HR最常见的有三个高薪发展方向，分别是薪酬绩效，组织发展，人才发展。
薪酬绩效作为传统的六大模块范畴，也是含金量最高的模块，自然让大部分HR趋之若鹜。
一般来说，如果你能在公司成功推行薪酬绩效项目，解决人力资源发展遇到的问题，那么你很容易就能得到老板的赏识。
提到绩效管理，很多HR都会吐苦水。因为绩效落地涉及到全体员工的利益，可不是做做表、从百度上copy方案就能随随便便落地。
绩效落地受阻，与晋升失之交臂
众所周知，薪酬绩效模块是人力资源中高薪的岗位，难度也比较大，同时也是老板最看重的一个岗位。
我们常常能看到，不少HR因为缺少薪酬绩效管理能力，错失良好的发展空间和晋升机会。
我有一位朋友青青就因为没有掌握薪酬绩效的能力，与晋升机会失之交臂。
青青在一家中小企业公司做了5年的HR主管，因为公司已经有薪酬体系制度，所以任职期间，她只管日常薪酬绩效制度的维护，职场生涯也算平稳。
不久前，公司管理层开总结大会，发现职能部门KPI目标很容易达成，基本都是满分；业务部门则断断续续地走了小部分业务骨干，导致月度业绩目标连续3个月都不达标。
老板希望青青赶紧针对这个问题，做好薪酬分析工作、优化绩效制度，形成系统的解决方案报告。
青青有点懵，她平时工作主要是算考勤核算工资，做系统的薪酬绩效方案工作还是头一回，完全没有头绪。
她只能先在网上寻找一份绩效考核方案，将部门划分为业绩销售岗，专享能力岗，服务支持岗等板块。再根据三大岗位的特点提取考核目标，就推行制度了。
在实际绩效落地实施过程中，由于此前的工作经验，把整个重心都放在了放在制表、考核打分、填写绩效等级（A、B、C、D）等工作上。
考核过程本末倒置，忽略了绩效管理的沟通、辅导、反馈等环节。
结果是只能对现有制度的小修小补，无法针对业务或职能部门理清目标，分解KPI，提取绩效考核关键指标。
最后，老板看到青青推行的效果不佳，便感叹专业的事还是得靠专业的人员来解决，便以年薪30万邀请了一位薪酬绩效经理进来解决公司的薪酬绩效问题。
大多对薪酬绩效模块不精通的HR都有这种感觉：理论似乎听过一小部分知识，而落地无从入手，完全没有系统性解决问题的能力。
掌握薪酬绩效能力，职场的加分项
有人好奇，薪酬绩效模块有那么重要吗？我此前的接触到的工作就是做工资表、以及制定KPI打分，这些工作都明明都很简单。
答案显而易见，这就是信息茧房造成的错觉。对于一个公司的老板来说，他们无非就是一个目标：赚钱。
而能控制人力成本同时激励员工的创造力，节省支出成本就是另一种意义上的“赚钱”，这也就是公司会花超过30万年薪聘请一位薪酬绩效经理的原因。
当你搭建了一次有效的薪酬绩效体系，达到立竿见影的效果，能够帮助企业节省大量成本，公司自然会重用你。
值得提醒的一点是，高回报率注定伴随着高风险，薪酬绩效模块本身就具有难度。
就拿绩效来说，常见考核方式的有KPI关键绩效指标法，OKR目标与关键成果法，BSC平衡记分卡，还有比较小众的PBC个人绩效承诺等等，就知道有多考验HR薪酬绩效专业能力。
总之，薪酬绩效是需要经过系统化学习才能得到全面提升，没有掌握底层逻辑、原理（如下图所示）以及方法论，很难成功推行薪酬绩效项目。
图片：落地薪酬绩效需要专业的能力
薪酬绩效管理
考验HR的真实能力
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？
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DAY1：《企业绩效运营的六个常见错误及解决思路》
在绩效实施过程中，成功的经验往往不可以复制，但是错误失败的经验却有太多的相似之处。
比如：企业在绩效运营的过程中，无论采取怎样的绩效调整，总有管理者或者员工不满意或者表示反对，还有的HR总觉得自己的行业或者企业应该用最先进的绩效考核模式。
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DAY2：《可变薪酬的业务场景与算法》
对于大部分企业而言，我们缺乏基于业务场景的可变型薪酬。
过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？
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