中小企业如何做好薪酬市场调查？

     企业所作的薪酬调查直观上来说都是为了了解自身与市场整体薪酬水平的差异，得出的结果也进一步影响和决定着企业下一步的薪酬水平、结构等的发展方向。其实说到最根本的目的，薪酬水平的合理性直接关系到企业的发展和员工的稳定，做好薪酬的市场调查工作是一项紧急又重要的事情。

一、会做市场调查，我们的薪酬调查一般采用非正式的企业自己组织的调查。

二、我们在薪酬调查中的实践操作。

（一）传统薪酬调查方法。

      1、一般来讲，商业性质的薪酬调查的方法有通过专业咨询公司调查或者购买调查报告，如前程无忧、智联招聘等机构；

      2、如果是政府组织的调查可以直接向企业方收集薪酬数据进行集中整理；

      3、很多中小企业由于资源和经费有限往往会采取自行调查，即通过网站、杂志、报刊、同行等渠道的公开信息中归纳整理。　　　

（二）我们企业在进行薪酬调查时步骤。　

1、薪酬调查何时开启运行模式？

      我们的薪酬调查一般在年后就开始准备收集各方面资料，为了应对金三银四招聘旺季对我公司人员稳定性的影响，薪酬调查一般会在招聘旺季到来之前进行。一般来讲，企业所作的薪酬调查都是为了了解竞争对手的薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构等信息，这些资料的获取主要是为了企业自身及时调整自己跟薪酬有关的政策及数据甚至于企业的后期战略规划，最终实现外部具有竞争性、内部公平性。

2、薪酬调查如何确定调查对象及内容？

      调查对象我们会确定相同或者类似行业，薪酬调查的内容大抵包含的内容是一样的，竞争对手的薪酬结构、薪酬水平、薪酬制度、薪酬的支付方式等，社平工资都是参照政府单位公布的数据。

3、薪酬调查着重收集哪些数据？

     在明确了薪酬调查的内容之后就要收集数据了，基本工资，绩效工资、工龄工资、岗位工资、津贴等等这些都要在调查中明确，这些数据是最直观的也是最有现实意义的，多多收集分类整理。

4、薪酬调查的数据来源？

    由于企业规模小，对于薪酬调查需要支付的费用根本不在考虑之列，我们也往往选取了最简单、便捷、直观、省钱的方式来操作。一是有兄弟单位直接进行薪酬调查，我们互相配合合作进行；二是通过在本地行业交流群中大家互相讨论各子公司某一岗位的薪酬结构及水平；三是通过发布招聘信息在应聘中要求应聘者填上之前单位的薪酬，在面谈过程中可巧妙的提问之前薪酬情况，收集整理；四是通过网络、报刊杂志等公开平台寻找所需要的资料。

5、薪酬调查结果怎么作用于实际工作？

　　通过上述方法调查所得的薪酬数据往往带有一定的片面性，有的甚至数据不实，准确性较差。所以对于得到的数据一定要在有限的条件下打听清楚，尽可能的剔除糟粕留取精华。分析留下的数据整理，结合公司的实际情况做出总结以及薪酬调整方案上报董事会。

　　　因为条件有限，我们企业通过自身调查的数据往往没有专业调查机构的数据准确度高，但是每个中小企业都应充分利用自身资源优势去挖掘所需要的资料和数据，通过自己的调查自己才会有更加深刻的感悟和对目前市场薪酬水平的发言权。

     欢迎大家批评指正。

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第2课：中小企业如何做好薪酬市场调查？

要设计合理的薪酬水平，除了对内要做岗位评价外，外部的薪酬市场调查也是少不了的，即要兼顾对内公平及对外竞争性的问题。对中小企业来说，购买专门的薪酬调查报告或请专业机构帮忙做外部薪酬调查可能不太现实，更多的还得要靠企业和HR自身去调查了解，如何来做这个调查？大家可能各有妙招，一起来探讨交流一下吧，请问：

1、你们公司在给员工定薪之前会不会做薪酬市场调查？

      合理的薪酬不但具有对内的公平性与加强对外的竞争力，也是减少员工流失率的有效手段之一。我们在每一年的年初都会进行一次较为全面的薪酬市场调查，从而为每年三月份左右的调薪提供可靠的依据。

2、具体你们是怎么来做这个调查的？结果的可靠性如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

      薪酬调查的方法很多，可以分内部调查与外部调查，也可以分花钱的信息来源与不花钱的信息来源，相信大家都各有各的招数，在这里我跟大家分享一下我们公司的做法，供大家参考：

      1、招聘网站获取信息：通过公开的招聘网站对各公司的薪酬进行了解，查找与公司同类职位的薪酬信息，当然，此类信息只能供参考，价值不是很高。

      2、虚假应聘获取信息：安排HR根据同行业同职位的招聘信息进行应聘，从而在应聘过程中了解详细的薪酬水平、福利、奖惩、加班等信息。通过这样的方法得到的信息准确率应该会达到百分之九十，这也是我们经常干的事，但有个缺点就是费时费力。

      3、通过HR同行交流互通获取信息：现在各行业都会有行业聚会或学习交流平台，在各种场合会结识相同兴趣爱好的同行，大家在不公开的情况下互通信息也是正常的，这种信息来源相对较为真实。

      4、通过财务人员与同类行业交流互通获取信息：所有公司的薪酬福利信息最有权威的莫过于财务人员，我们偶尔会通过财务人员与其他公司的交流中获取所需相关信息，而从财务人员处获得的具体数字信息，可想而知，它的真实度是不容置疑的。

      5、通过招聘面试获取信息：发布相关职位的招聘信息，从应聘者口中了解其他公司的薪酬水平、福利待遇、奖惩等。当然你必须学会识别应聘人员所说的薪酬福利的水份，把所有应聘人员所给出的信息进行一个综合，然后得出相对真实的中间数据作为参考。

      6、关注政府发布的薪酬信息：每年政府都会有相关的薪酬指导信息发布，我们可以通过新闻媒体、官方网站上政府发布的信息作为参考，当然这些信息的真实程度是高，但没有针对性，只能作为一种调薪幅度的参考依据。

      7、专业的调查机构：通过聘请专业的调查机构进行有针对性的薪酬摸底调查，这种调查得来的信息真实度是没的说，但费用较高，对一般职位的薪酬调查来说是没必要的，除非是对高端职位的薪酬确认。

      获取薪酬信息的渠道还有很多，以上是我们比较常用的，其他的就不再一一罗列了。但不管从何种渠道获取信息，我们必须要注意以下几个问题：

      1、做好调查前准备工作。在实施薪酬调查前我们要明确调查目的，并做好确定调查范围、选择调查方式等一切准备工作。

      2、强调信息的可靠程度。在上面的叙述中都有相关的参考信息提示，这里就不再重述了。

      3、注重隐性信息的挖掘。我们在调查当中需要注意显性薪酬与隐性薪酬信息的共同关注。什么是显性薪酬？即是我们平常所说的工资福利待遇，即：基本工资、岗位津贴、绩效工资、固定奖金、浮动奖金、股权/分红、社保、商业保险及其他补贴等等。何为隐性薪酬？即是指培训机会、晋升渠道、旅游、获取荣誉、权限、工作环境、住房、餐补、工作时间、假期等。一般情况下，我们往往会比较关注显性薪酬信息，忽视隐性薪酬信息，而随着人们生活观念的日益更新，隐性薪酬会越来越受到员工与求职者的重视——相同的工资待遇，工作时间不一样；或者相同的工作岗位，但职责权限不一样。这些，都将成为人们越来越看重的“薪酬”部分。

      4、关注信息的吻合程度。在薪酬调查、分析中，我们必须注重考量薪酬信息与本公司的吻合程度。即是否同类型公司、同行业、同规模、同阶段等等因素。一个新成立的公司与成熟的上市公司是不能同日而语的，薪酬信息也不可能有比较性。

      5、正确把握调查的时间。要确定好调查的时间段，不能把调查时间拉的太长，如果时间跨度太长的话变数较大会增加不确定因素。

      6、科学进行数据的处理。在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后根据调查目的有针对性的进行数据分析，最终形成完整的薪酬调查报告。

      总之，薪酬调查是牵扯到“钱”的大问题。为了平衡公司、老板与员工的利益，我们必须认真对待每一次的薪酬调查。做好了薪酬调查，就为我们的薪酬结构调整起到了关键性的参考作用。每年度我们都会根据我们的薪酬调查来拟定本年度的调薪幅度。几年下来，我们发现，通过这些有效措施，在一定程度上减少了员工流失率，特别是对核心员工的稳定性起到了根本性的作用。有效的薪酬调查，为我们的人力资源工作夯实了坚实的基础，为企业的稳步发展发挥了重要的作用。

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       各位卡卡早上好！阿富汗自然灾害又仙去了2000多人，那国家也挺有爱，将事发地定为了集体墓地。看来，人的生命真的非常脆弱哈。大家多保重啊。

       薪酬调查这个问题还真是个问题，你说吧，中小企业人不多，但是麻雀虽小、但是五脏俱全，各个岗位都有，怎么才能做好薪酬的市场调查，以保证企业的竞争力，这是每一位人力资源管理者都比较关心的。

       传说中的必杀技：请外部机构进行调查：这当然是一条最快捷、最便利的途径，而且因为针对性强，参考价值也会很大，但是、但是，你觉得你们家老板会同意么？Money啊，现在这年头好象没有谁会嫌这个多吧，只会加紧控制的，所以，除了特别有实力的公司外，一般请专门的外部机构进行调查的路，走得人还是不多的。

       那么？天下真有免费的午餐么？答案是：有。但前提是：只要你有心。

      结合本人的一些实际情况，可以采取以下的一些方式：

       高招一、充分利用劳动部门发布的信息：

       1、可以去参加人才市场招聘的时候，到其它各单位招聘海报去转一转，从中可以得到很大的信息，当然，好记性不如烂笔头，要用东西记下来，这样可以得到一定的薪酬情报；

       2、劳动部门每年在网站上发布一些劳动力市场薪酬指导价，有些时候还会大发慈悲的发行一些小册子，这些信息也可以作为市场调查的依据；

       高招二、利用行业协会进行调查：加入当地的一些同行的协会、商工会，在开协会会议时，多交换卡片，和同行冤家做成好朋友，手段嘛，自己执生（想办法），当然，你要化整为零，东家了解几个、西家了解几个，这样一下来，你的资料也就差不多全了；

       高招三、利用自己的优势、各种渠道去进行调查：

       1、把自己的简历发到各相关的公司进行应聘，这样也可以了解到相应的数据；

       2、加入当地的一些人资QQ群、微群、旺群、飞信群、人脉圈、朋友圈、人人网等等，充分利用资源去了解情报；

       3、动员公司的员工去向自己的亲朋好友进行了解，俗话说“一个好汉三个帮”，让工作变成大家一起的工作，这样你的成功率就会大很大哈；

       4、参加诸如三茅等第三方公司举办的薪酬调查，“我为人人、人人为我”这样就你好、我好、大家好罗；

       5、通过与自己公司有合作的供应商去进行了解，比如劳务公司、材料供应商等等，这样你的情报财源也能滚滚而来哈；

       以上、是一些小招供大家参考，另一方面，在会市场调查时，还要有一个前提，就是一定要确定公司的哪些岗位要着重做调查，只要抓住重点，突出重点，你的工作才能够顺顺利利哈。

       谢谢大家。

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    岗位评价让我们的薪酬对内具有公平性，那么对外需要有竞争性该如何怎么办呢？大公司要求比较严格，调查会做得比较详细规范，会有一定的资金分配。而我们是属于中小企业的，在薪酬调查方面，其实是没有资金预算的，所以找相关机构购买薪酬调查数据是不可能的。那怎么办？没钱就找没钱的办法呗，下面我把对外薪酬调查的渠道方法做个简单的总结：

        1.区域同行交流
       这个的效果不太好，很多人也不愿意透露本企业的薪酬范围的。对于关系比较要好的话，倒是可能得到一些大概的范围。   

      2.通过人才网收集

      这个虽然有点耗时间，但是至少能够收集到挺不错的数据，而且每个岗位也比较齐全，而且也比较简单。人才网上会对企业进行行业划分，所以也比较好收集。

      3.通过招工旺季收集招工宣传单

      从每个企业的招工宣传单上来获取岗位薪酬数据，这也是我目前常用的方法，每年年底或年初都会去招工现场转悠，收集每个公司的招工宣传单。回来再一份一份的整理获取有效的数据。

      4.政府部门发布的薪酬数据

      这份数据只能用于参考本年的物价水平等，而对于薪酬数据倒是不太可信，因为比较多的是以政府机关单位、事业单位为主流的，对于私企来说，没有可比性。

       5.通过行业论坛了解

      一些行业论坛上也会对本行业进行一个薪酬调查或讨论，也可以作为参考，了解本行业的一些薪酬数据情况。

       6.通过求职者的薪资要求来判断

       如果只有一个人要求那个薪资，那么可能是个性；那么如果普遍都要求那个数据，就是一种普遍了。

      以上是个人对于薪酬调查渠道的一点浅见，不足之处欢迎交流。今天是节后第二天，也祝大家工作顺利！

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       分享还是变回原来的样子吧，大家看着顺眼点！
       薪酬调查，上有人力资源和社会保障部的权威数据，下有各地市劳动部门的统计情况，还有各个行业部门统计的，也有一些社会赢利组织通过各种关系或私下运作拿到的数据，总之，对于大型企业来讲，想办法与这些组织联系上，甚至付出必要经费都是可以的。但对于中小企业来讲，一切支出都得精打细算，想必花在这方面的经费是不可能有的。
       话说回来，不知大家对以上数据的真实性和具体的统计方法、渠道、上报数据等情况了解多少，其实，我原来也通过有关人员了解过这些数据的统计过程的，其实多数都是通过行政命令或指标形式，层层向下安排，有的甚至指定怎么填写，也许你亲自填过的那些向政府部门上报的人事表格，你说，其准确性、真实性和可信度有多高，所以啊，不去拿这些数据也无妨，咱们中小企业自己想办法调查了解，兴许可信度还高一些也。以下是我认为比较适用的一些调查渠道或方法：
1、紧紧抓住周边企业情况。
       做为中小企业的人力资源部门，经常参加当地组织的现场招聘、行业交流、劳动部门会议甚至与周边企业举行联谊活动等，通过这些活动，从招聘简章、员工口中、平时聊天等都能了解到不少薪酬水平的信息，收集在这些后，可以按部门、职位进行归类整理。
       薪酬对外竞争性，其实主要是指企业在当地相对其他企业，不管是同行或不同行的企业，同职位具体较好的薪酬，而相对其他不同地区的企业，则没有较明确的比较性，而且公司领导或一般员工也不会太过于关心和计较。
2、奖金福利也应进行调查。
       薪酬包括的范围是比较广的，有工资、奖金、福利、节假日放假情况、双休或者单休、节日礼金礼品、红包、年终奖、五险一金（包括购买基数）、电话费、上下班车费、住宿费、婚丧慰问金、员工互助金、工会费、培训费、保密费、竞业禁止赔偿、年度体检标准、家属福利、服装资料收费否等等各个方面都要进行调查，并全部转化成月度平均人民币收入进行对比。只有这样，才具有相互之间实质的可比性，才能对公司的薪酬制订提供详实全面的信息。
3、适当参考政府有关数据。
      在当地劳动部门，每天都有相关职位的工资指导价，分高中低三档进行公示，但经过仔细调查和核对，其真实性有待研究，而且一般时间上都是半年前的数据，所以，其具有的参考价值有多高是不言而喻的。
4、善于发动公司员工力量。
      中小企业人数虽然不多，但如果认真挖掘，也许他们来自祖国四面八方，也许曾经服务过不同行业，也许还有周边企业的老员工，如果再加上他们的亲戚朋友同学老乡，将是多么庞大的人群，也就是说，如果发挥他们去了解某些职位在当地或外地的薪酬状况，虽不说来自权威，但凭借同事之间的友谊和信任，也应当具有几分可信度的。
5、最低标准是必须了解的。
      每年政府都会公布当年度最低工资标准，社保购买基数和比例也会及时更新，住房公积金则相对固定，所有这些，必须第一时间了解并通知到公司领导和员工，这些法律红线在制订薪酬管理制度时一定要严加遵守。
6、外地薪酬数据可遇不可求。
       薪酬再高，高不过北上广深；薪酬再低，低不过少数民族区。这种比上不足比下有余的薪酬，是多数企业处在的区间。我认为，没必要在高攀中失去信心，也没必要在比下有余中沾沾自喜，应当紧盯当地水平，争取处在中上水平才是正道。
7、回看赢利能力才是实打实。
      人力资源部门都想制订在当地具有竞争力的薪酬水平，以便在招聘、留人过程中有一定优势，自己的人事工作也相对轻松。
      然而，企业的赢利能力是决定公司处在什么薪酬水平的最重要因素，此所谓“锅里有了碗里才有”，所以，较好的参考公司往年薪酬水平和今年赢利预期，不要太跨跃式提升或下降薪酬水平，除非预期公司有大的变化。
      另外，对待薪酬设计，在企业里要主次分明、重点突出，也就是说，该升的升、该降的降，不能眉毛胡子一把抓，搞公平对待实则是最不公平的表现。

   不知大家还有什么适合中小企业的薪酬调查妙方，也来借鉴和学习了。

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