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分享还是变回原来的样子吧,大家看着顺眼点! 薪酬调查,上有人力资源和社会保障部的权威数据,下有各地市劳动部门的统计情况,还有各个行业部门统计的,也有一些社会赢利组织通过各种关系或私下运作拿到的数据,总之,对于大型企业来讲,想办法与这些组织联系上,甚至付出必要经费都是可以的。但对于中小企业来讲,一切支出都得精打细算,想必花在这方面的经费是不可能有的。 话说回来,不知大家对以上数据的真实性和具体的统计方法、渠道、上报数据等情况了解多少,其实,我原来也通过有关人员了解过这些数据的统计过程的,其实多数都是通过行政命令或指标形式,层层向下安排,有的甚至指定怎么填写,也许你亲自填过的那些向政府部门上报的人事表格,你说,其准确性、真实性和可信度有多高,所以啊,不去拿这些数据也无妨,咱们中小企业自己想办法调查了解,兴许可信度还高一些也。以下是我认为比较适用的一些调查渠道或方法: 1、紧紧抓住周边企业情况。 做为中小企业的人力资源部门,经常参加当地组织的现场招聘、行业交流、劳动部门会议甚至与周边企业举行联谊活动等,通过这些活动,从招聘简章、员工口中、平时聊天等都能了解到不少薪酬水平的信息,收集在这些后,可以按部门、职位进行归类整理。 薪酬对外竞争性,其实主要是指企业在当地相对其他企业,不管是同行或不同行的企业,同职位具体较好的薪酬,而相对其他不同地区的企业,则没有较明确的比较性,而且公司领导或一般员工也不会太过于关心和计较。 2、奖金福利也应进行调查。 薪酬包括的范围是比较广的,有工资、奖金、福利、节假日放假情况、双休或者单休、节日礼金礼品、红包、年终奖、五险一金(包括购买基数)、电话费、上下班车费、住宿费、婚丧慰问金、员工互助金、工会费、培训费、保密费、竞业禁止赔偿、年度体检标准、家属福利、服装资料收费否等等各个方面都要进行调查,并全部转化成月度平均人民币收入进行对比。只有这样,才具有相互之间实质的可比性,才能对公司的薪酬制订提供详实全面的信息。 3、适当参考政府有关数据。 在当地劳动部门,每天都有相关职位的工资指导价,分高中低三档进行公示,但经过仔细调查和核对,其真实性有待研究,而且一般时间上都是半年前的数据,所以,其具有的参考价值有多高是不言而喻的。 4、善于发动公司员工力量。 中小企业人数虽然不多,但如果认真挖掘,也许他们来自祖国四面八方,也许曾经服务过不同行业,也许还有周边企业的老员工,如果再加上他们的亲戚朋友同学老乡,将是多么庞大的人群,也就是说,如果发挥他们去了解某些职位在当地或外地的薪酬状况,虽不说来自权威,但凭借同事之间的友谊和信任,也应当具有几分可信度的。 5、最低标准是必须了解的。 每年政府都会公布当年度最低工资标准,社保购买基数和比例也会及时更新,住房公积金则相对固定,所有这些,必须第一时间了解并通知到公司领导和员工,这些法律红线在制订薪酬管理制度时一定要严加遵守。 6、外地薪酬数据可遇不可求。 薪酬再高,高不过北上广深;薪酬再低,低不过少数民族区。这种比上不足比下有余的薪酬,是多数企业处在的区间。我认为,没必要在高攀中失去信心,也没必要在比下有余中沾沾自喜,应当紧盯当地水平,争取处在中上水平才是正道。 7、回看赢利能力才是实打实。 人力资源部门都想制订在当地具有竞争力的薪酬水平,以便在招聘、留人过程中有一定优势,自己的人事工作也相对轻松。 然而,企业的赢利能力是决定公司处在什么薪酬水平的最重要因素,此所谓“锅里有了碗里才有”,所以,较好的参考公司往年薪酬水平和今年赢利预期,不要太跨跃式提升或下降薪酬水平,除非预期公司有大的变化。 另外,对待薪酬设计,在企业里要主次分明、重点突出,也就是说,该升的升、该降的降,不能眉毛胡子一把抓,搞公平对待实则是最不公平的表现。
不知大家还有什么适合中小企业的薪酬调查妙方,也来借鉴和学习了。
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60楼 兰花草nannan
最近在集中学习薪酬的相关知识,很受用,O(∩_∩)O谢谢
59楼 Jane166
收获很大!
58楼 曼珠沙华521
十分中肯
57楼 sorayn
感谢分享!
56楼 简单很幸福
55楼 yhw2014
谢谢分享!
54楼 michellehuang
赞同考察周边市场水平。
53楼 龙霸天下
说得挺全面,谢谢!
52楼 高乐高
学习了,很赞成对比地方性甚至周边企业。
51楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
50楼 beautiful
学习了,谢谢分享!
49楼 阿嫔
搞公平均对待实则是最不公平的表现。赞
48楼 无心猪
学习
47楼 Sunny3776
46楼 核桃小耗子
支持精彩分享!
45楼 642753826
44楼 睡到自然醒626
谢谢您的分享。我们在对本县区域内同行业薪资水平进行调查时采用的办法是: 组成以公司领导为小组责任人的调研小组,确定各小组2到3位成员,各小组再委派一名人资成员,将岗位按类别进行分配,各小组分管一类的岗位调研,最后以调研报告的形式上报给人资部门。好处是:1、公司领导牵头,重视度高;2、各调研小组之间有竞争性,最后的调研报告代表每一位公司领导的水平,也是颜面问题,所以调研报告的质量高;3、相对调研的岗位薪资水平的准确度高,隐性薪资也有一定的收获;4、涉及岗位范围全面,而且各小组在调研中获得其它小组岗位薪资的信息,在调研报告最后还可以提及,或及时与其它小组分享。
43楼 缘源的幸福生活
学习了 谢谢
42楼 西北风1
学习了
41楼 LILY宝贝2007
你好,我现在很困惑,做了将近4年的HR,现在想换个企业,却因为自己怀揣的是非全日制的大专文凭,而屡屡受挫。想寻求下帮助,难道学历真的代表了一个人的努力、素养和知识了吗?您会选择非全日制学历人员吗!
Tingssle
@LILY宝贝2007:可是你有的是经验啊!!起码你已经比刚刚毕业的竞争者有优势了呀~~虽然我不是什么牛人啦..但是我相信,是金子,哪里都会发光!!
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60楼 兰花草nannan
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55楼 yhw2014
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47楼 Sunny3776
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44楼 睡到自然醒626
谢谢您的分享。我们在对本县区域内同行业薪资水平进行调查时采用的办法是:
组成以公司领导为小组责任人的调研小组,确定各小组2到3位成员,各小组再委派一名人资成员,将岗位按类别进行分配,各小组分管一类的岗位调研,最后以调研报告的形式上报给人资部门。好处是:1、公司领导牵头,重视度高;2、各调研小组之间有竞争性,最后的调研报告代表每一位公司领导的水平,也是颜面问题,所以调研报告的质量高;3、相对调研的岗位薪资水平的准确度高,隐性薪资也有一定的收获;4、涉及岗位范围全面,而且各小组在调研中获得其它小组岗位薪资的信息,在调研报告最后还可以提及,或及时与其它小组分享。
43楼 缘源的幸福生活
学习了 谢谢
42楼 西北风1
学习了
41楼 LILY宝贝2007
你好,我现在很困惑,做了将近4年的HR,现在想换个企业,却因为自己怀揣的是非全日制的大专文凭,而屡屡受挫。想寻求下帮助,难道学历真的代表了一个人的努力、素养和知识了吗?您会选择非全日制学历人员吗!
Tingssle
@LILY宝贝2007:可是你有的是经验啊!!起码你已经比刚刚毕业的竞争者有优势了呀~~虽然我不是什么牛人啦..但是我相信,是金子,哪里都会发光!!
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