招聘渠道开发思路小谈

作者 Paul9088... 2020-05-29 12:02 565

今天闲来无事就写一点关于招聘渠道开发的小思路，因为渠道开发涉及的内容较广，不同的招聘对象渠道的开发方式也有区别，所以再这里只能给大家泛泛的写一下，希望对大家有一定的帮助。
众所周知，传统的招聘渠道主要是：人才市场、网站招聘、第三方代招（猎头）、校园招聘等，另外就是内部推荐以及现在比较流行的微信群、朋友圈的招聘。而关于招聘渠道的开发问题，我们首先需要询问自己两个问题：要招聘什么人？这样的人的群体集中在哪里？

1. 招聘什么人？
即招聘对象的具体要求，我们要根据岗位需求分析招聘的对象，这里提到IBM的一个人才筛选技巧——人才成功画像，换句话说就是分析公司原有岗位的最优秀人才的特性（比如学历、专业、性格、工作经验、言谈特点等），创造人才画像，这类优秀人才特性我们定义为90分，那么参考我们的人才画像上的特性，我们新招聘的人的需求是要求达到多少分值？比如，我们需要一个新人培养，那么我们可能需吻合度只达到50-60分的人即可；或者我们需要一个替代者那么我们也需要他的分值在80-90分。

2. 招聘的人的群体集中在哪里？
已经知道了自己需要招聘什么人，那么我们就要分析这类人他所在的群体在哪里？即什么样的人集中在哪个行业？哪种环境？因为不同的人不同的岗位存在的圈子其实是相对固定的，甚至说从业的人群数量也基本没有太大的增长，比如我们要招聘技术岗位，那么这类人也只会存在于同行业里，这也是现在招聘难的原因之一。所以，如何突破传统的招聘群体，寻找并转化新的群体也是我们招聘渠道开发的新思路。
对于传统的招聘渠道的利用，估计各位同仁要比我精通的多，我就不多做分析，接下来，我将根据上面两个问题提出一些我对于招聘渠道开发的想法：
1. 分析企业自身岗位的吸引力，在饱和的招聘群体外寻找周边群体。
目前看，现在想在同行业招聘到合适的人才的难度要增大很多，主要是因为同行的薪酬福利竞争甚至是一种恶性竞争，而老板只希望我们付出最少的成本招到性价比最高的人，我们不得不吐槽：“钱不到位，啥也不是。”这时候我们可以跳到另一个群体中去寻人。这里举个例子，在招聘熟练焊工时，我们一直愁于行业里的薪酬差距大和从业人员少，而在一次面试过程中，我了解到有一定数量的焊工存在于电建、化建的行业，虽然他们的行业内薪酬水平很高，但是我在深入的交谈中了解到，这个行业多类似于建筑工地，而他们从事的工作也多像建筑工人，这种工作环境和给包工头打工的工作性质，注定是保障少的、不可延续的，有的扣除自己的生活开支要比在企业工作要少的多，所以这里就出现了一群想要脱离这个行业的人群，他们追求稳定、追求安全、追求家庭幸福，而这一群人并不在少数，他们的技能熟练，可能多是“野路子”但是只要进行简单的引导就能轻松转化为我们的需求人群。总之，每一个群体并不是孤立的，行业不同不代表不存在关联，跳出固有圈子，或许你还能看到一个新的适合的圈子。
2. 眼观六路，耳听八方。
做招聘的人，既要维护原有渠道，又要开发新的渠道。如何去寻找新的渠道？这里就需要我们做好信息收集和调研。信息收集不限形式、不限手段，比如参加需求人员所在行业的展会、收集周边经营不善企业的信息、“潜入”招聘的新人所在行业的微信群、甚至生活中的闲聊都能收集到对我们有用的信息。说一下我之前的经历，去年家里修理外墙，物业请来施工队，我就跟施工队的老板闲聊，了解到他来自河南，而河南在我招聘的印象里一直都是劳务输出的大省，我就把我的名片给了他，给他介绍了我的招聘需求，且不说后期的招聘效果怎么样，至少我发现后期我接到的河南的咨询电话多了很多。所以，一次简单的搭讪闲聊，也会帮助你开拓渠道，虽然传统但是有效。
3. 耐心比任何事情都重要
任何渠道的开发都不是一蹴而就的，每一个新的群体对我们的行业、我们的需求都要有一个适应和接受的过程，要相信你自己去主动开发了新渠道，那么就要做好打持久战的准备。就拿校园招聘来说，你可能发现了一个学校，专业、学生性质跟你的需求非常匹配，但是第一年、第二年他对你这个新事物并不感冒，更谈不上后期的校企合作、顶岗实习了。这时候千万别放弃，做好你的渠道维护工作这时候尤为重要，知道有了哪怕一个学生选择了我们，重视他、培养他，就是对学校最好的影响，也是宣传招聘最好的手段。
总而言之，招聘渠道的维护与开发对于招聘工作者来说是最重要工作之一，所谓的渠道其实大家都在尝试和利用，从根本说，离不开最开始我们所说的渠道，我想说的，只是我们是否对这些渠道有一些新的思路、新的利用方式。当然，无论是怎样的开发和利用渠道，都不能违背招聘的原则是为了解决“事”的问题而不是解决“人”的问题。

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