现在很多企业的绩效考核都是流于形式，给员工最深刻的感受就是扣工资的一种手段，如何才能真正让其发挥作用，不断提升团队工作技能及绩效呢？
请各位专家指点，谢谢！
罗明 2014-05-09 11:25 回复 赞(0) 1楼
应该有很多问题，分别讲讲吧：
问题一：考核结果无数据支撑，数据来源不明确
原因分析及解决方案：
原因：KPI指标难以量化或者量化后数据收集难度大；有些指标表面上看可考核，可量化，最后因收集、测算困难大无法得出具体数字。
解决：一是设计指标要客户部门参与进来，客户部门提出考核内容及计算方式为主；二是以行为为导向（比如面谈20人）。
问题二：KPI指标维度不科学，难度系数不好控制（扣分标准）。
原因分析及解决方案：
原因：表单基本上由个人制作，绩效思维素养不够，表示制作考核表单时间花费多，很痛苦最终还达不到标准。
解决：
1、人力召开多次培训会议，培训以结果为导向，利用倒推法，多快好省的思维（数量、时间、质量、成本维度）。
2、推广其他中心成功经验：通过几次KPI指标目标导向会议，决议选一人兼任考核人员，每个人完成任务后主动向他汇报，他进行登记，并算出结果，形成内部独立绩效运作模式。
问题三 ：绩效考核模式、数据收集方式（区别数据来源）、考核流程有问题
原因分析及解决方案：
原因1：各中心副总考核不以企业年度目标为导向，以老板批准为导向造成老板压力很大。因为整个中心的分数与中心领导的分数有很大关系。
解决：年度目标分解成多项总监级指标，考核模式可学习营销以年度为导向，形成内部独立绩效运作模式。
原因2：即各部门没有形成独立的绩效动作模式，各部门负责人不懂绩效运作的作用和意义。
解决：考核目前数据来源汇总人力部，造成各部门考核压力转移人力部。
绩效成绩倒推法，企业希望每个部门表现特别好，都拿150%绩效奖金，
现阶段希望，每个部门通过绩效考核，表现好的可拿120%，表现差拿80%，总和平均在100%左右。
问题四：指标制作有难度，涉及考核指标、考核目标、计算公式、考核结果、数据来源、原因分析及改善措施等
原因：总结上月份经验，对下月份考核进行培训，次月份KPI制定进行指导。
解决：1、团队与个人：如果过于注重个人绩效，造成内部竞争加大，团队精神减弱，相互帮助减少。考核团队配合指标应该权重放大，个人指标权重放低。
2、找客户部门提出要考核项目，避免避重就轻的现象。
3、数据来源需要与数据输出部门共同确定数据计算方式；方可填入KPI表单内（前期要输出方签字）
4、KPI表单最上面60%固化，下面40%随着周期与工作进行变化；
5、文员类的考核表单制作需研讨一种计算形式：
6、人力主要负责工具输出与培训、监督数据真实性；
7、人力不要90%时间在数据收集，整理，用时太多。
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