差又专业能力好，性格强又能力强。

       我还希望谈谈企业究竟需要什么样的HR，也就需要知道HR应该如何工作。

       一、HR，应是普通且正常的人

       HR, HumanResources人力资源，在本文，是指一个群体，是一群在研究人身上能力如何进行提炼、提升等的人。

      企业建立后，需要系统、全面、深入地进行企业管理，这对企业的人才进行了专业化、多元化要求，在这一大背景下，对具有“专业”背景的HR人才产生了需求，在上世纪九十年代，只有大专文化程度就可满足企业的需求，招招人即可，至于绩效管理、薪酬管理、企业文化、员工关系基本不需要涉及，因为员工可以自发地工作，自我进行管理，因为员工多数是背井离乡出来打工，很珍惜手头的“工作”，两耳不闻窗外事，有吃有喝就行了，满足了马斯洛的第一个层次心理需要就已足够了，“人事”也就少了不少“麻烦”。

      其实，HR要做一个普通人、正常的人。我总认为，在企业里，最聪明的人是组织架构图里最低层的群体，他们最了解企业的产品质量、客户需求，没有了他们，企业才真得寸步难行！HR，需要做的，不是去测量这一群体，而应接触他们，不欺负他们，向他们致以最崇高的敬意，用“企业”的文化来武装“人力资源政策”，绝对不能用“自己”的文化来向员工开炮。 

       二、HR，不应是自以为是的人

       HR，认真学习的精神必须提倡。进入书店，不难发现，关于人力资源管理方面的书籍不是太多，一般有两类：一类是实战，主要是由企业的人力资源总监写的；二类，理论研究类，主是是由大学里的老师写的，但书架上的，多数是来自国外的研究成果，如Susan E. Jackson, Randall S. Schuler，当然，学习的方法还有很多，如参加论坛、参加远程学习等。

       学习，一定要有针对性。基本功是最重要的，万丈高楼平地起，比如说，人才招聘时，所任职的公司对职位的标准是什么？公司的人才理念是什么？企业创始人如何对人才理念进行诠释？这些若不清楚，又如何能吸引到“企业”需要的人才呢？再比如说，组织架构图与企业业务战略有何关系？职位的设计、职位的评估等工具如何切入企业实际？等。

作为HR，如果不能打好基本功，就向“自以为是”迈进了一步。

       三、HR，更不应是混淆公司与个体的人 

       HR的工作特征，决定了有时代表公司。对人才面试时，常是第一关，处理员工关系时，常是第一关等，候选人、员工都将对HR表示尊重，我们应理解为这里的尊重是对公司的尊重。作为HR，是必须要明白的！

代表公司处理事务时，要怀如履薄冰之心，将企业的人才理念、企业的文化理解清楚、透彻，否则，就会无意中代表自己来处理公司事务。

       作为领导，你需要做个厨师就好了，没有你的存在，这四个人什么事也成就不了，因为就你差你的能力啦，你只要倒进去“一瓢水”，面粉才真正成为面，对了，就成了粥，少了就还是面粉。

      以上，仅供参考！

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       欢迎点击观看：https://www.hrloo.com/vclass/54/2664

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先说个题外话，正好最近，也在做HR选拔这个事情。

新项目的老板又一次委托我们帮忙找一个合适的人力资源负责人，如果找不到，有潜力的培养者也可以。所以最后我正忙着招聘、选拔、面谈一波HR呢。感觉自己棒棒哒，嘿嘿嘿~~

因为工作的关系，我混迹于中小企业，长期与不少老板和人力资源部的人员打交道。曾多次受不同老板的委托帮忙寻找或者选拔合适的人力资源工作者（你们看，好的HR多么稀缺呀，机会大大的有，未来是你们的，宝宝们，加油吧~）。也曾经和他们多次沟通对于这一岗位的期望和要求，以及为什么觉得现在的任职者无法满足他们的要求。总结思考之后，我们对人力资源从业者的基本要求有了一个大致的画像：

第一，  性别不限，专业不限，年龄也可以不限。

第二，  积极上进，有学习进步的意愿。

第三，  有较好的情绪控制能力，沟通表达能力良好。

第四，  思维严谨，个性坚定，心胸开阔，性格偏外向。

第五，  有原则性，懂得变通，亲和力好。

第六，  做事尽责，信守承诺。

至于专业能力，当前的HR从业中，非专业出身的占到了一半以上，做到高管的大部分人也都不是科班出身，可见，专业能力可以在日后的工作学习中慢慢培养和实践。但是性格和品质当中很多东西，并不容易培养和改变，所以我在这里主要强调的是素质层面的要求。

大家可以自行对照，也可以对照身边的同事，看一看符合以上要求的人群有多少。另外，再提醒一点，自知不易，知道和做到之间更是隔着万水千山，所以自查和提高的过程是一个漫长的过程。恩，下面这幅图可以清晰的表达我想说的意思。（图不是我原创，忘了哪里收集来的。）

以上做为福利，赠送给大家，遇到关于HR同事的选择时，可以做参考。

现在，我们再来说题主的事。

从我的角度来说，以我的性格，2和4，我都不喜欢。1和3可以接受作为同事。

原因如下，别急，让我一个一个说。

员工2：性格很倔强，有时候会耍耍小脾气，但是工作效率非常高。

“很倔强”，讲真，我是不太能够接受和特别固执的人共事的，和我不对脾气，估计分分钟能够干起架来（其实我是一个特别好脾气的人，但架不住对方不听劝吖）。

首先，这类人本位主义比较强，没有合作意识，沟通比较困难。

其次，即使个人能力再强，工作效率再高，也只适合单打独斗，放在整个团队中，将会大大阻碍团队的工作进度和沟通成本。

最后，爱耍小脾气的人，很难学会换位思考，同时影响团队和谐。

这是一个合作共赢的时代，进入职场就必须学会合作，学会妥协，学会放下小我成就集体。网上流传的将要被淘汰的八种人中，不就有这类“单打独斗”的人么。所以，选择下属，我一定不会选这类人。

员工4：性格特别的好强，能力也比较强，但是很难驾驭。

这类人的典型就是孙悟空，适合做领导，不适合做下属。

性格特别好强，换一种说法就是不服管教。看看取经路上，唐僧被孙猴子气晕过去了多少次。我可没有唐僧的长生不老之身，还想多活几年呢。

依然是从我的个性和立场出发。这类员工的优缺点也非常明显：

1.性格强势，又屈尊做了下属，也会比较难沟通，经常需要做思想工作，要哄着，心累。

2.能力比较强，又比较难驾驭。交代的工作可能需要再三跟踪和确认，发生争议的时候常常觉得自己是对的，接纳别人意见的可能很低。

3.我是非常和善的人，也喜欢亲和力好的小伙伴。这类人可能还会有些自命不凡，亲和力不够。和我，气场不合额~~

和这类人共事，必须花费一定的心思揣摩他的心性，并且要在他在意和擅长的领域，有明显高于他的能力或者优势，才能让他产出尊敬和敬佩，从而服从你的管理和支配。相对而言，不好管理和配合。

员工1：嘴巴很甜，情商高，很听话，但是做事比较马虎，对未来没有任何规划。

这类员工我会愿意留下来。也有以下几个方面的理由：

1.不要觉得别人嘴巴甜就只会溜须拍马，后面还有三个字“情商高”呢，情商高的人很会察言观色，懂得如何和别人相处能够让自己和对方都感觉舒服。相处不累，沟通无碍是愉快工作的前提。

2.其次，他的优点是很听话，这是作为下属的一大优点。坦白讲，下属更多时候做的是执行性的工作，能够听明白并且做好领导交代的工作的下属相信没有哪个领导不喜欢。

3.马虎是心态和工作习惯问题，通过一段时间的严格要求和刻意培养意识，是可以得以改善和提高的。

4.最后关于规划，这不是HR的专长嘛，帮助下属做成长和晋升规划，是我们管理层人才培养方面的一个考核指标吧。

员工3：人际关系比较差，学习能力很强，也有一定的专业能力，就是很难得到所有人的眷顾。

选3做下属其实有点小纠结。纠结点就在人际关系上。从前有篇很火的网文《我是来工作的不是来交朋友的》，文章中的女孩不顾公司其他部门的颜面，多次在公开场合针对公司存在的问题以及别人回避的问题提出自己的想法和改善方案，实习期内获得公司高层的高度认可，从而在公司站稳脚步升职加薪的故事说明了作者的观点：认真做事，能力强的人不需要浪费时间在人际关系建立上。

但是对这种观点，我是持中立态度的。毕竟人是有社会属性的，每个人都不是孤立的个体，如果人际关系能力太差，在如今这个需要大量合作和沟通的职场想要生存下去，也并非易事。

然而，学习能力强的人走到哪里都不会饿死。再加上有一技之长，有自己的专业能力，作为下属，工作起来是比较容易上手，并且可以快速独当一面的。

所以，这类人有可以培养的潜力，在工作的过程中帮助他学会处理各种人际关系，了解职场生存之道，不需要获得所有人的眷顾，但是也要学会与人为善，友好互助。

最后，若是要委以重任，还是要看具体的工作岗位和公司环境吧。不同的企业文化和岗位要求下，需要的是不同类型和能力的人才。学会“量才使用，人尽其才”应该是我们每一个HR毕生修行的方向和目标。一起加油吧~~么么哒。

我是分割线~~~~~~

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前两天刚好和老板聊到公司发展靠什么，聊着聊着就聊到了人才。

企业发展，从结果端来看，一是销售增长；二是盈利。从管理端来看，一是产品；二是团队。

更聚焦一点来说，要实现销售增长、要盈利、要有产品，甚至是要运营、要服务等等，等等，其背后的核心都是人才。

这也就是大家都知道也经常说的，企业需要的是人才，那么，到底什么是人才？

我们可把员工分为五种（HR员工也一样），来加以区别对待：人渣（搞破坏）， 人员（混日子，斤斤计较），人手（打工心态，与员工1、员工2类似，需要引导）， 人才（自动自发，关注当下）， 人物（着眼未来，有影响力）。

在团队里，理所当然的，所有的员工都觉得自己是个人才，这并没有错，但我们做HR的，如果不懂得分别，那就是我们的错了。

你看，马云很牛，但真的是他自己一个人很牛吗？并不是！其实是他的高质量顾问团队很牛，个个都是个能放眼未来有影响力的人物，但企业多数是人员、人手、人才，也需要，因为，人物毕竟还是少数，是可遇不可求的。

提到马云，不得不提阿里巴巴这样一个强大的团队，更是人才济济，随便一个小二都是名校的高材生。

当然我们不可能像阿里巴巴那样人才云集，但我们也要明白一支优秀的队伍，一定是兵强马壮的战斗力才强。

亮剑中，李云龙最霸气的一句话“狼行千里吃肉，狗行千里吃屎”，师姐特别喜欢。

员工4“性格特别的好强，能力也比较强，但是很难驾驭”就是有狼性的人，也可以说是个关注当下的人才。

确定是人才，从大局出发，我们就要敢重用。

只是，重用这样的“狼性”员工，要非常的注意，这也是对领导的考验：

1、领导能力很强，此“人”很好用

我们经常说领导要有两把“刷子”，你在专业方面能超过他，在做人方面能引领他，就不怕他会翻出你的手掌心，你看如来佛祖和孙悟空这一对CP。

2、领导能力一般，此“人”要慎用（请参考下图的限制使用之方法）

个性强、专业强的人一般都有一颗骄傲不服输的心，这也是难驾驭的根本原因，你如果能力一般的话，重用他还真要好好思考一下，因为他上去了，你死了，哈哈~

3、领导能力很差，等等，我先问一下，你是怎么当上领导的？好吧，你这个领导是假的，鉴定完毕！

如何能用好“性格特别的好强，能力也比较强，但是很难驾驭”的员工？

方法一：树个人愿景

帮助他树立个人愿景，做职业发展的短期、中期、长期规划，以结果为导向，把目标分解成阶段计划，定期检查总结，并要懂得自我反省。

方法二：建团队标准

在团队里统一目标和方向，建立各项流程、制度、团队文化和团队标准，管理是一个面的问题，树立集体荣誉感，这样，再难驾驭的人在团队标准面前也会有所顾忌的。

方法三：考核与成长

真正“爱”一个下属，就是要严格地要求他，但同时也要及时的认可他、激励他。

方法四：激励与晋升

这是对考核结果的运用，也是企业常用的留人方法，一个很“强”的能做结果的员工，在企业和团队来讲，就是一个“好”人，激励和晋升就是要给好的人，因为，要对得起好的人嘛。

最后，记住有两点特别重要：

一是要教会他懂得感恩，让他懂得感恩公司与领导，他的机会与成长来自于这个平台；他的成功靠得是团队，要感恩自己的合作伙伴。

二是要教会他懂得格局， 格局的大小决定了他成功的快慢，也决定了他能走多远。

当然，最终也希望他能要像你一样，拥有担当、包容、感恩、付出、豁达的领导胸怀，打造出一支兵强马壮的优秀（HR）团队！

此篇，我们共勉~！

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嗨~愿你我在HR专业修行的路上，内心坚定不失原则，身披铠甲而有温度。

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“蓝脸的窦尔墩盗御马，红脸的关公战长沙，黄脸的典韦，白脸的曹操，黑脸的张飞叫喳喳”不知怎么的，看到题主提出的这个问题，我脑海中立刻浮现出这么几句歌词，一个个的脸谱一般的人物摆在面前。仿佛我们习惯了给每个人带上脸谱，非忠即奸，清晰的脸谱就将此人的形象跃然纸上了。作为人力资源的负责人，想问问器重什么样子的下属，我突然想起一个假设，假设有相同的四个人需要选做终身伴侣，你会选择什么样子的？是否会像白乐天的那首《井底引银瓶》中的女主角一样，在自家花园中玩耍，看到一粉面书生，就一见知君即断肠，然后“感君松柏化为心，暗合双鬟逐君去。”，得，跟着人家私奔了，结果是什么，人家的父母根本就不认这个媳妇，提出聘则为妻奔是妾，不让她主持祭祀，就是不承认她的正妻地位。她为她的识人不清付出了代价，搭上了终身的幸福。而今，你要我选一个人来器重，若是我识人不明，最终岂不是也要“为君一日恩，误妾百年身”？！然后发出一声声叹息“寄言痴小人家女，慎勿将身轻许人”？！

   不过既然你想让我看看你画出的脸谱，如此，我就我的想法发表一下看法，不过你的终身幸福我可不负责啊！哦也。

  先来说说1号选手。嘴巴甜，很听话。情商高。但是做事比较马虎，没什么规划。恕我直言，这个情商高是你给加上的吧？估计在你内心的小九九里对这个人还是比较喜欢的，甚至他的缺点你都可以缩小，他的优点可以放大。嘴巴甜，听话，而且没什么规划，做事马虎。这种人从表面上看那不就是最合格的下属吗？大错不会犯，小错可以不断。然后正好可以让你树立领导威严，并且也威胁不到你的位置。你们部门的戴高乐啊，戴上高帽子，你自然乐。如果我没有猜错的话，你内心深处对这个下属是非常珍爱的啊，有这么个人，让你在繁重的工作中可以放松，你能不喜欢吗？可是这个人你真的了解吗？是真的嘴巴甜听话还是满腹坏水，有没有李林甫的口蜜腹剑？这个人重用，你真的决定了吗？你真的敢吗？不过呢，不管重用不重要，这个特长可要好好发挥和发掘啊，要不然岂不是浪费了这个资源？做事务性的工作，和员工沟通，应该问题不大吧。搞个活动，这种人应该是活跃力量吧？如果重用此人，估计你每天生活在歌功颂德之中，心情愉悦。

   2号选手特征：性格倔强，有时候会耍耍小脾气，但是工作效率非常高。估计没少在正式场合不给你面子吧，耍耍小脾气，是不是有的时候不仅仅是小脾气吧，工作效率非常高。那么他耍脾气是为了啥呢？是不是你们的工作效率已经让此人严重不满了呢？如果是这样，就不是你要不要重用的问题了，而是如何改进你们的工作效率问题了。假若你要重用此人，就需要有容人之雅量，面对他多次的不给面子让你下不了台，哈哈一笑，心无芥蒂，否则，你说要重用这个人，我估计你自己心中都过不去那个坎。

   3号选手特征：人际关系比较差，学习能力很强，也有一定的专业能力，就是很难得到所有人的眷顾。我很想问这位负责人一句话，什么叫做“得到所有人眷顾？”就是因为这个，他是很难得到所有人眷顾？难道不知道他内心中正静静的鄙视你，说出宋小宝的那句名言“讨厌我的人多了，你算老几？！”人家为什么人际关系差？是不是人家报个班学习个外语的时候，你们中有人在嘲笑他连个ABC都分不清还去学外语？是不是人家在周末去咖啡厅打工的时候正好碰到你们去喝咖啡，然后想办法戏耍人家一番？你也说了人家学习能力强了，那么人家在努力学习上进的过程中，是不是有那么一些不想上进的人用尽嘲笑和鄙视的眼光看人家？就像是被捕捞之后的一群螃蟹，只要有一个想往上爬，其他的螃蟹就会拽它下来，最后大家一起变成螃蟹宴。这种人你觉得他人际关系差就远离吗？就冷淡对待吗？我觉得这种人恰恰是你需要学习和深入了解的。假如重用，你不妨从他感兴趣的地方入手，让他感觉到你与他是一种人，都是努力向上的人，你不是那拉他下来的螃蟹，而是要扶持他的贵人。当然，对这种人重用，你也一定要时刻注重自身的修为，时刻提醒自己要做努力的自己，并且不要用世俗的眼光看待此人。

  4号选手：性格特别的强，能力也特别的强，但是不好驾驭。在中国的职场上，这种人最容易吃亏。为什么？为了不让此类人员有功高盖主之嫌，往往极力打压。为什么呢？能力又强，性格又要强。这种人就是老虎，他时时刻刻虎视眈眈，随时都有可能扑上来将你给吃掉。你内心对这个人是排斥的，但是又需要借助他的专业能力为你的业绩铺路，但是一时又找不到驾驭的办法，怎么能好好利用其身上的优势，又能让他为你所用，臣服于你。你不敢重用他，但是也不能不用他，你的进退维谷他其实看在眼里，他另有一份清高与孤傲，他可能会不服从你的管理，因为你没有完全的征服他。如果要重用此人，你一定要有手段，并且能从他引以为傲的地方让他敬服，这个人将会是你比较得力的助手。

   最后，说几句，首先，你终究是人资的负责人，不管其他人认还是不认，他都需要承认这个秩序与法则。其次，就算是重用，也不能表现出偏私，表现出偏私了很容易出现新的问题，最后，送你一首白乐天的诗吧，具体说的啥自己慢慢琢磨去吧！

朝真暮伪何人辨，古往今来底事无。

但爱臧生能诈圣，可知宁子解佯愚。

草萤有耀终非火，荷露虽团岂是珠。

不取燔柴兼照乘，可怜光彩亦何殊。

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关于西游的话题一直都有很多，员工1嘴巴甜、情商高、做事马虎---猪八戒；员工2性格倔强、小脾气、效率高---白龙马；员工3人际关系差、学习力强、但不招人眷顾---沙僧；员工4性格好强、能力强、难驾驭---孙悟空。既然提西游，那咱就讲故事。

话说唐僧师徒取得真经后，均回到佛界各司其职，倒也各得其所，转眼间过去四百八十三年，距离孙悟空大闹天宫过去了整整一千年，大闹天宫一事为佛祖化解，故天庭倍感无颜，约定佛界与天庭每千年各派五人斗法，名曰“法会”。佛祖找到唐僧道“因果循环，此事当由你等负责”。唐僧心中了然“此次前往关键是了却因果”。但是唐僧却犯了愁，虽说四个徒弟均已成佛，但是江山易改本性难移，四个徒弟过去均被天庭所罚，如果不好好做下谋划，积怨只会加深。

唐僧来到紫竹林找到观音大士，观音道“取之所短、此事可成”，唐僧顿悟了然。这日唐僧来到天庭单独面见玉帝，告知玉帝佛界此次大会的人选，并向玉帝申请由“杨戬对战孙悟空、嫦娥对战猪悟能、阎王对战沙僧、敖闰对战白龙马、太上老君与唐僧对战”，玉帝一听此话大惊，心里想到“如此安排除孙悟空一战外，天庭其余四战必胜，佛界这么安排的用意何在”。

唐僧走后，玉帝一直想不明白，于是传唤太上老君与之详谈，太上老君听到对战的安排之后心中瞬间释然道“陛下，看来此局当为和解之局，猪悟能当年为天蓬元帅，却因贪念嫦娥美色被贬下凡，此事错在猪悟能，故此次意在让二人冰释前嫌；沙僧被打入凡间后，吃人众多，导致地府冤魂无数，业障极重，此事后由阎王化解，沙僧方能在佛界成就金身；敖闰为白龙马生父，虽举报其子“忤逆”，但是毕竟血浓于水，当年敖闰举报何尝不是为了保护其子；孙悟空和杨戬均为孤傲之人，做事皆遵循本性，此次对战恰是二人期盼已久，倒是有点惺惺相惜的意思；至于我和唐僧，我为道、他为佛，此次我与他对战无外乎探讨道法与佛法，最终的局面肯定是互相礼让，除唐僧外四人均与天庭有因果，此次佛祖倒是送了份大礼给陛下。”玉帝道：“如此说来，我方三胜一平一负，虽说此事甚好，但倒显的我方有些小气，不知老君可有化解之策？”。太上老君道：“此局可解”。玉帝道：“有劳老君”。

法会当日，佛界、天庭观看人数何止百万，但是法会的结果却令众人意想不到，太上老君与唐僧论“何为道与佛”为平局、孙悟空胜杨戬这些都在意料之中，嫦娥险胜猪悟能后说了句“我早已释然”。但是意外的是敖闰在激斗中突然放弃对战，导致意外重伤，小白龙大惊之下宣布弃权并治疗敖闰，此战被判为和局。至于沙僧与阎王最为奇葩，两人从一开始就互相礼让均不出手，结果时间到的时候两人还站在原地，旁边甚至有人无聊的在数二人的鞠躬，并道“此二人共鞠躬九百九十九次”，最后判为和局。玉帝和佛祖最终共同宣布“此次法会无胜负，万法皆为法，并取消法会”。唐僧走到太上老君面前道：“多谢老君成全”。太上老君笑道：“过谦了，我只是稍点了下敖闰和阎王。”唐僧道：“此次我徒弟四人斩断所有因果，天庭功德无量。”玉帝在一旁听到后对于自己此次的安排更加的满意。

此故事强调四点：因人制宜的安排工作；充分利用身边一切可用的资源；部门负责人在下属做事前先做好协调与沟通；工作完成后部门负责人不抢功并与协同工作部门分享。“用人所长、取之缩短”，不一定只看长处去安排工作，也可以看短处安排工作。企业有不同的阶段需要不同的人做事，人也有不同的阶段需要做不同的事，你对下属的安排除了让员工满意之外，还要让跟该员工经常打交道的领导也满意才行。不应该总是想着对谁委以重任，而是应该多想想如何大家一起干事，要知道有不公平就会有反抗！

（本故事纯属虚构，我没有专研过西游，因此不严谨处敬请谅解！比如徒弟四人均已成佛一说就有问题，为了课题效果，多多担待！）

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   题主还是有心的，花这么长时间来研究自己的下属，并且对他们的性格、能力都做出了准确的分析，这是我们应该要学习的地方，知人善任，得从了解他们做起。

  但这个“如果”确实让人伤神，正所谓“鸟大了，什么林子都有”，各有优劣，取舍难分。如果非要选，那宁愿我选择第二位，倔强的人对事都比较执着，执行力应该不差，工作效率自然就高，至于耍小脾气，现在的人都是有个性的，只要把事儿给我办好，一切好说；事儿要没办好，老子脾气可更大。

  什么样的HR容易被领导器重，呵呵呵，我得出的结论是：高、精、专

  高：不是高富帅的高，也不是高大的高，而是情商高、智商高。简而言之，就是懂得察言观色、左右逢源、随机应变，说的再简单一些，就是要会拍马屁。哈哈，别说领导不喜欢别人拍马屁，语言的魔力可是巨大的，能摄人心魄。人说职场如战场，所以古往今来文臣总是比武将要活的长，别问我为什么，这就是权利的游戏。当然，情、智商高的人，在处理各部门之间的关系时，一定是得心应手。

  精：很多人都说HR就是人精，咱们这也不是说人精，而是精通，精于专业，业精于勤荒于嬉嘛。作为一个HR，如果不具备专业的知识，很难称得上HR，顶多算个勤杂人员。在领导的眼里，你必须就是全公司人资领域最专业的人，但凡有关你的专业的问题，就是你的战场，你去扫平。这里说精通，不是说人资的什么六大模块、十大模块都精通，那是神人，我们普通人能做到的只是一精多专，就是大家常说的，擅长某几个模块即可。

  专：专一、专心、专注。专一就是忠诚，对你的公司忠诚，对你的领导忠诚，哪个领导喜欢天天和自己抬杠，满腹牢骚、三心二意的人，别说培养，都恨不得马上炒掉，忠诚的人才值得信任。专心，对领导安排的任务都积极地，专心致志的想办法达成，而不是推三阻四。对外也处处维护领导权威，维护领导利益。专注，专注的力量是伟大的，最怕的不是对手太强大，而是对手太专注，所以，专注于你的职业，领导会看好你。

  那么在其它部门的眼里HR怎么样才能受重用呢？

  业务部：啥？HR？做我们的小跟班就好，帮我们接触后顾之忧，不要一会儿这制度，一会儿那要求的，限制我们业务的开展。跟着我们混，业绩做好了，HR也跟着出力了， 领导肯定就重视。

  财务部：HR和我们是老板的左右手，他们管好人，我们管好钱，要是能把做考勤、算工资、社保啊等等的这些杂事儿都一起“责了，领导不就更器重了。

  生产部：就两点“把人招来，把人留住”。这样，我们的生产线就不会停了，生产跟上了，领导一开心就器重了。

  研发部：我们没那么多想法，只要是美女都行，这样领导喜欢，我们也喜欢……哈哈哈。

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一、  我喜欢怎样的下属，取决于我是怎样的人

听说，每一个职场人士，都会经历这样的情绪波动：

1、去TM的工作，老子不干了！

2、开个玩笑~

3、赚钱要紧，赚钱要紧！

而妖王大人是这样子的：

1、去TM的工作，老娘不干了！

2、我说到做到，除非你求我~

3、你怎么还不来求我……

如果你要问我，下列几个性格脾气的下属，我最喜欢用哪一种类型的？

那我就从我是怎样的人这个角度，来回答你吧！

员工1：嘴巴很甜，情商高，很听话，但是做事比较马虎，对未来没有任何规划；

我是个不爱讨好别人，能相处就相处，不能相处就不相处的人。

嘴巴很甜，八面玲珑的人会给我世故感，是我远离的对象。

如果这样的人做事马虎，让人觉得Ta很傻逼，那我一定不相信

我觉得Ta不止傻逼这么简单！

为什么不用你？

因为你太复杂，我们相处不来，所以懒得相处！

员工2：性格很倔强，有时候会耍耍小脾气，但是工作效率非常高；

倔强？爱耍小脾气？挺好的~

像我！

如果你刚好是这类，不要当着我的面耍脾气，不然

我也想耍脾气。

为什么不用你？

TMD，谁还不是小公举咋地？

员工3：人际关系比较差，学习能力很强，也有一定的专业能力，就是很难得到所有人的眷顾；

我是个坚信，只要努力，世界就会为你开路的人。

所以我欣赏学习能力强的人，没有人，生下来就完美，学习能力决定了你未来的路，能走的多宽多广。

为什么用你？

因为你让我看到了你伸出的“手”（学习能力），所以我想拉你一把！

员工4：性格特别的好强，能力也比较强，但是很难驾驭。

高知识犯罪的案件有多难侦破，能力强但不可控的员工就有多可怕。

这种人，大多持才而骄，老子天下第一。

小公司，员工接触老板的机会多，这类人容易干掉上司直接上位，给上司难堪。

大公司，员工接触老板的机会少，这类人容易被上司打压狗急跳墙，给上司惹事。

所以无论是小公司、大公司、这类人，一定最不招上司待见！

为什么不用你？

因为你这么讨厌，配不上这么可爱的我！

总结：我喜欢的下属，态度和专业都要兼具，如果一定要排个序，那么态度第一，专业第二。

二、  如果要委以重任，我会选择谁

谁都想用自己喜欢的下属，但是，选合适的人放在合适的位置，才是一个领导该做的事。

何况，“人尽其才，才尽其用，人事相宜”本来就是我们人力资源从业者的份内工作。

所以，如果要委以重任，我坚持“谁行谁上”的原则。

三、怎样的下属最招领导喜欢

不受领导欢迎的下属千奇百怪，但受领导欢迎的下属都有这些品质：

1、执行力强，工作效率高。

妖王大人的老师，冼污师，为了提醒他的学生们按时学习，不要拖沓，总是说：时间，就像乳沟一样，一拖（脱），就没了。

虽然妖王大人觉得冼污师说的不对，至少这话不能用在BOBO姐身上。

可是，春风十里，催(吹)不动你，又让我如何喜欢你？

2、态度端正，及时沟通

民主时代，我们推崇，上司和下属之间要完全平等：

下属和上司意见一致时，听下属的；

下属和上司意见不同时，听上司的。

如此，世界和平。

很多下属不招上司喜欢，还有一个共同原因，叫：“我以为！”

大概就是，上司在安排工作的时候，下属因为走神或其他原因，没听懂，然后一脸懵逼：我是谁？我在哪？我要干嘛？

怎么办呢？再去问上司吧，又怕上司觉得自己蠢，思来想去，最后就想当然的按照自己的理解直接去执行了，结果，从头错到尾。

什么样的员工可以用“我以为”来工作？

没有上司的人！

你以为，你以为，别说上司不喜欢了，你这个工作方式还很容易失去你的上司，分分钟被过错辞退。

3、能力过硬，专业至上

面对强势型的上司，懂得韬光养晦。

面对老师型的上司，懂得虚心请教。

……

应人而异，是下属的保护伞。

但是，单靠保护伞，只能助你躲过初一，却躲不过十五，你的专业度，代表了你能为你的上司创造多大的价值。

招上司喜欢的下属，一定是能为Ta创造价值的人。

今天的打卡写完了，如果你想以后跟我一起玩，那就点击“订阅”我吧！

………………最后，给大家一条学好劳动法的建议，听完它↓↓↓………………

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