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“考不上本科的都是智商有问题的。”最近，这句话一石激起千层浪，很快冲上热搜。
事情估计不少人已经有所耳闻，简单来说，某招聘人员与求职者线上沟通过程中，得知求职者的学历是三本后回绝了他的求职，并且补刀说出以上言论。
图源网络
三月正逢招聘热潮，这波智商侮辱外加学历歧视让广大网友的愤慨：
“对不起，我是三本，我不配活着”
“公司要求本科以上可以理解，但是说考不上本科是智商问题就很有问题了”
“能说出这种话的人，是不是等于书也白念了”
小智觉得，这件事的根本所在，不在于学历的高低，企业对该岗位的招聘有学历要求也无可厚非，但是把学历与智商完全挂钩，直接上升到了人身攻击的程度就明显不应该了。长期以来，求职者应聘过程中多多少少都会遇到一些“招聘歧视”，学历、性别、地域、年龄甚至星座等都会因为个人喜好被列为准入门槛。
除了以上的招聘歧视，随着人才测评在企业人才“选用育留”各个阶段的应用普及，小智也常常看到有做招聘的HR在问，招聘有必要用到测评吗？人才测评能提高招聘精准度吗？今天小智就和大家聊聊这个话题。
首先，为什么越来越多的企业在面试前就加入测试？
小智觉得主要有两点原因。一方面，对于HR来说，招聘旺季每天经手的简历绝不会少，尤其遇到校招这样的大型招聘会，光是筛选简历就够呛，更不要说一一邀约面试了。这个时候有些企业就会通过线上测评的形式进一步筛选与岗位特质匹配的人员；
另一方面，作为企业人才筛选的第一道门槛，HR本身的能力和专业度也很关键，为了尽可能避免错失人才，企业会通过测评来给到HR和面试官参考，还能在面试中进行验证。
其次，招聘中的人才测评有用吗？
在所有测评中，评判标准要从两个维度看——信度&效度，也就是可靠性和有效程度。对于人才测评工具的使用， 千万不能盲目相信网络上未经科学论证，未经信度与效度检验的测评工具，不仅没用，还会对被测评人误导。
对于招聘HR来说，面试过程中运用到的通常是MBTI、九型人格、DISC个性测验这些知名的测评工具往往都经历大量的检验，具备一定的信度和效度，而一些情商测试的工具就未必了。
这里有时间的HR也可以通过重复试验来获得答案，看是否一致稳定。
最后，客观面对测评结果，不走极端。
对于招聘中人才测评后的结果，企业也要谨慎对待，测评出来的结果只是参考，最好是结合简历、面试综合判断，毕竟工具虽好，会用才是关键。
说到这里，小智忍不住说句公道话。人才测评本身就有庞大的体系，仅仅在人力资源领域，围绕企业人才的“选用育留”就涉及到人才招聘选拔、培养储备、职业规划及自我认知等各个方面，在招聘中所涉及的只是冰山一角。
如今早已将人才测评融入到企业发展的方方面面——360度评估、人才盘点以及企业绩效考核、年终考评、员工敬业度调查、满意度调查等各类测评不在话下。
学历代表过去，能力代表现在，学习力代表未来，人的成长并非固化的。小智始终坚信，人才价值是推动组织发展的关键。而专业的人才测评是解锁人才价值的钥匙，帮助人们自我认知、迭代成长，同时也是撬动企业组织数字化人才发展的杠杆！
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