巧用薪酬数据撬动薪酬体系

作者徐文红更新于：2018-12-17 15:13 63088

内容来自 2018-12-20 打卡话题

2018薪酬报告出炉，HR如何通过薪酬报告来科学调薪？

关于薪酬报告，很多HR都不陌生，而且非常热衷得到一份最新最全的行业薪酬报告。可是，如何使用薪酬报告也是一门学问。今天就让我们来聊一聊薪酬报告的作用，以及HR应该如何使用吧！

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巧用薪酬数据撬动薪酬体系

薪酬问题永远都是职场的热门话题，年关将至，职场中人都关心明年薪资如何调整的，HR为了公平起见一般会收集些当地的薪酬标准和本地区的薪酬数据，甚至有的公司会去购买一些本行业或本地区的薪酬报告来权衡公司调整薪酬比例，话有说回来，有几个人不关心钱呢？企业这样做也是要说明调整薪酬体系要有据可依。每年呈现大家的各类薪酬报告，对企业具有很大的参考价值，可以引导企业制定合理的薪体系。

1、薪酬数据的舍取

薪酬报告有按行业区分的、有按职位区分的；当拿到薪酬报告时需要将薪酬报告里面的数据和自我企业相比对，从行业、地区、职位、学历、工作时间等进行对比，筛选和自己企业最相近的，这才具有价值。

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此数据仅作为企业的参考，薪酬报告里面的调查样本只是行业大类的统筹数据，并没有根据企业的行业背景、划分地区，人员数量、年产值、人均产值等相关的条件进行划分，可作为薪酬的参考数值，或者制定薪酬的薪酬范围。

2、地区差异的划分

薪酬报告中都会给出每个各城市（主要是一线城市）薪酬差异的系数，各企业根据薪酬地域差异系数进行折算。

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由于所在不同的城市生活水平有着很大差别，因此公司给员工发放薪酬时有很大一部分依据是根据当地实际消费水平而制定的薪酬政策，确定整体薪资定位及制定具体岗位薪酬水平，除了考察市场薪酬薪资以外，还必须结合上述谈及的本地区实际情况以及企业销售额、利润率等情况进行调整，这才是必然客观环境所决定的。在薪酬报告中设定薪酬差异系数的过程是根据全国各地的薪酬数据进行回归分析，得到各地薪酬水平数据是和北京薪酬水平进行对比，他们依据各类的社会平均工资（社平工资数据主要是公务员和当地一些中大型企业而得到的相关数据）水平等相关逐渐进行统计，并进行综合分析后制定不同地区的差异系数。个人建议：可以根据薪酬报告给出的数据对人才来源和职位等级进行匹配。

3、各层级薪酬结构分布

每家企业都会分几个层级：高层（总监以上级别），中层（经理级别）、主管、员工。

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不管什么企业，员工都会根据自己的职位进行横向、纵向相互比较，HR们可以根据不同层级确定薪酬结构比例，此数据参加价值高，一般都是按此比例进行划分薪酬结构的（不同企业会有上下浮动）。

4、职能部门调整薪酬比例

薪酬调整不是各个部门、各职位都是同一个比例或几个不变的比例，而是根据各部门为企业创造的价值而定，公司根据价值不同调整比例也有所不同。

巧用薪酬数据撬动薪酬体系

根据公司各职位、企业年销售额和利润额进行调整下一年度薪酬比例。

5、利用好薪酬报告的中位值

很多薪酬报告都是按行业区分，寻找本行业（或某个岗位）根据本公司薪酬体系与本行业的相应岗位的中位值进行对比（一般企业薪酬策略都是跟随型），在根据区域系数进行折算，核算出本地区本行业本岗位的薪资标准（以中位值为准），以一家薪酬策略按跟随型为例，如本公司某岗位靠近折算后的中位值时，说明薪酬体系制定合理，如有偏差可以进行调整，例：1）偏低的情况下：①偏离过小（10%以内）可以一步调整到位；

②偏离过大（超过10%）可以通过几次进行调整，不宜一步调整到位（薪酬调整过大会引起其他岗位人员不稳定或不满）；

2）偏高的情况下

①偏离在10%以内可以在最近一次调整薪酬时此岗位不调整（工作能力要与任职资格相匹配）；

②偏离超过10%的情况下，根据员工实际能力进行调整岗位，要是能力与薪酬不符情况可以增加工作量来变相降低薪资标准，切忌不可直接调低薪资标准，避免发生劳务纠纷。

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