明晰的薪酬政策和薪酬理念

作者罗明更新于：2018-12-25 19:55 53744

内容来自 2018-12-27 打卡话题

如何处理核心员工“绑架”调薪？

大家好，最近我们公司有一名骨干员工申请年度调薪，并且期望的涨幅较大，公司很难满足。但在交谈中能感觉到，如果不能满足加薪申请，该员工可能会辞职。然而，该骨干员工正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。面对这种情况，我该如何是好呢？

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明晰的薪酬政策和薪酬理念

年度调薪是HR每年必须要面对的重要问题。作为有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。

那么如何调，怎样调，调多少，这都需要HR有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，作为HR也好，作为公司也好，才能有效解决“为什么要进行年度调薪？”以及“年度调薪要调多少才合适的问题？”这两个主要的问题。

通常，企业通过对于员工的年度调薪，主要有以下因素：

明晰的薪酬政策和薪酬理念 1、绩效因素。一个员工的绩效表现是好是差，对公司的贡献是大还是小，直接关系到他的个人收入（绩效奖金）。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力；

明晰的薪酬政策和薪酬理念 2、市场因素。随着市场竞争的深化，人才在市场上的竞争也日益激烈。公司的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住现有的人才，并有保持足够的吸引力吸引外面的人才加盟。

明晰的薪酬政策和薪酬理念 3、物价因素。当通货膨胀时，原定的薪酬或者货币的购买力降低，如果公司这个时候不进行薪酬调整，实际上呢？相当于降低员工的收入。如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝的。

明晰的薪酬政策和薪酬理念 4、企业赢利因素。只有当公司赢利表现良好或者盈利时，通过恰当的、一定比例的调薪，将公司的经营成果与大家共同分享，员工才能保持高昂的士气。当公司赢利欠佳时，年度调薪必然是大受影响，并通过年度调薪将公司的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，公司才可能有所转机。

所以在案例中，该员工调薪需要考虑的因素有：

明晰的薪酬政策和薪酬理念 1.年度的综合考评。综合考评是员工一年以来各方面的表现情况，主要包括年度绩效考核结果和日常的各种表现。绩效考核结果占的权重要大一些。在该名员工提出加薪的时候，就需要考量这个因素，因为虽然他是骨干员工，也要按这个流程来，从案例中可以得出，他在负责重要的项目，所以年度考评可以延后进行评估。因为项目还没有做完。这一点可以通过沟通来解决。或者是年前调整一部分，年后等这个项目结束后再进行调整。这个可以形成文件或合约来进行增强信任度。

明晰的薪酬政策和薪酬理念 2.所在的职位簇。我们通常的，可以根据员工所在的职位簇不同，调整幅度会有所差异，进而设定不同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些；反之，调薪系数相对大些。比如，涉案例中涉及的是关键核心岗位，那么作为HR会考虑关键人才以及市场的稀缺性等，调薪系数较大，从而满足员工的需求，而不至于被员工绑架，狮子大开口。如果一般岗位的调薪系数为1的话，那么关键核心岗位由HR部门评估设定为1.5-3之间，用以增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。

明晰的薪酬政策和薪酬理念 3.员工薪资在薪点表中的位置，也可以作为调薪分析的基础数据源。薪点数据不仅是测算调薪比例和幅度的重要依据，而且也会减少“看人、看名、拍脑袋、拍桌子”带来的随意性、情绪化的表现。比如，对于公司薪酬分为13个职位等级的设置的情况下，同一职位分为11个档次，带宽已经很“宽”了，每个岗位都可以有自己很宽的跑道。

综上，操作如下：

1.收集该员工调薪的市场相关资讯

在调薪时，公司通常最关心市场上竞争对手的此岗位的薪酬情况。一般的有一定规模的公司都会购买最新的薪酬调查报告，并会将公司现在的岗位和职称的现在薪资水平与市场的数值进行比较分析。另一个方面，相关的信息还包括：当地的物价通货膨胀指数、当地的GDP增长、当地的法规要求、当地的劳动力市场走势等。

2.拟制调酬建议报告

包括以下内容：

（1）此岗位的本年度的调薪策略；

（2）此岗位的总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告；

（3）此岗位薪资调薪前后的变化；

（4）以往的调薪纪录；

3.调薪沟通

这是很多公司缺乏必要的调薪沟通。沟通什么呢？

1、公司的现有薪酬理念及政策；