其实我一直觉得奇怪,为何招聘工作会让人这么崩溃,听得诉苦最多的就是招聘了,而从另一个层面讲,貌似谁都可以做招聘,路边拉个人,看得懂字,打得了电话,就算OK。招聘真有那么容易吗?招聘真有那么难吗?
其实我是一个性格温和的HR,不对,是老HR;但我工作起来就不那么温和了,于是也很少有人跟我急,因为我不温和,跟我急也没啥用。有时候我也在想,如果让我去一家公司专门做招聘,我会怎么做?因为我所处的公司一直没有专门负责招聘的岗位,所以真没啥经验,因此我只能假想,我会怎么做。
于是,我便假装入职了,某公司A,规模300人,有部门若干,据说我还有一个直属上级HRD,人挺好,周一入职。
入职的第一天
是周一,大家都挺热情的,几阵寒暄之后,该办理的入职手续都办理了,我终于要开始我招聘专员的具体工作了。
第一步:看花名册
不是吧?看花名册?对,就是看花名册。人力资源主要对的是人,不看花名册怎么知道有什么样的人?那看什么呢?我会关注以下几个点:
1.公司员工队伍的学历专业技能情况,以及毕业院校。这个信息基本上可以透露,下一步招聘的基本方向,什么样的公司用什么样的人,大体上有一个了解是应该的。
2.公司员工队伍的男女比例,以及其部门分布情况。职场上,男女员工永远有着很大差别,从男女比例分布,可以基本上判断各个部门的用工特点,以及下一步的工作该采取什么样的方法。
3.公司员工队伍不同层次之间的差异。高层、中层、基层、一般员工,一般来说都会有一些不同,学历上有啥不同,专业有啥不同,多了解一下,心中有数。
4.找出重点关注对象。高管、各部门负责人,必须先画出来,年龄、性别、学历、专业、入职时长等等。这些人,是以后工作开展的关键哦,吃透点会比较好。
第二步:看组织架构及岗位分布
这也是一个关键,组织架构和岗位分布透露着一家公司的管理思路,结合花名册,也能看得出现有岗位人员都需要什么样的人,记得招聘最重要的是人岗匹配,对岗位的理解,自然十分重要。
第三步:看部门职责及岗位说明书(如有)
有部门自然有分工,有分工自然有职责,有职责自然有岗位,有岗位自然有事权。再对照岗位说明书,基本上能判断该岗位的工作量和具体工作内容,也能基本理清该岗位需要什么样的人。
第四步:缺员情况分析及中短期人员流失情况分析
缺员及流失情况,可以判断是否存在管理上的问题,也可以从流失人员的名单中判断出什么样的人容易流失,这为以后招到合适的人有帮助。
第五步:熟悉原有的招聘渠道,思考是否有可以利用的新渠道。招聘,渠道为王,合适最好。
一天过去了,以上的五步应该能基本走完,可以收衣服下班咯!
第二天上班
我应该是去拜山头了。于是我去了各个部门,找部门负责人侃侃大山,了解了解他们的性格特征,看看那个长得帅,那个长得美,顺便寻求一下帮助,以后一起玩,不打架,不骂人。
串门时间不能过长,毕竟还不是很熟悉嘛。也不能光串门,还得干活,其实聊天也是干活,找HRD去,请教一下前任是怎么干的,上司有什么指引,招聘及入职的流程是什么样的,都存在那些问题。
聊着聊着,脑里开始思考如何改进流程,如何设定各个环节的工作规矩,如何提升招聘工作质量等等,呆着呆着又下班了。
第三天上班
不能再去瞎转悠了,于是开始将岗位分类规整,针对不同类型的岗位特点,设计不同的面试维度及分值权重。按照我的习惯,我应该会设计好多个,至少一个业务线条或者职能专业会有一个维度评价表,并初步设定候选和录用的基本分值等。
设计好了,我拿着这些面试评价维度表,去请教各个部门负责人,请他们帮忙提意见。收集意见完毕后,修改汇总,报送HRD帮忙审定。
第四天上班
开始着手编制招聘方案,确定招聘流程。方案的目的,我是想至少解决几个问题:
一是谁来当面试官(本人不精通面试,我肯定死赖活赖让专业部门负责人和骨干当面试官);
二是相对固定面试时间(一周一次够了);
三是确认不同层级员工入职流程(解决层层审批,实施差异化管理);
四是明确面试维度(全面设计好的表都可以作为方案附件);
五是明确各部门招聘工作职责(搜简历工作量那么大,得有人帮忙才行对吧);
六是明确每个月或者季度召开一次招聘工作反馈研究会;
……
八是确定当面的招聘计划及后续招聘工作机制……
方案终于写好了,我送给了HRD审阅。
第五天上班
周五,好开心,还有一天就到了周末了,我想去钓鱼,嘿嘿!进了办公室,HRD向我招了招手,看来是方案通过了,爽!进了办公室,HRD笑着对我说,入职一周了,你一个人都没有招到,简历没提供一份,老板很不开心!很明显,你根本不适合做招聘专员的工作,试用期不合格,下周你不用来上班了……
就这样,我一周的瞎晃悠,换来了一餐讥笑,唉!我确实不是做专员的料啊!
罢了,我还是回茂名吧,乡下还有几亩地,种菜得瓜,多好啊!大城市的小白领,咱们伤不起!撤了撤了!
(茂名,魅力中国城,我在等你哦!感谢各位的专业票和人气票!)
另外,再告诉大家一个好消息!
上周错过思考鱼、焦二哥出镜演讲首播的小伙伴,现在可以回看啦!
HR是最忙最苦的那个,但也总是加薪升职最慢的那个。
这是为什么?如何怎样才能实现HR个体价值的快速提升?
点击获取答案:https://www.hrloo.com/hr/special/tyzt/init?id=3499118
三茅网独家年度调研,3天后截止,HR不能错过的《2017白皮书》,快来参与吧:
https://zl.hrloo.com/diaocha/172
拒绝加班,开心过冬至!
39楼 玲lin
流程还是值得参考借鉴的,棒
38楼 董董1482199808
以精简轻松愉快的故事,将招聘体系的设计方法阐述出来,简单易懂,易记忆。虽然细节被省略,需要我们实际工作中套用合适的方法与工具,但给出的解决思路是很清晰的,能够指导我们实际工作当中进行操作,实打实的干货~学习了。●v●
37楼 秋天的蒲公英
非常棒的分享。谢谢。学习
36楼 投笔从戎的雪碧16090809
文末 这个拐弯来的太突然。。。
35楼 索普
学习了
34楼 lzqlzq1155
不断总结和思考是进步的一种方式。也就是大家经常所说的领悟力和学习力吧
林牧
@lzqlzq1155:我也觉得可以这么理解
33楼 陌上花开49906
学习了,谢谢老师的分享
32楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 设计不同的面试维度及分值权重!一天时间可够?向一休哥学习!
林牧
@阿东1976:阿东,讲故事而已,做起来哪有那么容易呢……思路
31楼 炫炫
哈哈,有意思
30楼 一鼻子灰
磨刀不误砍柴工!谢谢分享
29楼 HR-邓邓
这个是HR专员正确的打开方式;首先了解局面,不要一来就猛干。
28楼 凤的天使
谢谢分享
27楼 抬头挺胸的含羞草16121617
学习了,一步一步分析的很透彻,大多数HR都是一头雾水,埋头招人
还是要多思考总结
林牧
@抬头挺胸的含羞草16121617:总结和不断自我反思,是进步的好途径。。。
26楼 shuiruo
谢谢分享
25楼 珀耳修斯22842
哈哈,受益,学习
林牧
@珀耳修斯22842:你的收获,便是乐事。。。。
24楼 小默1486730429
谢谢分享
林牧
@小默1486730429:鲜花!
23楼 蚊子血斑平庸
你好,请问下刚入职一个新公司2个月,填写转正面谈记录表的时候有一条是“宝贵意见”,我作为一个刚入职不久的,应该提出吗?
林牧
@蚊子血斑平庸:提意见和建议,是一门学问。在不同类型的企业,需要掌握的方式方法也不一样。我建议你提,但我建议你提正面的意见建议。比如说:新入职2个月得到了不少领导同事的帮助,希望在方面,公司能安排经验丰富的同事,再帮扶自己提升。一个新人刚到公司不久,不建议你直接对公司的任何方面指手画脚,显得没融入,不尊重公司及同事。当然,这是我个人看法,不代表真的可行。
蚊子血斑平庸
@云舞一休:非常感谢您,我就是觉得刚进入公司,其实对很多方面都还是不熟悉,贸然说一些自己的想法,不是明智之举,但好像啥也不提也不好,所以有此一问,非常感谢。
22楼 水墨枝头
你咋不给投你票的链接咧
林牧
@水墨枝头:我错了……http://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=680500
21楼 杨某某.
哈哈哈····看到了开头没猜到结局。最后的结局是真的吗?
林牧
@楊楊:为了不让你感到伤心,偷偷告诉你:假的……
20楼 candy1028
一休给的是解决问题的思路,系统思维,学习学习
林牧
@candy1028:是咩是咩!加油!
12下一页