不知道你有没有发现，只有当真正面对市场的时候，人的职场差距才会特别明显。
有人在二线城市也能拿到高薪，有人却因只会事务执行被降薪裁员。
二线城市的HR
什么情况下适合做薪酬绩效
二线城市做HR，只求平平淡淡。
老家有个朋友萍萍，毕业后直接留在了本地，找了份轻松的HR工作，日常还兼带一些行政事务，一做就是四年。
头三年还好，安安稳稳地在公司朝九晚五，钱虽不多，但三点一线着实让人满足。
变故发生在今年，因为工厂效益不行，生意日益愈下，公司开始大幅缩减人力成本，原先，萍萍是做裁员工作中的一员，见证了公司从100多人锐减至60左右，后来公司在这个状态下维持了不到两个月，又裁撤了一波。
萍萍这才意识到危机，这样下去轮到她只是早晚的事。她开始暗暗骑驴找马，在各大招聘平台找工作。
也是这时候，她找到我，问什么情况下选择做薪酬HR比较合适?
起因也很简单，萍萍在简历上写工作经历的时候，把“懂薪酬管理与设计、能够搭建薪酬体系，有薪酬数据分析能力”也写上了，没想到，接下来的几个面试，对这一块问的都特别细致，她好几次捉襟见肘。
她也就会点三脚猫的功夫：
提到薪酬会计发工资，做考勤，但遇到问题还得请教或百度；
薪酬数据分析会做表，数据分析就是简单的数据呈现加汇报；
至于薪酬设计项目经历，她唯一做过的也就是公司裁员的那套方案，那还是简单粗暴的裁撤计划......
她面试的其中一家公司，甚至表示如果萍萍能胜任（薪酬工作），可以给出15k的薪资待遇。
月薪只有4k的萍萍表示面对高薪真的很难抗拒，但也很无奈，在二线城市，没想到公司这么看重薪酬这个模块，自己压根没想那么深，也没有重视这些能力，最后错失了好几次机会。
听她说完，我再一次感叹，HR想拥抱高新，往薪酬绩效发展确实是很好的路子。
但无论是一线还是二三线城市的很多HR，日常工作却停留在做制作简单的薪酬方案、绩效打分等基础阶段，没有项目经历、不具备变革专业能力。
这样的HR，做不做薪酬，什么时候做薪酬，其实都不具备高价值。
高价值的薪酬HR
需要具备什么条件
企业要求降本增效的时候，HR可以做哪些工作来帮助决策呢？萍萍说这是面试官的提问，主要针对她提到的公司正在进行的降本方案。
萍萍说这个问题她实在不知道怎么回答，因为她就是听命于老板“指哪打哪”，比如老板认为行政部和后勤组人员冗余，所以这两个部门的人基本都进行了优化...
注意，这是HR们普遍认为的工作“痛点”，如果真正知道如何做薪酬绩效的HR会怎么做呢？
首先，理解企业/老板做降本增效的目的：
在老板眼里，少成本=多赚钱。特别是在企业经营遭遇危机的时候，成本越低，越有竞争优势。
但是怎么降成本，不是拍脑袋就能决定的，至少老板可以拍脑袋，但HR不行，需要用数据说话。
通过做人力、财务、业务等成本分析报告，让老板满意、让业务认同，决定了你在老板眼中有没有用。
其次，辅助决策而不是盲目依从。老板要的不是“一刀切”的砍费用，而是健康地降本，能够深入到业务中，发现业务过程中异常的指标，准确找到优化点，将生产效率显性化，合理配置资源，降本的同时提高企业生产效率。
这时候你就是辅助决策人，需要从专业角度帮助分析人力成本不断攀升问题出在那里？该怎么合理配置人员？如何衡量每个人的工作效率？
要从人力、采购、生成、物流、品控、销售以及管理等方面来精细化制定企业成本控制方案，才能从根本上改善企业的成本状况，支持企业精细化管理！
HR要帮助做人力成本分析、做可落地性的成本控制方案，这就要求HR要有工作沉淀，有丰富的项目操作经历，更重要的是系统学习过薪酬绩效。这恰恰是大部分HR所缺失的能力。
相信你一定也能理解，为什么现在越来越多企业，甚至是二三线城市的企业，对薪酬绩效经理岗位设置的待遇都不低，普遍年薪30w起步。因为高薪代表着高挑战，有难度！
薪酬绩效管理
考验HR的真实能力
诚然，薪酬和绩效两大模块一直是人力行业投资回报率最高的模块。当你搭建了一次有效的薪酬绩效体系，达到立竿见影的效果，能够帮助企业节省大量成本。
但是，很多HR奉行拿来主义，薪酬绩效方案都是借鉴模仿其他公司。自身的专业能力素质完全支撑不起高薪岗位的要求，就算侥幸通过面试，在后续的实操，能力不足也会暴露无遗。
高阶HR与普通HR在薪酬绩效能力上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分。
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。
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