此事古难全，莫小题大做

作者带你去海边更新于：2015-03-31 21:51 26156

内容来自 2015-04-01 打卡话题

　　各位同学们好。我们是一家地处北方的高尔夫球会，我在其中任职人资主管。前几天，客户部的8名员工（该部门一共10人）向我反映他们的主管在工作上的问题，包括：对员工要求苛刻且随意，很多很多工作的检查标准都是按自己的心情好坏来定的；占用员工的私人时间，下班了不让走，留大家陪聊天；绩效考核搞一言堂，爱给谁高分就给谁高分。
　　该主管工作能力是有的，但就是脾气大，员工们反映的问题存在，但也有夸大的部分。而且该主管和总监关系特别好，员工们也知道这一点，所以在向我汇报的时候，强调"要不换了该主管，要不她们离职"。
　　面对这种情况，我该如何平息呢？

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答：今天愚人节，各位卡卡节日快乐！为何我要用一句“此事古难全，莫小题大做”，感觉特另类是吧？

其实我想说明的不外乎一点：“人与人之间的关系，不要说上下级或同事，就连一家子的兄弟姐妹，相互之间岂会都能那么和谐或完美？”自古以来，这就应了那句话，和谐？此事古难全！想想就很难嘛。所以说，这是小事情，HR不要整的小题大做，鸡飞蛋打。

顺着话讲，难道有点矛盾，就一定要分开？所以，他们强调所谓的“要不换了该主管，要不她们离职”，这种近乎逼宫的行为，我都懒得理会。

在我看来，8名员工高喊“要不换了该主管，要不她们离职”的“逼宫”行为，说到底是一种毫无“法治”理念的“暴民思想”，公司难道没有规则制度么？规则制度就是你们想造反想逼宫就能改掉的？

可能是我说的太狠了点，有点站在高处不体察民情的意味。公司客户部80%的人在反映主管领导的问题，并抛出“不是鱼死就是网破”的呐喊声，说明火焰已经陡然升起。而HR，作为救火队员，此时该当仁不让，义不容辞，纵身出马，灭之。

好，HR出马了，其实也只有如下四个可能的结果：

1、HR水平不是一般的高：

HR水平高、威望足，不仅能灭火，还能滋润大地、化干戈为玉帛，让大家都相互团结、友爱起来。想什么呢？想想就不可能。。。

2、HR水平较高：

HR水平较高，经过仔细分析，权衡利弊后，他决定为了8名员工着想，不畏总监和客户部主管这样的强权，从而挽留下公司未来的几位栋梁。直接通到老板那里，把客户部主管换了。。。好像也难。

3、HR水平还好：

HR水平还好，经过仔细分析，权衡利弊后，还是决定“暂时不管”了，咱冷处理。这样一来，8位员工看着你那模样，心中满是悔恨，“天下乌鸦一般黑，官官相卫，这世道炎凉，直教人无语无策。。。”然后，全部就满腹怨恨的走了。

4、HR水平一般：

HR水平一般，灭火不成，反倒变身两头添火加油。弄了个里外不是人，然后大家都闹腾一番，全跑了，HR这时候被老板指责一番“你，你，你到底能干嘛？” 也只好把鼻子一捏，苦不敢说，怒不敢言。

各位看官，是不是看完我写的觉得天都变黑了呀？“我就不信，难不成还没有解决办法了？没有解药了？” 其实办法是有的，喂点“中成药”吧：

1、先调查。大家都知道“兼听则明，偏信则暗”这个道理，此外，没有调查也就没有话语权。不妨先冷处理一段时间，同时尝试通过侧面打听去了解“症结”之所在，然后在对症下药。

2、员工先安抚：说实话，员工以“要不换了该主管，要不她们离职”固然不对，有要挟之嫌，但也不得不说员工是被“气”急了。所以对员工先得做好安抚工作，避免事情“闹大”。

3、总监处了解：我就奇怪了，客户部经理属下80%的员工都玩上“暴动”了，总监还在那站如松坐如钟吗？不妨找到这位领导，来打探下虚实，以及他对此事的看法，远比HR自己去蹦去跳凑效的多吧？

4、找到“被害人”——客户部主管哈哈：说实话，这里我有点设身处地了，我一直在幻想我就是那位客户部主管，因为我觉得这个课题里就数他最郁闷了，工作能力还行，就因为脾气差点就被属下暴动了。难道自己是喝醉酒爱打士兵的张翼德？哇塞，那样的确够危险的。所以咱既同情他又需要帮助他，毕竟他还要帮咱蜀国攻城守江山呐。找他做贴心的沟通很有必要，目的是让他做出改变。让更多的员工适应自己的管理方式？错了，是让自己的管理方式适应更多的员工。——不能要求别人适应你，你只好让自己适用于更多人！

5、药效如何？通过前面做的那么多工作，想必大家的沟通方式和情绪都能得到相应的改善，若不然，则抓住8个人中的“小头头”，也可谓是病痛的根吧，OK，come on，baby,把他挖掉，怎么说这病也得好一半了。

下班打篮球去了，回家再补吧。这次没有毁约哦，来补卡了，瞧格格巫那孩子急的，我不就离开了一会会么、。。此事古难全，莫小题大做

我好久没写文字了，但看了这几位朋友的文章写的不错哦，值得推荐（排名不分先后哈哈哈）：

夏天：《招聘，一场戴着枷锁的盛宴》 - 三茅总结 - 三茅人力资源网

https://www.hrloo.com/rz/13493902.html

安静凌：《让你的招聘如鱼得水 - 三茅总结 - 三茅人力资源网

https://www.hrloo.com/rz/13502498.html

香草紫苏：《招聘，你真的会吗？》 - 三茅总结 - 三茅人力资源网

https://www.hrloo.com/rz/13502814.html

我真不是来打广告的。。。

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2024-05-08 15:34

全部评论(43) 我参与的评论

40楼刘溜溜2020

学习了。

2015-04-14 09:01:34 回复赞(0)

39楼泉仔

写在心里面

2015-04-01 22:28:55 回复赞(0)

38楼 sunyl

写得好

2015-04-01 17:04:33 回复赞(0)

37楼梦中花

幽默！有才

2015-04-01 16:49:22 回复赞(0)

36楼大拇指

有才哦。学习

2015-04-01 16:04:15 回复赞(0)

35楼小米100

喜欢的大卡之一，呵呵，谢谢喽～

2015-04-01 15:24:24 回复赞(0)

34楼我心依旧1

学习了。

2015-04-01 14:47:54 回复赞(0)

33楼 Lois2012

呵呵，很有意思

2015-04-01 12:23:26 回复赞(0)

32楼 Sunny3776

学习

2015-04-01 12:07:14 回复赞(0)

31楼等风的旗MM

分析几种情况，很全面，学习了。

2015-04-01 11:57:18 回复赞(0)

30楼雨杰开水

学习了；有风格；多管齐下

2015-04-01 11:48:40 回复赞(0)

29楼清心修己

好久不见，一如既往。

2015-04-01 11:40:34 回复赞(0)

28楼妫俪

中成药见效快。

2015-04-01 11:39:38 回复赞(0)

27楼懂得M美

一如既往的好，起初看标题，有点吓一跳

2015-04-01 11:31:14 回复赞(0)

26楼程东

数字化管理不够精细，没有标准没法取舍，一个团队最大的忌讳就是：不均！拿制度、划杠杠、公示宣导、签字遵守、及时监督、及时处理。

2015-04-01 11:11:56 回复赞(0)

25楼霞XX

谢谢，学习了！努力一步步向前进：安抚（避免事情扩大）——调查（谈话了解民心及心理排序）——与上级沟通（备底及了解想法）——与当事人谈话（尝试说服改变）——处理（解决逼宫头目组织团队活动协调关系）

2015-04-01 10:47:21 回复赞(0)

24楼 MsHill

这个案例与我司之前遇到的几乎一模一样，我们也按照了牛人分享那样去处理问题，但并没有得到我们想要的效果。经过沟通协调，双方各知道自己的不是之处，但仍然坚持认为自己的不是之处是对方引发的，在内心根本上并没有接受我们的协调意见。主管要面子，也拉不下脸去跟下属员工好好沟通；员工对主管有隔阂，认为就算打开心扉去沟通也不会有什么改变，不愿再沟通。最后的处理结果：员工还是员工，主管还是主管，离职风波表面上是按下来了，看似和谐。实际上，员工以不再是原来的工作状态，按部就班的工作，但一出事了，没人会主动去处理，相互推诿，却又完全遵守着公司制度，让你找不到批评甚至炒他的理由。主管还是主管，管理方式稍有了改变，但内心对下属个别员工还是非常不满，总抱着“XX已经无药可救，无需挽留，期待来点新的血液”的态度，部门人心不拢，团队失去了他接手前的团结与积极。

2015-04-01 10:39:02 回复赞(0)