一，新员工培训（入模），先将他们初步雕琢成适合公司（其实是适合大部分公司的）毛坯。
1、公司奖惩、考勤管理制度、企业文化介绍、等涉及到所有人的都普及下，告知所有人公司的喜好和约束。做到“有言在先”，真要用到时免得无从让人信服地落地的尴尬。
2、员工发展通道介绍，指明各部或各层级的职业发展方向，和对应的制度规定及晋升晋级条件，那么导向就清晰广而告之了。
3、以上人力资源部门时可以完成的，但这不够；在他们进入部门实战环节，就有在职培训，用人部门必须有内部导师带教，带教内容为“岗位职责、工作清单及提交对象和时间要求等、工作涉及到的流程以便清晰跨部门合作时的对接对象和对接内容、”该点是让其快速其权责范围并快速上手工作。
4、以上基本入模了，后面是根据其工作表现和兴趣方向切入，利用绩效面谈或不定期会谈的方式，找到其兴趣点，再同其部门领导一起敲定其发展方向。
这里有部门负责人参入并重视这个事，也要有跟踪评估甚至测试其发展方向及意愿的手段应用，最后是同员工面谈确认其职业发展规划的标的和达到目标应具备怎样的能力和潜质，制定学习成长计划。辅之以这帮孩子的培训课程选择，培训老师的选择，受训时间的确定等。
然后是定期检讨回顾，但逻辑若对，回顾后也不需太大调整，有优化就好
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