从一个线下学习会回来后，我那做HR的闺蜜就变得有点励志。
听我闺蜜说在那次学习会上认识了一个同行Sina，工作六年了，目前已经是HRM，还是非科班出身，是从前台做到薪酬经理的，薪资翻了好几倍。
闺蜜在人力资源工作也是5年，和这位同行情况类似，唯一不同的，人家已经做到HRM，她还在专员阶层打转，这一交流，委实觉得自己落后太多。
借着闺蜜的分享，我大概了解到Sina的情况，不得不说，比起她成功晋升的故事，我更想感叹：
她在职场中对自己的认知更胜别人一筹，因为没有认清这一点，无论是努力5年还是6年，根本做不到...
遭遇公司劝退，逐渐认清现实
毕业后的Sina，很迷茫，那时候想找个文职类的工作先做，所以误打误撞入了人力资源行业。
由于公司规模小仅30来号人，所以基本算是公司包容了她的零工作经验，只是要从前台做起，所以刚开始的时候，做的工作多且杂，是后面慢慢积累起了各项工作经验，才转的人力。
起先三年，她并没有考虑太多，那时候，公司对她及部门的要求也多半是事务流程的工作，并不严格，所以还算过得去。
不过之后，公司碰到一些发展瓶颈，启动了裁员程序，部门3人裁了2个，她就是其中之一，这个打击对Sina来说很大，也真正激发了Sina的斗志，她发现如果不掌握一点核心能力被淘汰的几率真的太大了！
所以她开始利用空窗时间去学习人力资源的知识，平常和人力资源部的同事多有来往，遇到什么不懂的就会向他们请教。
也是在下一份工作中，她下定决心转薪酬HR，不过她学的知识还是太浅，只能从最简单的开始做，对考勤，算工资……
即便是这样简单的工作，她也做的很认真，每个月到发工资的时候总是主动加班一周，仔细核对，从不出错。
为什么一定是薪酬？用Sina自己的话说，那就是：
“如果你做招聘做的很好，老板不一定会看重你，但会薪酬却不一样，HR的职业上升渠道原本就窄，要想最快获得晋升， 唯有去管理岗位，薪酬绩效就是最好的途径之一！”
其实，在人力资源行业也有高薪的发展方向。HR最常见的三个高薪发展方向，分别是薪酬绩效专家，组织发展，人才发展。
所以我很赞同Sina，对于一直在传统六大模块的HR来说，薪酬绩效模块确实一直是回报率最高的模块。
相信看过薪酬相关岗位JD的都清楚这一点。
默默积累，勇抓机会主动出击
步步精进，夯实底层实力
但光做工资表、以及制定KPI打分，这些工作远远不够，经验丰富的前辈同样也说过，空套模板，狂撸网上方案，或者直接照搬别人的案例落地，这些放在薪酬绩效上，最后都容易“落地成盒”，基本不能形成体系。
所以她必须要系统的学习薪酬体系设计，才有希望在工作中表现突出。
于是Sina逐渐开始用自己的专业知识为企业解决实际的难题。审时度势，因势利导，一步一个脚印。
她在网上报了课程系统学习了薪酬，并且边学习边运用，任何知识点她都对照着公司的情况来分析一遍。
一次会议上，领导说公司要做一个薪酬内部调研。薪酬调研费时费力，而且很可能吃力不讨好，别人都不愿意接，推脱自己工作忙，只有Sina主动举手说自己愿意来。
这是Sina首次将学习成果运用到工作中，她不光做了内部的调研，还额外做了一个简单的外部薪酬调研。她的认真肯干得到了领导大大的表扬，也开始备受关注。
这次事件过后，Sina受到了领导的关注，在公司的薪酬工作做的也越来越好。
一年后，因为平时的突出表现，经理邀请Sina一同着手进行公司薪酬变革。这一年多的学习积累，在这场实战检验中，惊艳全场，结果获得了领导的高度赞扬。
而现在，她已经是一个500人企业的薪酬经理了，工资也远远超过了她当初想要的。但她依然保有刚入行时的初心，坚持学习，做好自己的每一份工作。
在Sina身上，我也看到了薪酬设计确实是门技术活，如果HR不舍得花力气花钱投资自己，没有进行系统学习和专人指导，那就很可能陷在“算工资、算考勤”的怪圈里。
薪酬绩效是需要经过系统化学习才能得到提升，没有掌握底层逻辑、原理以及方法论，万万不要轻易跳槽到薪酬绩效岗位。一定要逐步掌握到理论知识，抓住公司给与的机会，才能获得实操经验，验证自己的劳动果实！
认清自己的定位
才能精准找到前行的方向
我见过很多新入行的HR总是说：“薪酬的事都是老板说了算，说多少就是多少，我们一点决定权都没有”。
可如果你连一点合理建议都给不出来，你觉得你的HR之路还能走长久吗？
毕竟薪酬绩效之所以是老板最看重的板块，其根本原因是，当HR搭建了有效的薪酬绩效体系，达到立竿见影的效果，就能够帮助老板节省没必要的薪酬支出成本。天下没有难算的账，老板期待的结果亦如是。
假如你在今年也遇到了薪酬设计难题：
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