牛人大咖手把手教你HR路上如何成长！

记得从去年起开始关注“三茅牛人评选”，想想得奖者提名与最终得奖者，觉得应该没有任何意外。今年，应该依旧吧。不过，唯一不同的，去年我只是个看客，而今年我是深度参与者。

首先，海马体

话说似乎我们小群里火了一个词—--海马体，先来看看我的海马体美照，重视程度可见一斑。而其他牛人，照片更换，先问“海马体呢”，哈哈~~能否也算作2017年的热词呢。说说照片，看起来还算上镜，怎么当初就没选好标签呢，下次一定得向冼大人学习，搞清规则很重要啊。

其次，得票自娱

再来说说票数，因为知道自己的实力，在牛人面前实在不敢造次，所以当大家都在不停拉票时，我却关注起了票数的变化，算是自娱自乐的一类人吧。从最初的222，321、432、567，到最近几天的1250、1380.。。。截止到最后一天，预测应该在1600左右。

之前跟兔子哥调侃过，应该到1011时最好，但很遗憾没有截到那天的数据，但总体感觉还是挺开心的过程。

再次，拉票战。

原来，网络评选还真不是靠大家自愿自发地投票，而也需要各位大咖们各种站台、各种跑通告啊。虽说，粉丝的力量是巨大的，但自己的粉丝跑到对方的群里搅局，似乎就是不太好了。

而对于牛人间的互动，也真心觉得乐此不疲。因为牛人票每人仅十张，所以大家投出的票都很小心翼翼。而我，在没搞懂规则前，第一天就将所有票全部投出，还美美地计划明天再来10张，唉！！！想想就觉得遗憾。毕竟有几个特别专业的导师，比如一休哥，徐宁姐因为工作原因没有及时发布文章，然后我的票就。。。只能通过每日一投来深深忏悔。

其他特别喜欢的牛人，比如热心的海儿、批判性思维的李洪森、快乐的超级丹，还有实干的东哥、有六块腹肌的孔兄、大帝。。。总之，看他们的文章，无论是卡文也好、总结也罢，真正可以学到知识，改进自己的思考与思维习惯，这样的牛人都是我真心喜欢的。而超级大咖们，眼巴巴地看着他们每天得票数比我的总票数还多，只能羡慕嫉妒恨了。

最后，感谢三茅与伙伴

感谢三茅平台，让我们素昧平生、只因从事同一职位的人走到一起，或调侃、或互撕，却如一家人一般互相关心、互相照顾，并通过如年会一般的时间和活动，真心静下心来梳理这一年来的感悟。活动很快结束，但我们的感情仍在升温。

谢谢一直默默支持、投票的小伙伴，虽然我不曾与你们相识，甚至都不知道你们躲在哪里每天悄悄地投票给我，但我依然执着地相信“我的努力，你们看得到”，而你们的付出我会用我的执着回报，谢谢！

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拒绝加班，开心过冬至！ 

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    去年三茅就搞了牛人评选活动，当时参加完，第一个感受就是：下回再也不参加了！年底最忙的时候，还要想着每天几次的拉票，还要打扰正在同样忙碌着的同事、朋友给我投票。真的好折磨人。今年看到评选的消息，就想飘过。可当主任找到我的时候，还是把名报上了。不为别的，只为与三茅共同前行的时光。

    一、陪跑两年

    去年取得什么样的成绩记不清了，反正大奖与我无关。今年就不一样了，我至少应该拿个“最佳陪跑奖”（主任，给个面子，赶紧增加上这个奖，我知道你说的算）。有人觉得陪跑是在浪费时间，可我觉得陪跑也是幸福的！

    首先在陪跑中，你会看到一起参赛的、投票的朋友各种状态，千奇百怪，天差地别。有努力拉票、有轻描淡写的、有不屑一顾的、有打call加油的、有吐槽互怼的、也有尬聊油腻的，人相百态，应有尽有。以前我看到和我三观不一致的人，会反感、会怒怼！但自从学过心理学后，我能理解每个人为什么这么做，为啥跟我想法不一样。每种想法背后的需求是什么，陪跑也让我成长！

    其次就是你在跟谁一起跑？你的圈子决定你最终成为什么样的人，我一直跑在HR的圈子里，和HR届的牛人大咖们一起跑，早晚有一天，我会跑在最前面！

    二、不忘初心

    昨天刚刚写了征文https://www.hrloo.com/rz/14273810.html标题里就有不忘初心。我参选的初心是什么？来三茅的初心是什么？是来学习专业知识，是分享我心得，与更多的卡交流，影响更多的HR共同学习，让人力资源在企业中发挥更大的作用。活动就是让更多的HR参与进来，加入三茅这个平台，共同学习、共同进步。我为活动准备了一套系列的分享，因为评选需要24天，只用一篇文章谁都会审美疲劳。可惜，因我的拖延症，只更新了3次，还好，做到了每周一篇。

    我的初心是好的，可“不忘初心，方得始终”还有后半句，初心易得，始终难守。当评选开始，我得到了大家的支持，人气票每天不断的刷新，专业票也名列前茅，这时荣誉感开始在心里蔓延。当后面的牛人四处求专业票，专业票超过我的时候，我本能想到的就是不能让他超，我也要去求票。可这是专业票，不是人气票，人气票需要去拉票，才能让你的人气更旺。专业票凭的是专业，是你的专业度决定你的名次，而不是凭你的面子，去要来名次。我们的初心是学习、是分享，不是荣誉！荣誉不是你要来的，是你做到了，别人给予的。靠脸皮要来的票，要来的名次，什么也说明不了，也许会成为你的谈资，我在某某评选中获得第几名。但这个谈资，早晚会打你自己的脸！

    很庆幸，我及早的醒悟，没有堕落，没有继续和别人去拼脸皮的厚度。

    三、意外收获

    刚才提到了，专业票名列前茅，这真的让我很意外，没想到这么多牛人给我投票，有熟悉的、也有并不认识的，有面子票，有鼓励票，当然也有实力票。还有人气票，虽然没上榜，但距离并不远，这也是我继续努力的动力！  

    还有一些小收获，跟大家分享一下。

    1、早起的鸟儿有虫吃

    每天拉票，早上的效果最好，你能看到票数上涨的很快，充分证明了早起的鸟儿有虫吃这句话，每个人的票数有限，投完就没有了，所以拉票要趁早。当然，也有“懒虫”，所以晚上你也要拉一圈票，收一收漏网之鱼。

    2、实力高于一切

    很多人不拉票，也一样票票多多，这就是实力，实力高于一切，有实力的人，把自己的事情做好，其它的是水到渠成。没有实力的人就要面面俱到。同时，你也应该清楚自己努力的方向，提升自己的实力，远比拉票重要！

    3、刷票与我无关

    每个人在做同样的事情，都会有不同的选择，不同的做事方法。参加活动也是一样，不管大活动小活动，总会有些聪明人，用一些投机取巧的事情。刚看完正在热映的《芳华》，男主角是个活雷锋，善良、热心，女主角则活的卑微，为了更早的给父亲寄去穿军装的照片，在战友催问下选择说谎，为刘锋不平，选择假装生病，对抗集体的决定。他的选择是被迫的，被迫弄虚作假，每一次的弄虚作假，让她更卑微，别人更瞅不起她。但不管多么卑微，有一个选择他从未放弃，那就是善良。人之初是性本善，还是性本恶，我不知道，但我知道，善良是一种选择。

    所以，刷票与我无关，别人的票是真是假，我不知道，但我的票，是真实的。

    真实，远比虚假的荣誉重要。

    最后，就是感谢，感谢三茅搭建的平台，组织的活动。感谢价位大咖牛人、卡友粉丝们的互动、点评，积极参与。最后感谢我自己，一直为难着自己，没让自己堕落，选择善良，选择真实！

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下面，你懂的，拉人气票哦！！

https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=734706

好久没写征文了，一时兴起，也欢迎给我的征文投票。

《不忘初心、砥砺奋进、不谈趋势、只做自己》

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光阴飞逝，转眼就要告别2017年了。在回顾今年与三茅的点点滴滴，非常欣慰的是，在三茅系主任、大卡以及老班的支持和鼓励下，能在今年完成二大目标，第一就是进入三茅百人计划成为打卡分享嘉宾，另一个就是升格为专栏作者，并幸运参选年度牛人活动中，虽然明知今年的牛人评选自己不一定能金榜题名名列前茅，可是也要重在参与，争先恐后。希望大家再最后支持我一下，助力我向上，谢谢！https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=644030

今天的专场，我想弥补一下自己参加牛人评选中的一个小缺憾。因为自己第一次参加评选，不了解规则即可放视频还可放文章，结果让自己的投票页面不完整，以至于影响到大家对我的投票支持，今天是平台安排的谢幕专场，所以打算把这个小缺憾给一直支持关注我的伙伴以及即将支持我最后冲刺的伙伴一个完整的印象，给大家带来首发原创，希望各位喜欢、共勉。

很多伙伴最近在看我打卡分享和专栏时，经常与我讨论如果锻造企业人才这个话题，特别是看了我的专文《企业招人到底是招人才还是人材》，大家都在思考一个问题，企业该如何炼就人才，要想成为人才我们又该如何去做呢？

首先，我先说说大家提出的第一个疑问，人才培养必须要解决的二个问题：

1、员工问题：特别是指能力和思维方式，能力主要包括：知识、技能，解决工作中会不会的问题； 思维方式主要是指意愿、价值观，解决愿不愿意的问题。

2、环境问题：这个环境是指企业软环境，包括：组织构架、规章制度、工作流程、授权管理、员工激励和日常管理，可参阅《优秀员工一定都有的好习惯》

其次，根据上述问题，我们接下来就谈一谈各位HR伙伴如何让自己保持优秀品质，不是绝对但必须——学习。

说到学习，这是一个老生常谈的话题，我相信，每天打卡看到此文的朋友，一定是一个主动学习的人，但为什么我每天都在学习，可是并没有太多的能帮助到我们自己的成长呢？是V课没有用？是老师讲的不好？还是…… 其实这些问题已经困扰着我们好久，可是一直无法解惑，我通过五年的苦苦研究并作为职场人学习成长必修之功课技能，倾力打造《学习力就是你的生产力》全面解析我们这些学习困惑。

……

1、学习力≠学历

学习力是指一个人或一个企业、一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现。学习力是把知识资源转化为知识资本的能力，个人的学习力，不仅包含它的知识总量，即个人学习内容的宽广程度和组织与个人的开放程度；也包含它的知识质量，即学习者的综合素质、学习效率和学习品质；还包含它的学习流量，即学习的速度及吸纳和扩充知识的能力;更重要的是看它的知识增量，即学习成果的创新程度以及学习者把知识转化为价值/生产力/绩效/效益的程度。

2、学习力是工作能力的体现

学习力让我们能用同等时间去高效率的学习提升自己的知识和技能，学习到的知识、技能转化为生产力，转化为我们的职场价值，这样才能真正的体现学习的价值。

1）职业化精神：爱岗敬业、负有责任心、精益求精、推陈出新、团结协作、标准规范；

2）职业化能力：思维能力、执行力、管理能力、社交能力、表达能力、学习能力。

3、学以致用才是学习王道

我从事职业培训工作从08年至今将近十个年头了，在人生最宝贵的十年里，我始终认为培训不是走过场，更不是一种企业发展的形势，而是真正能让员工受益、企业受益的高价值的工作。要体现这样高价值的工作意义，那就必须做到学以致用。学以致用说起来简单，做起来不易，但也唯有这样，才能让员工爱上培训，而不是厌恶和敷衍。

从企业管理角度来讲，就是要建立人才生产流水线，通过组织学习营造学习型企业氛围、打造社群学习模式，让员工可以通过学习挑战或者阅读积分方式来获得奖金或者绩效奖励，经过团队定期组织集中培训、小组研讨、案例分析会等形式多样的方式，来带动最终个人学习成长。

从个人成长角度来讲，就必须建立我们学习目标，找到学习方式，通过目标通关、学习挑战方式，让我们的学习更具目的性（学习就是解决工作问题），有什么问题就学习什么知识或者技能，有针对性的学习，把学习作为提升自我能力的载体，通过这样的学习，可以很快验证自己的学习力如何，同时结合到企业搭建的学习生产线，可以大大提升个人学习价值的提升，并通过实际行动来达到学以致用，真正把所有精华吸收利用转化为职场竞争力、生产力，让我们成为企业中的优秀佼佼者。

职场瞬息万变，你不学习难以保住现在的职位，唯变不变，以变应变，不变则亡。让自己学习跟上企业需要、跟上职场需要，那就是把学习力转化为生产力。知识改变命运，学习成就未来。没有好的人才培养体系，就没有好的组织学习体系，从知识带能力、从培训到学习、从学习到绩效（生产力），唯有把每一次的学习力转化为生产力才能真正体现我们学习意义和价值。

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     还有不到10天的时间2018年的钟声就要敲响了，持续三周的牛人评选活动也即将接近尾声，借此机会真诚地感谢三茅全体工作人员辛勤的努力付出，才让我们有机会展示不一样的一面，也感谢所有积极帮忙投票热情的小伙伴们，你们为这次活动注入了满满的热情与活力，这注定会成为2017年非常珍贵又难忘的回忆。

     有太多太多的话想说，但总感觉无从表达，这期间也发生了很多让自己感动的事情。

   “不忘初心，砥砺前行，遇见全新的自己”当初在写下这篇关于2017成长蜕变的原创文时，我的初衷就是希望可以让更多的人看到这篇文章，因为这是每一个平凡却不平庸的普通人都可以从中找到自己成长的烙印（那些曾有过的迷茫，不知所措，迈出第一步的紧张，忐忑不安，一步步蜕变成蝶的历练等等）这也是自己首次在公众平台上公开人生成长的轨迹（包括青葱岁月的讲师梦和文学梦，第一次公众演讲获奖心路历程，第一次挑战卢梭世界名油画，第一次DIY青春散文诗集……)这需要莫大的勇气，因为其实在日常生活中自己是一个“极其低调”的人。

     分享一下几个令我特别感动的瞬间：

     第一个感动瞬间：大咖和小伙伴们周末默默为自己投票

     那段时间一直特别忙，根本就还没顾得上关注投票的事情，没想到还是有大咖朋友和小伙伴们在周末默默地为自己投票，本来想安安静静地写篇好文，悄悄地体验比赛的，没想到原来还是有人关注自己的，于是自己也鼓起了莫大的勇气，第一次“主动”在朋友圈“展示自己”，其实不太喜欢“拉票”这种方式，没想到很多朋友看到后都称赞不已，也在百忙之中支持自己，也不知不觉在朋友圈中多了个“多才多艺”的标签，因为平时很少展示，之前他们并不知道自己的这一面。

      第二个感动瞬间：关于成长的文字潜移默化中影响别人的成长

     令自己没想到的是关于成长的文字影响了别人的成长，当看到这位小伙伴的留言时，正如自己所写的那样：对于写作者最大的赞赏，不是文章的阅读量或点赞量有多高，而是文字影响了多少人成长，让多少人成长或作出改变。这与我写下这篇关于成长文章的初衷是一样的，很开心我的文字影响了你的成长，这已经是对我最大的赞赏。

      第三个感动瞬间：小伙伴鼓励自己不断加油前进

    非常感谢这位小伙伴的鼓励支持，虽然我们素未谋面，记得你应该也是才订阅我仅仅几周的时间，请“原谅”我的不太积极“拉票”，因为我不太擅长“拉票”，并且把时间都放在努力写文上了。过去三个多月的广东健康讲师大赛备战所落下的文，我想努力在这个月全部补上，写作分享是我最热爱的事情之一。“写作分享100篇，阅读50本，跑步200公里”，17年的第5个小目标终于也在这周完成了。不管怎样，谢谢你的鼓励与一直的坚持，能够坚持不懈做一件事情，这种精神特别棒！

     第四个感动瞬间：在互动中了解了更多感人故事，相互打气加油

     在这期间与其他同行朋友互动的过程中发现了很多感人的故事，有帮助别人成长的HR导师，有自学成才的励志故事，有会原创歌曲的，也有各种才艺傍身的……其实我更喜欢去看看每篇文章背后的故事，因为每个人的成长轨迹都不一样，总会带给人不一样的启发，支持是顺便的事。而更令人感动的就是，熟悉的或者不熟悉的朋友，都会彼此相互打气加油，看到对方一点点的成长，那种感觉特别棒！

     第五个感动瞬间：追梦的路上有你们更温暖

    2017是一个成长蜕变年，年初许下的6个小目标已经完成5个了，感谢一路上有你们的支持与鼓励，这个冬天变得倍加温暖。左手人资，右手营养，穿梭在这两大自己非常热爱的领域，热爱并快乐着。这是今年最后一个月打卡了，所以倍加珍惜，用文字去记录每一个令人感动的瞬间，让2017年留下珍贵的回忆。

   最后，跟大家分享两本对自己成长影响很大的书籍：

   “人的一生总应有个觉悟期（当然也有人终生不悟），但这个觉悟时期的早晚，对我们的一生将起决定性作用。实际上就是说我们应该做什么人，选择什么样的人生道路。”

     “亲爱的，外面没有别人，只有自己。”

      2018，不忘初心，砥砺前行，让我们遇见全新的自己！

      PS：年初许下的小目标之一就是分享一些案例视频课程，历经三个月的打磨，终于做到了，欢迎爱学习的小伙伴点击，相信你会有不一样的收获：

https://www.hrloo.com/course/course_main?id=2454

另外，再告诉大家一个好消息！上周错过思考鱼、焦二哥出镜演讲首播的小伙伴，现在可以回看啦！
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早晨的露珠映着初升的太阳，映身七彩的光华总是那么美丽。但当太阳升高的时候，晶莹的露珠却总是闪耀美丽后逐渐的消失不再！有人问：一滴水，要怎样才能永世长存？人答：将这滴水放在海洋中，它将永不会蒸发。

一个人，要想将自己予以提升，让自己得以发展，终需要在一个平台上闪耀，才能体现自己的价值。而只有与企业这个平台合拍，适用于企业发展的需要才能让自己更好的发展。

在〈台上三分钟，台下十年功，平台是舞台〉https://www.hrloo.com/lrz/14245550.html的辩论分享中我曾说到：只有将自己的才能在企业这个平台上发挥，才能实现自己应有的价值。

要想个人有发展，首先要明白个人发展的意义：

提高自我意识，实现个人才华和发挥潜力，实现愿望或加强自己的身份地位，同时尽可能帮助他人进行个人发展。

首先：对自己所在企业的发展状况进行分析。

常说男怕入错行，女怕嫁错郎。一是在求职中无论如何都需要对自己将工作的企业进行初步的了解，对其发展历史、生产经营现状、其生产经营项目的发展潜力、老板的格局等有一定的了解。以此判断企业的发展方向，是否有适合自己生存的空间，是否适合自己进行职业生涯规划订立及实现的平台评估。二是在职的岗位上，对自己岗位的胜任力标准必须了解透彻，将自己能在该岗位上做到更好，更更好！三是搞懂自己在该企业能够发展到什么程度，在专业通道上还是在行政通道上，是否可能发展到极致，而这样的发展自己需要具备什么技能，什么样的管理境界，怎样的思想格局！

其次：要对自己进行要求并定位。

一是对自己的发展方向进行分析和定位，不断在自己的工作岗位上有所发展，有所创新，将自己的的优势发挥在企业发展最需要的地方。其次，寻找到企业发展与个人成长最佳的结合点。找到自己能够胜任并激发自己的岗位，并朝着目标积累、争取。三是在快速发展的企业中，根据企业发展战略、方向和方针的调整，不断调整和校正自己奋斗的目标，使自己成为企业人才需求方面的领跑者。

第三、对劳资双方发展契合状态的认识。

我们常说，适合的才是最好的！自己所就职的企业不是最大最好，而是要适合自己的生长和发展才是最好；而对企业而言，企业的发展源于每个员工的劳动和创造，员工实现自我价值的过程，就是企业蓬勃发展的过程，二者相辅相成、相互推动、共同发展，正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样，是一个问题的两个方面。如果把企业比作是一艘远洋货轮，那么企业的员工就是这艘货轮的船员。在浩瀚的海洋里，存在各种潜在的危机，暗礁、狂风、暴雨、涡旋、海盗，甚至是像百慕大三角洲的未解之谜，都可能使这艘远洋货轮不见天日。这艘货轮能否平安到达目的地，这与该艘远洋货轮的全体船员密不可分。在危机来临的时候，全体船员只有镇定地站在各自的工作岗位上，与其他船员团结协作，共度难关才是货轮的唯一出路。殊不知在现在的企业里，有众多的企业员工在公司濒临破产，或是遇到财务危机的情况下，纷纷跳槽，落井下石，企业只有宣告倒闭。正如在货轮遇到危机一样，船员纷纷跳船逃离自己的工作岗位，货轮只能葬身鱼腹。只有企业所有员工目标一致，企业的发展才会越来越好，越来越快，即使遇到大风大浪也能转危为安。

第四、将个人发展与企业发展相结合，才能更好实现个人发展。 

企业只有自己发展壮大了，才能为员工创造更多的学习、锻炼机会。同样道理，员工只有得到更好的学习和锻炼，才能不断的提升工作能力，提高办事效率。员工的整体水平提高了，企业更进一步的发展也就为期不远了。所以，我们都需要不断地向前辈学习，向书本学习，要在工作中向实践学习，以期不断地完善自我。 如何将自己发展起来？我想从以下五步进行较好！

第一步，分析自我性格，扬长避短。

每个人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言谈，人际关系能力强，喜欢在公众面前发表自己的言论；有的人则性格内向，忠厚老实，喜欢独立地去思考问题；有的人对事情执著，遇到挫折不气馁；有的人则脆弱，容易被失败击垮；有的人喜欢挑战性的工作，压力越大斗志越旺盛；有的人则喜欢安定平稳的生活，不能忍受过大的压力……任何事情都具有双面性，有好就有坏。热情、善谈的反面就造成稳重不足；忠厚脾气好容易变成没有主见……先要分析自己的性格，看看自己到底具备上述性格中的哪些方面，看看自己性格中的长处、短处，如果是热情、善谈、喜欢有挑战的人，相对来说比较适合做营销、公关等工作；如果自己内向、认真，可能适合做财会工作。准确分析自己的性格，一方面便于找到适合自己的岗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足。

第二步，对自己知识、技能水平的认知及补充。

每个人都有自己擅长的知识、技能。有的人喜文，有的人喜理；有的人动手能力强，有的人操作能力弱；有的人思想跳跃跨度大，有的人逻辑思维能力强……分析自己学习过和掌握的知识技能，罗列出哪些是自己精通的，哪些是自己熟悉的，哪些是自己的弱项。然后再分析自己所从事的工作，胜任岗位要求需要具备哪方面的知识和技能，结合自己的实际，确认自己和岗位相吻合的条件，以及不足之处，如果岗位要求具备较高的计算机水平，而自己这方面欠缺，就可以通过参加学习班或找人传授相关知识，来提高自己这方面的知识和技能，只有做到上述这些方面，才能让自己在工作中立于不败之地。

第三步，分析自己的资源，哪些是自己掌握的，哪些可以借力。

这里的资源不但包括金钱，还包括自己在社会上的人脉。俗话说的好“有多大的能力办多大的事”，也就是说要尽可能去做力所能及的事情。我们都知道如果要开办公司，就要有一定的资金，最少要保证10个月没有利润还能维持公司的运营。同样的道理，如果从事一项工作，不可能所有的事情都是自己擅长的，如果碰到自己不擅长的事情，就要想自己能够调动的资源，自己的同学、朋友、亲戚中，有谁擅长此类事情或从事过相关行业，自己就可以去取经，直接掌握问题的关键点，避免工作中走弯路。

第四步，确认自己的发展目标。

我认识的不少人每年都在换工作，涉及不同的行业，到现在还是在漂泊，不知自己该做什么。那就是他几十年都还没有找准自己的位置，还不知道自己适合做什么。这是那种随意生活无追求的人，没有认真分析过自己，没有做好个人的发展规划。这里我并不是反对跳槽，但是跳槽一定是有目的、有选择的跳，最好先采用上述方法，确认了个人的发展目标，围绕这个目标，有目的、有选择的跳，这样才能让自己更快的接近或实现目标。如果没有确认自己的目标，盲目的跳槽，特别是频繁换行业的跳槽是最不可取的，因为当今社会，工作经验和行业优势已经成为获取成功的必不可少的条件之一，所以确认个人的发展目标尤为重要。

第五步，坚持不懈走下去。

世上没有不劳而获的事情，任何人的成功都不是偶然的，一定有了很长时间的积累，一定具备了一定的实力才能成功。就如上次我的分享一下：台上三分钟，台下十年功。只有认准了自己的目标，一定要坚持不懈的走下去，不管遇到什么挫折，都不要放弃，只有这样，才能获得成功。而自己成功了，也能在企业的平台上展现属于自己的光华！

总结：个人基于企业发展，企业由我们大众推动！但个人更靠自己努力，只有自己才能救自己，发展自己！无论平台，还是资源，没有使用到自己身上，都是空。

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  首先感谢三茅这个平台能让我与大家相识，最近加我的HR们问得最多的就是：你这么年轻怎么做到HRD的？关于这个问题我可能需要在以后的文中慢慢告诉大家，不，是从现在就开始讲了。

  我相信在三茅的HR们都想努力成为更优秀的人，所以才会选择来到这里与大家一起交流学习；在这里我把我的座右铭分享给大家：相信自己的人生有无限的可能，把握每个机会全力以赴！说到全力以赴，你真的全力以赴了吗？当我们在感叹别人的时候，心里可能也知道每个人现有的成绩都不是轻而易举得来的吧！然而我也明白刚入行时的HR们的心情，希望随时有拿来即用的制度、方案，又希望自己能快速掌握HR的各项技能，升职加薪，但我以我的经验告诉这样想法的人三个字：想太多！做大自然的搬运工--那是农夫山泉，不是HR。（这两天看了石榴姐课程也讲到不赞同“拿来主义”的想法，本来就想把这段删了的，后来想想写都写了就留着吧）当然，我今天不是给大家灌鸡汤的，只是想分享这句话给大家，做事要全力以赴，机会也要自己把握，而机会更是给有准备的人。所以，不是只有管理者才能学习管理，而是当你准备好作为一个上司的时候，才能更好地把上司职责发挥到位。有想法的HR们请继续往下读：

  作为上司，要深知自己的使命，让自己的工作井井有条，这样就避免了下属涣散的工作情绪，也没有了不努力工作的理由。简单的说，上司与下属间就是管理与执行的关系，但是二者有着同样的目标，那就是达到企业的理想目标。上司制定工作方案，总体统筹，下属们执行计划，在上司带领下开展工作。领导好你的下属，将他们的个性都发挥出来，只有这样，整个企业才呈现出源源不断的生机和活力。上司的作用主要包括以下几方面：

  一、制定规划的蓝图

  让下属们对企业的目标达成共识，让他们团结协作，这将使下属们更加团结。树立一个清晰直观的发展规划和前景，便会激发下属们的信心、热情和积极性，会使全体成员朝着一个方向共同努力。一个鼓舞人心的发展蓝图，就是茫茫夜空中的那颗北斗星，可以让下属们在对企业的目标达成共识的基础之上，愿意追随一个可以让他们信赖的领导，为着一个共同的目标而奋斗，而不会有任何退缩的想法。

  二、根据内外环境变化进行改革

  工作中经常会出现“计划没有变化快”的情况，特别是对于发展期的企业。在这种情况下再沿用一成不变的计划，显然就不能够适应新形势和新情况。作为上司，也应该顺应市场的变化趋势，不断改变发展目标和策略，以变应变，不断调整管理方式，以适应企业内外环境的剧烈变化，在保持企业的稳定性和连续性的同时，又要不断实施变革，勇于冒险，直面挑战，敢于吃螃蟹，有了符合现实情况的计划和策略，下属们也会随之改善自己的工作方式，以适应你的改革措施。

  三、以身作则为企业创造价值

  对于上司，今后越来越重要的责任和任务，就是带领手下的下属们，为企业创造最大价值。这就要求领导者必须是某一行业或领域的专家能人，不仅自己能做事，而且能够为公司创造最大价值。这样的上司，下属们才会心服口服，愿意追随效力，而不会有跳槽的危险，或者也不会有跳槽的想法。要做到这一点，上司必须不断学习和提高自身素质，并在下属们中间率先示范，在工作中自己首先做到为公司创造价值，并进而指导和带领所有员工，共同为企业创造最大价值。

  四、塑造公司文化

  作为领导的一个重要作用，就是要塑造具有凝聚力的公司文化，成为广大员工团结合作的基础，使整个公司能够朝着一个方向前进。不仅如此，还应当使优秀的公司文化渗透进每一个员工的日常行动。让这种文化的氛围深入人心，真正让下属心甘情愿地和你站在一条战线上。

  五、传授管理理念，培养和锻炼下属们

  管理一个团队，是让人头疼的事情，因为要统一下属的前进目标，要寻找一个全体人员都信服并追求的方向才能聚合所有人的向心力和凝聚力。所以上司的一个重要任务，就是通过组建团队和带领队伍，规范他们的行为，这要依靠全体的共同努力来达到目标。一个合格的领导，不仅要保持团队的稳定性，而且应该让每个下属的潜力得到充分挖掘和发挥，尽可能调动每个下属的积极性和创造性，带领和依靠团队全体的共同努力，来实现战略目标。通过简单而粗暴的威胁和命令，虽然也可以让下属服从，但是往往不能达到很好的效果；从而使他们失去信心，对你的领导力也失去信任，从而有放弃和你共同追求的理想，寻找各种借口和机会与你对立。所以，要经常与你的下属沟通，了解下属内心所想，并对症下药，才能赢得对方的信任与支持，心甘情愿地效力和奉献。通过领导的沟通和协调，使团队每个成员的潜能和积极性得到充分发挥，并使整个团体产生一加一大于二的管理效果。

  以上这些是作为领导所应具备的任务和能力，体现了以上的作用，领导才能够真正认识自己的位置，只有真正做到以上这几点，才能称得上是一位具有组织、创新和领导能力的优秀领导，也才能为所在公司乃至全社会创造出最大的物质和精神财富。下属自然找不到借口离开你，也不会轻易找到离开的机会。

  这篇文章我原来给的标题是《如何将上司的职责发挥到位》，当你站在上司的位置思考问题后，是不是也能更好的理解上司了呢？至少从思维上你就已经近了一步！

  最后呢，这期主题是牛人评选老师谢幕专场，还是发个投票链接吧，感谢大家对新人的支持：https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=2957858

  再次真诚的感谢三茅，感谢牛人前辈们和卡友们的支持和鼓励，想看更多内容的小伙伴们欢迎订阅。

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  一直听很多人说，干人力好几年了，也学习了好多知识，但是就是形不成体系。怎么办呢？体系是要画体系树的.我之前撰文的时候写过，这是人力资源的一道隐形门槛儿，大约处在HRM的级别。如果人力资源在一个HR心里形不成体系，那么是没有办法独立和系统工作的。如果我们把焦点聚焦于人力资源本身,也不行.比如跳出人力资源来看待它.提高格局.我们对一件事情的认知越清晰，理解越深刻，便越能驾驭它。


  首先看看人力资源的本质。

  什么是人力资源?

  认知上是把人当做资源.行为上是让利用资源产生价值。


  什么是资源?

  资源分为自然资源和社会资源.

  自然资源就是阳光、空气、水、土地、矿藏、植被、乃至动物……

  社会资源包括人力资源、信息资源、还有创造出来的物质财富。

  社会是指人类社会，不是动物世界。


  我们把木材加工成家具，把铁矿冶炼成钢材，把阳光转化为电能，就产生了价值，创造了社会财富。这是自然资源转化为价值的过程。


  人的价值在哪里？

  在于人的劳动。人的劳动分为体力劳动和脑力劳动。人是智慧生物，人产生的价值通常都是体力和脑力共同作用产生的。


  人力资源这四个字的含义就是，让每一个人的劳动（体力+脑力）能产生（更高）价值。

  个人人力资源指的是个体的劳动。

  个体的集合是组织。组织分很多种。国家组织、党组织、团组织、NGO、军队组织、公司等等。有盈利性有非盈利性。所以广义的范围里，只要有组织（由人构成的），便有人力资源存在。企业是组织的一种。所以国内知名大学的人力资源研究生分为人力资源方向和组织行为学方向，尤里奇就是组织行为学研究生出身。


  人类社会经历了劳力经济，自然经济、现在进入了社会经济的时代。社会资源的特性包括继承性、主导性、流动性、不均衡性等等。跟企业人力资源管理是有一些相通的。比如不断培养人，人才流动性，人才稀缺性。这里面最重要的是主导性——把社会资源变为社会财富的过程中，它表现、贯彻了社会资源的主体－－人的愿望、意志和目的。这就是马克思讲的“最蹩脚的建筑师从一开始就比灵巧的蜜蜂高明的地方。”（《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版第202页。）这是讲人的激励。

  管理要回归本质，就是人性。跟95后讲吃苦耐劳已经行不通了。95后可以加班，也可以付出，但是，必须基于自己的兴趣，还有就是不容易被洗脑了，画个大饼就信。心理学上人类的动机理论，马斯洛、赫兹伯格，是以后管理团队，激励员工的主要方向。在美国，这些理论早就运用于企业内部了。现在还用互相扇耳光来当做企业文化的企业，在未来一定会被淘汰。

  企业人力资源的本质是如何让每一个人通过自己的工作，最大化的创造价值来完成组织目标。

  招聘能做到么？

  培训能做到么？

  绩效考核和绩效管理能做到吗？

  薪酬管理能做到吗?

  靠劳动关系能做到吗?

  人力资源规划能做到吗?

  企业文化能做到吗?

  给员工做职业生涯规划能做到吗?

  把这些合起来就能做到吗?

  又怎么做呢?

  还有流程化管理，制度化管理……



  所有的这些只不过是工具、状态、和方法而已。要为我所用。

  绩效管理有用吗?很多公司的绩效管理也流于形式了.

  制度管理有用吗?为什么德胜报销不用签字呢?

  企业战略有用吗?老干妈踏踏实实的做好辣椒酱就好了.

  企业文化有用吗?老板让员工互相打耳光或者下跪的文化行不行?

  一味给高薪有用吗?胖东来因为成本太高不堪重负也关闭过一段时间。华为依然也会流失骨干啊。

所有的这些其实也可以视为工具.HR要灵活的使用工具,理解工具的作用和本质是什么.


  企业人力资源工作是为企业服务的。包括每一个部门和每一个人。所有能够通过人增加个人绩效来增加组织绩效的工作，都可以看做是人力资源工作。为什么做人力资源工作的需要学习心理学。做人工作的能不研究心理学么？

  想要人力资源在内心中成为系统。至少要满足如下几个条件。

  1.知其然，懂得人力资源的本质是什么。

  2.知道人力资源其实是一个跨领域工作，需要跨领域人才才能做好，不管是高度还是横向。死学人力资源的，是做不好这项工作的。

  3.喜欢人力资源工作，愿意投入精力，包括学习和思考。如果你是因为找不到其他工作或者因为公司需要才过来做人力资源工作，我只能说呵呵。

  4.系统的学习人力资源知识。这是为我所用的基础，什么东西为你所有？这些知识就是基础。巧妇难为无米之炊。没有米，受煎熬的人就是你。

  5.做人力资源需要智商、情商和逆商。

  情商是可以修炼的，智商不太好办，可以训练逻辑思维。逆商是要找到你心中的原动力是什么，就是我们常说的初心。你拼搏的动力是来自于生活的压力还是你内心的追求。没有动力的人就像汽车没有发动机。

  6.站的高才能看的远。

  企业是盈利性组织。其核心应该是创造价值。给老板创造价值和给社会创造价值都是创造价值。企业里面所有的工作都是围绕着创造价值来的。所以所有的工作包括人力资源工作要考虑投入产出比.为什么很多HR在企业很尴尬，可能是如下四种情况：工作没有价值、工作创造的价值低、工作创造的价值不能量化，工作中没有自己的思路，就是按照书上死板硬套，可替代性太高。HR要做到高级，还真是需要一些悟性，也就是天分。

  要想创造价值，HR需要了解企业的价值链。也就是企业是如何盈利的，然后知道每一个岗位在价值链上起到什么作用，所以有BP需求。


  我们来看看企业的人力资源工作是怎么产生的，首先是准备工作。

  1.设定组织目标

  企业文化里的使命和愿景分别是组织存在的意义和目的。这家企业所有人的最高共同目标是什么。

  2.制定战略

  战略简单理解是未来单位时间内要达成的组织目标和方法，战略可以用平衡记分卡分解，做成战略地图。

  3.组织架构

  组织架构的意思是组织分工。

  4.流程设计

  5.定岗定编

  以上是关于岗的部分，也就是工作产生的过程和原因。然后企业就需要有人来做这些工作。怎么让人来完成这些工作，也就是组织目标，便是人力资源要做的事情。就是人才的选育用留。

  选人：找到胜任工作的人力。人才的意思是在同等的条件下能创造出更多的价值。

  育人：怎么培养人能使人跟得上组织的发展。

  用人怎么发挥人的长处。

  留人：怎么挽留人才


  做任何事情是有两个前置，一个是做事的目的是什么。二是要充分理解这件事。我今天不讲人力资源体系如何建设，也不讲人力资源体系到底是什么样子。只想讲我们做人力资源工作的目的是什么出来的，如何理解它。不知道讲明白了没有，希望大家留言交流。

关于三茅牛人年度评选,感谢给我投票的各位朋友.非常感谢.鞠躬.另外,在结束前,希望自己的单项票有一个能过666的,拿个三茅的小红花.所以如果我能帮到你,请投我一票,再次拜谢.https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=560070

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HR是最忙最苦的那个，但也总是加薪升职最慢的那个。这是为什么？如何怎样才能实现HR个体价值的快速提升？
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三茅网独家年度调研，3天后截止，HR不能错过的《2017白皮书》，快来参与吧：https://zl.hrloo.com/diaocha/172

拒绝加班，快乐冬至！

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        今天继续从咨询的视角写 ，对中小企业人力资源的优化、持续改进进行深度分享，也将自己做咨询的经验进行总结。主题一，是如何对人力资源管理问题进行全面的诊断，作为HR，发现问题，找到问题根源的能力，同解决问题能力一样重要，HR可以把自己的视野放的更加开阔些，如果能跳开企业，站在外部咨询师的角度对企业做一番审视，对发现企业人力资源管理问题很有帮助。

     一般来讲，咨询顾问会通过资料调研、问卷调查和访谈等方式来提炼企业存在的问题。资料调研的作用是快速了解企业的人力资源管理现状、初步判断企业人力资源管理处于什么水平和阶段；问卷调查主要作用是对企业的士气、员工满意度、员工对企业人力资源管理意见建议这些现象背后的员工认识根源及企业绩效文化的状态进行摸底；访谈的作用是更深层次问题的挖掘，找到企业在人力资源管理各个模块中的具体问题，以及产生这些问题的历史背景，现实实际情况，员工的期望和解决该问题的实际障碍，并梳理企业人力资源管理最核心的问题。三种方式的角度不一样，但调研的结果是可以相互检验验证的，企业的员工并不会都说实话，这些不实的东西，可以通过三种方式得出的问题诊断进行剔除。上一篇连载讲了如何通过资料调研来发现企业人力资源管理问题https://www.hrloo.com/lrz/14264754.html。这一篇接着讲如何通过问卷调查在人力资源项目中发现问题。

      相比访谈，问卷调查的重心是问卷设计和统计分析。一份好的问卷是在资料查阅、访谈的基础上设计出来的，因为企业有很多共性的问题，但更多的是独特的问题，一般共性的问题在访谈中很容易暴露出来，大多数独特的问题也能反映出来，对于共性问题是很容易判断其真实性和严重程度的，而对于独特的问题，很难判断其真实性和严重程度，所以需要设计一份文件，进行无记名抽样调查，提高信息搜集的广度，来复核访谈所发现的问题，同时也能发现一些新的问题。再通过对问卷的统计分析，剔除问卷中的一些虚假信息，综合分析和判断企业人力资源管理存在的问题。

      问卷的设计。问卷的质量，直接导致问卷调查效果的好坏。问卷设计是问题导向的，先要对访谈中整理出的问题进行整理分析，再有针对性的设计问题，一般问题不要低于10个，不要超过20个。在我们对某生产型企业进行访谈的过程中，我们发现企业每年都会设置年度目标，但是员工对目标不是很清楚，公司每年也会梳理并下达指标，但是各部门对指标的理解不一致；公司各部门在访谈是还出现一个职责，质量部说应该在技术部、技术部说应该划到设备部、设备部说应该放到质量部的情况；访谈中也普遍反映薪酬水平太低，初步调查核实也是确实低于当地平均水平。根据这些情况，至少可以设计出4个有针对性的问题：公司是否制定年度经营目标，你对公司的经营目标是否能描述清楚，你是否认同公司下达的目标？是否清楚公司有哪些绩效指标与你相关？公司在组织结构和部门分工方面存在哪些问题？你对薪酬的期望是什么水平？问题出来了，问卷设计还只完成三分之一不到。为什么？因为对问题，我们要将他分为几种类型来进行进一步的设计。一种是确认型，比如说上面问的是否知道*****？另外一种是选择型，比如上面问的“公司在组织架构和部门分工方面存在什么问题？”。这两种问题是截然不同的，第一种只需要提供是、否，满意、比较满意、不满意、比较不满意，这类似的答案供员工选择，第二种需要对存在的问题进行罗列，列出答案来，通过员工的选择，你可以知道所有的答案中，哪些是最集中的，最需要解决的。第一种例子可能大家都明白，第二种我给个示例。

       这是答案选择型的问题设计，重点是这些答案既不是网上抄来的，也不是想象出来的，二是从访谈中发现的问题设计出来的。比如访谈中根本没有说部门间难协调，那“部门协调难度大”这个答案就不应该出现。问卷设计出了按企业实际情况设计好问卷，还要考虑下列因素：1、两类问题的比例要均衡，主要是考虑员工填表的负担不要太重，相互搭配的问卷，能让填表人感觉到不那么枯燥；2、问卷要考虑填表人的层级，不同层级岗位可能要设计不同的文件，当然最好的方法是设计出问题，再有针对性的选择组合；3、如果是公司内部调查，建议采用网络调查的方法，有个很好的网站推荐给大家用，问卷星（不是打广告），网站的功能很强大，可以设计问卷、在微信、QQ上发布问卷，还可以自动统计分析，很好用。

      问卷的统计分析：在进行问卷统计时，要注意识别无效问卷并将其剔除。哪些是无效问卷，有个主观判断的问题：比如全卷填一个答案，多数题目不按题干所属答案个数填列，问卷中明显出现全盘否定公司各个方面或者全盘认可公司各个方面，这些都是无效问卷，不能计入统计。在做完统计后，根据统计结果进行相应的分析，例如：

     用图表的方式直接展示调查结果，然后对主要的数据进行罗列并简要分析。问卷调查的分析一定要简洁，因为问卷所反映的问题大多数都直接反映在问卷了，不需要长篇累牍的解读和分析。

      做好问卷调查，是HR的基本功之一，有些问卷调查的结果，会让你感到很意外。我们曾经给一个集团公司做满意度调查，其中对薪酬满意度和幸福指数的调查大跌眼镜，身在矿山艰苦地区的员工薪酬满意度和幸福指数远远高于在城市工作的员工，直观的感受是矿山薪酬水平不高且环境恶劣，怎么会那么幸福。这项调查再次验证了种地的农民幸福感比城市居民高的悖论。所以不要小看问卷调查，问卷调查用的好，能发现很多其他方法无法发现的问题，给你意外的惊喜！

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招聘技术哪家燃，打卡分享看超姐。干货又来了，各位大神收货拉！这次分享依然灰常写实拉！传说中招聘高潜人才的博大精在这里发扬光大了。阔别许久，你超姐继续开启亲身说教模式，乃们顺着网线快快赶过来，仔细听仔细看哦！

一、感性VS理性的博弈

超姐觉得，HR们与其肤浅地了解全部求职者，倒不如深入了解少数求职者。与其满足大量理性需求，倒不如满足真正的情感需要。即把众多求职者中的一小部分确定为目标求职者。

对企业来说，什么是目标求职者呢？

无外乎是有共同的价值观、工作方式、兴趣爱好、可以建立“革命”友谊的的那一小波人。

我们先来谈谈90后、95后，对于新新人类，大家普遍的感受就是90后们比70后、80后更具个性、更自我，他们关注成长、培训、财富，也同样关注情感、快乐、享受、友谊、人际信任，他们有奋斗目标、追求成就感，不管在职场抑或生活中，都希望取得更大成就。

他们自我、希望独立自主地做事，独一无二、个性鲜明、不愿受束缚、真实，希望得到信任，希望上级能够给他提供帮助、指引。就好像现在的客户，他们希望你不仅仅是把产品卖给他，还要教他如何使用，帮他实现目标。希望能有出乎意料的惊喜，觉得自己赚了。

感性理性愿望需求抱负目标利益平台人性回报体验信息关系满意度教育完成能动性职位惊喜路程成就连贯性

90后求职者他们参与感很强，同样渴望得到公平对待，得到关心，他们爱互动、爱学习、爱分享、爱探索，他们追求的很简单，更多是追求极简主义，所以企业的制度需要思路清晰、直观明了。

90后就是这样一位理想与感性并存的综合体，他们对于领导者的角色定位，更希望是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助，其次为工作伙伴，能够在工作关系中得到平等对待，得到领导的尊重，所以90后渴望平等对话的需求，超过其它需求。

我们求职时，都会反复考虑企业规模、行业趋势、发展空间、薪资、工作时间、路程远近等因素，有时候，最后去的未必是最想去的那家企业。因为人的思维是感性的，企业一直试图用单一理性的方法去吸引、理解求职者。

求职者是感性的，不是理性的，他们更愿意处理人性和理念问题，而不是程序和逻辑问题，招聘新人很重要，但前提是维护好现有老员工的忠诚度，经常考虑能为他们做什么，能提供什么回报，时刻记住一群人，一个梦想，才能把一件事做好。

（以下对话来自某年某月超姐与一名候选人的对话）

我：X先生，您好！我是XX公司的HR，我姓X,请问您现在说话方便吗？

X先生：........（没有回应）

我：您好！请问您能听见我的声音吗？

X先生：........（仍然没有回应）

我：我在XX网站看见您的简历，不知道您现在是否考虑新的工作机会？

X先生：........（继续没有回应）

我：谢谢您让我说了这么久，那我就不客气了，我可以说一句真心话吗？

X先生：那把你的真心话说给我听听。

我：我感觉吧，您一定是位很善于思考的人，而且还是位无私的思考者。

X先生：为什么？

我：在与您的通话中，您把99%的说话时间都留给了我，一个人独自在电话那头一边思考，一边聆听。

X先生：是吗？呵呵

我：能听到您的笑声，我挺开心的，您的笑声很阳光，能感觉到您是位热爱生活的人.....

超姐通过这些年的招聘总结，发现求职者在某一时刻都会处在四种心理状态下:

1、正常的清醒状态、忙碌，有很多想法，思想活跃；

2、白日梦状态，思想无拘无束，沉思冥想状态；

3、非常安静，富有灵感的状态，半睡眠状态；

4、睡眠状态，无醒觉意识。俗称“不在服务区”。

当我们打电话给候选人时，绝大多数情况下，他们都属于第一种状态：那就是“正常的清醒状态、忙碌，有很多想法，思想活跃。手头有很多要完成的工作，心理充满了各种担心、忧虑，脑袋里还有很多计划等等。这种状态下的人大多精力旺盛、根本停不下来的节奏。

第二种状态，是一种悠然自得的状态，比如那些在大街上闲逛的、小区里遛狗的等。遇到这种状态下的候选人，你只需要选择对方感兴趣的话题，通常就能引起他们的关注，激起他们的兴趣。

就像超姐案例中分享的这位候选人，大家知道，求职者在电话中不说话，是hin尴尬的，直接挂掉电话，又显得很没礼貌，不挂电话，对话又不理你，所以这个时候就是考验你的智慧的时候了，善用幽默，轻松化解尴尬。

亲们是不是觉得超姐一本正经地胡说八道起来，一下子把求职者就给唬过去了，超姐这样尬聊，都让人怀疑你是专门来负责搞笑的了。

我们都知道招聘需要跨越三座大山：信任山、风险山、价值山，所以咱们HR和候选人之间真的隔着千山万水啊！

电话邀约987原则：

1、普通话标准、语速合适，起码保证90%的人可以听懂；

2、让电话那头80%的候选人喜欢你的声音，愿意听你说；

3、保证你联系的候选人有70%是你的目标候选人。

三、通过口碑传播营造差异化雇主品牌

所谓“巧妇难为无米之炊”，吸引到目标候选人的关注是我们选拔优秀人才的先决条件，从漏斗原理分析，人才的数量与质量，决定了出口的人才数量与质量，因此招聘体验的设计成为HR的重点工作之一。

我们知道，由于销售人员的招聘量一般都比较大，我们很多企业都会考虑校招渠道。校招尤其需要关注求职者体验，抓住求职者的“嗨点”。（利益、兴趣、爱好、情感满足）。

考虑到现在是网红时代，我们还可以邀请一些网红参与到企业专场招聘会中，更可以通过线上直播、路演等方式让求职者在招聘中感受到难忘的体验过程。

所以我们在招聘新人时，需要以更个性化和更直观的方式与求职者互动，成为求职者的伯乐，解决他们的个人需求，帮助他们实现远大抱负。充分尊重求职者，提高求职者面试体验感。

四、告别社群时代无效招聘

我从14年接触社群，曾经也是投入了大量时间在社群运营上，其实，我们通过社群发布招聘信息，无非是希望将企业的招聘信息精准、精彩地传递给求职者，我们知道，一般发布的内容符合求职者的期望，才会触发他们进一步了解企业的欲望。

只有求职者有兴趣了解，我们发布的招聘信息才会更加全面、有效地被接收，所以求职者期望看到什么，我们就应该发布什么。

说到这，不得不说到薪酬福利这块，一些财大气粗的企业都会定期开展多种多样的openday，提升雇主品牌在求职者心中的形象。超姐觉得，不管是何种形式的招聘信息，都应注重愿景描述，愿景描述的越详细，就越能让求职者接受和认同，并愿意投入和努力，创始人和高管都是比较合适的描述愿景的最佳人选。

那么多社群，在什么群发比较合适？

行业群、HR群、校友群、客户群都可以发，这个没有特别的限制，其实都是时间的博弈，当然如果按最优比来看，校友群无非是一个不错的选择，特别是我们所在企业高管的校友群。校友为企业代言，为发展路径代言再合适不过了，完全戳中求职者隐性求职需求。

对于大学生来说，他们都会关注个体的发展，比如我加入企业后的发展怎样？这时候就需要校友这个人设的出现，让他们觉得成功是可以复制的，让学生们认为自己加入之后若干年后也能像学长、学姐一样。

超姐记得自己刚毕业那会第一份实习工作就是一位学姐推荐的，当年这家公司的HR也是我的校友，但凡有招聘需求，他都会第一时间告诉学弟学妹们。而且在校友群发布招聘信息，还有一个显著的优点，那就是真实性和可靠性，而且校友具备与生俱来的情感纽带，说服力更强。 基于校友的关系，学生们觉得校友这个人设较之于其它典型形象，更具有亲和力、信服力，因为这层特殊的关系，你的学弟学妹甚至学弟学妹的家人、朋友都有可能成为你的同事。所以，每一家企业在招聘时，都需要找准自己的优势、扬长避短才能更好地吸引求职者。

五、杠杆借力，撬动六度人脉

“六度人脉理论”可以通俗地概括为：你与任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六位，也就是说，最多只需通过六个人，你就能认识任何一个你想认识的人，这个理论是由著名的社会心理学家米尔格兰姆提出的。

所谓借力，主要是借助别人的力量，既然可以通过不超过六个人的人际关系网认识世界上任何一个陌生人，请问这个世界上还有谁的力我们不可以借到。

在自己能力有限的情况下，巧妙地借助第三方的人力、物力、财力等丰富资源，从而实现我们的招聘目标。在当下这个移动互联网时代，第三方资源可以说无处不在，关键是我们要有这样的思维，时时刻刻想到我们不是一个人在战斗，在遇到困难时，想一想有谁可以帮忙，走出个人单打独斗的狭隘思维，充分借助外界一切可以调动的资源，高效完成目标。

六、你是合格的招聘顾问吗？

铁杵能磨成针，但木杵就只能磨成牙签，材料不对，再努力也没用。

HR在招聘中不要完全以公司的利益为出发点，应以候选人的利益为出发点，围绕为候选人创造最大价值而展开，当候选人对你所提供的岗位不存在明显的需求时，切勿使用单刀直入的强势推销方式，你可以重新设定本次电话的目次，让候选人对你的企业产生一点点的兴趣，或者仅仅是为了让候选人对你留下一个好印象，然后再通过第二次的电话沟通让候选人向前走一步，最后经过多次电话的累积，了解到候选人可能存在需求之后，再到做职位推荐的那一步。

合格的招聘顾问需遵循两点：

1、你提供的岗位是真实的；

2、出发点是为对方提供价值、其结果最起码不能给对方造成损失。

优秀的招聘顾问都是运用智慧、运用思维来工作，全程使用的都是策略，有些HR可能是用体力在做招聘，因为很多公司对电话邀约量有要求。成功完全靠概率、靠运气。

轻松搞定招聘七部曲：

1、充分了解候选人；

2、牢牢抓住候选人的心；

3、探寻候选人需求；

4、公司亮点陈述；

5、候选人异议处理；

6、促成面试；

7、结束通话。

在我看来，其实所有的努力都是建立在热爱这个前提下的，你问自己，你爱当下这份工作吗？毕竟没有人愿意对一件心生厌恶的工作全力以赴吧，喜欢才可以全情投入，以大多数人努力的程度之低，还根本轮不到拼天赋。

好了，今天的分享就到这边喽。最后，依旧送上一首超姐原创改编歌曲，愿大家每天都有一个好心情！

《没那么简单》 

改编：爱散步的超姐

没那么简单  就能找到合适的人才

尤其是在  拼薪酬拼福利的年代

知名度低 没有竞争力 吸引不来优秀人才

没那么简单 只要约来别的全不看

面试以后 也许一个都不会留下

不爱加班 越久越心累

不用担心 时间会带来希望

没有办法只能继续招 感觉累了就休息一会

大牛说的话随便听一听  自己做决定

身上背着太多指标  一支笔配个本子

在每天下班  开灯的房间  继续搜索着简历

招聘没有那么容易 每个人有他的需求

过了没经验的年纪 委屈打工不如创业

加薪没有那么容易  才会特别让人期待

套路都不懂得年纪  曾经最揪心  所以最伤心 曾经

没那么简单  就能去招到优秀人才

面对实际  也许更多是靠坚持吧

不爱加班 越久越心累 

不用担心 公司离开谁都转

没有办法只能继续招 感觉累了就休息一会 

大牛说的话随便听一听 自己做决定

为了早日完成指标 一碗鸡汤配部电话

在每天下班 开灯的房间 继续拨打着电话

招聘没有那么容易 每个人要求都不低

过了没经验的年纪 委屈打工不如创业

成功没有那么容易 才会特别让人着迷

套路都不懂得年纪 曾经最揪心 所以最伤心 曾经

套路都不懂得年纪 曾经最揪心 所以最伤心 曾经

招聘最心累但却 最难忘的记忆

按照惯例，是不是可以拉个票：）感谢大家哦

爱散步的超姐的参赛主页-2017HR年度牛人评选-三茅人力资源网  https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=2344072

另外，再告诉大家一个好消息！

上周错过思考鱼、焦二哥出镜演讲首播的小伙伴，现在可以回看啦！
HR是最忙最苦的那个，但也总是加薪升职最慢的那个。

这是为什么？如何怎样才能实现HR个体价值的快速提升？

点击获取答案：https://www.hrloo.com/hr/special/tyzt/init?id=3499118

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第一篇：告诉你我生活的城市：

这是我生活的城市，

我期待你的到来。

这里有最美的栖霞红枫谷；

悠悠升起的香炉雾气；

轻轻吟唱的梵音；

哆哆敲响的木鱼；

历经千年的舍利塔，庄严凝重的石窟造像，依然轻轻的诉说着它的曾经与过往。

这里银杏黄了，过了大雪的节气；

这所城市倒还是没有迎来你。

在这所城市，

漫步在贡院街上，夫子庙门；

一阵风吹来，金黄的叶子纷纷落下，

美得无与伦比，流连忘返。

光阴的故事藏在岁月的年轮里，

想念的你，除了几场洋洋洒洒的强势冷空气，你仍然还未靠近。

天空依然明媚，依然可以晒着太阳；

看着满地的金黄，满地的落英缤纷；

喝着一碗酒酿赤豆元宵，

咬一口鸭油酥烧饼；

嚼着满口香味的状元豆，

在金陵，这所城市，

我在等你。

在南京，这所城市，

我在等你。

第二篇：告诉你我喜欢的平台：

这是我所热爱的平台，

我期盼你的到来。

这里有最牛的HR大咖；

渐渐热闹的群体；

满满诗情的故事；

暖暖温情的视频；

历经六年的网站，无厘头的小文子，严肃不失风趣的班主任，貌似深沉有道理的系主任，博大精深，见解独到的思考鱼。

这里的牛人火了，这里的文子美了；

这里有年轻貌美的大长腿，也有老练深沉的霸道总裁；

这里牛人更为了大V，这里职场深入人心。

在这里，HR更专业，HR更有一番天地。

在这个平台，

每天不是在打卡，就是在打卡的路上；

每天不是在分享，就是在分享的途中；

不是在写征文，就是在分享职场故事的道上；

不是在总结今年的工作，就是在期待来年的好运。

在这里，

沿途的路上，还有资料的共享，下载，征文的评比，电子杂志头版；

今年的平台又丰富了，

有了视频，音频，有了MPV，有了魔法商学院，

还有了百人计划，

对了，还有魔法手账。

在这个平台，

每天有无数的HR专家在发布他们的分享，聊聊他们的“弯道”经历，轻轻诉说他们千姿百态的职场。

我听到了科班的故事在这里呢喃；

我看到了非科班的菜鸟在这里成长，华丽逆袭的大牛，美丽风趣的专家，知性温婉的作家，还有严肃专业的老者。

叶落了，像满地的碎玉，风起了，如金蝶飞舞；

你看落下的是片片遐想，你听轮回的是足足的希望。

在这里，可以安静的沉下心来，感受专业，感受人气，感受温情的来访，感受低调内敛的成长；

在这里，可以踏实的坐下来，品读诗歌，品读故事，品读职场人来人往，品读内心深处的片片沁凉。

在三茅，在这里，

我在等你。

在这平台，感觉到的是温度，没有冰冷，只有温情，

我在这里等你。

最后一篇：告诉你我的行业：

这是我所钟爱的奋斗历程。

这是一部充满人性，职场，宫斗，时而腥风血雨，时而阳光明媚的曲折猎场。

这是我所热爱的行业；

我殷切的希望你的到来。

在这里有最厉害的人资专家；

在这里，

也许高调招聘做事，也许低调培训做人；

也许高调资产盘点与审核，也许高调拓展训练与建设；

也许高调绩效考核专业，也许低调纷争折腾人性；

历经五年的职场，也曾是大家笑话的傻白甜，到今日也或者成为职场中最狡猾的“白骨精”。

要知道在这里，

运气的后面时时诉说着你的曾经，悄悄改变着你的实力。只为曾经这一刻你的坚守，如今的你成为最好的自己——

在这里，你：

可以擅长人才挖掘与招聘，可以懂得人资部署与系统规划；

可以擅长培训管理和运用，可以懂得人力成本和战略开发；

可以擅长编制绩效和考核，可以管好薪酬激励和运行计划；

可以擅长劳动关系运用和实操，可以管好员工争论争议和面试谈话；

可以擅长耳听六路，远观八方；可以理清事实正是，稳扎后方；

这是我所热爱的职业，

这是HR，

在这里，

也许有渐渐升起的硝烟战场；

也许有浓浓烈焰的火药味；

也许有曲折忸怩，也许有小丑玩偶；

也许那是另一种生活的感悟，另一种生存的价值，另外一种忘我的学习天地；

也许在这里，你会有慢慢超越老板思维的温度；你会有品味人生价值的宽度；你会有体验人性的复杂情感的感知度；

在这里，思维，逻辑同样重要；情商，智商同样重要；格局，眼界同样重要；

就是这样的一个行业，

我在这里等你。

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不要害怕落幕，也许大屏暗淡下去，烟火又一次燃起；

船帆再一次挂起，远航的我们又一次相遇，感谢2017年牛人评选，感谢投票的各位粉丝们，感谢所有的参与，组织者，辛苦了。欢迎继续投票，https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=918130

谢谢。来年再见！

另外，再告诉大家一个好消息！上周错过思考鱼、焦二哥出镜演讲首播的小伙伴，现在可以回看啦！
HR是最忙最苦的那个，但也总是加薪升职最慢的那个。这是为什么？如何怎样才能实现HR个体价值的快速提升？
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拒绝加班，开心过冬至！

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其实我一直觉得奇怪，为何招聘工作会让人这么崩溃，听得诉苦最多的就是招聘了，而从另一个层面讲，貌似谁都可以做招聘，路边拉个人，看得懂字，打得了电话，就算OK。招聘真有那么容易吗？招聘真有那么难吗？

其实我是一个性格温和的HR，不对，是老HR；但我工作起来就不那么温和了，于是也很少有人跟我急，因为我不温和，跟我急也没啥用。有时候我也在想，如果让我去一家公司专门做招聘，我会怎么做？因为我所处的公司一直没有专门负责招聘的岗位，所以真没啥经验，因此我只能假想，我会怎么做。

于是，我便假装入职了，某公司A，规模300人，有部门若干，据说我还有一个直属上级HRD，人挺好，周一入职。

入职的第一天

是周一，大家都挺热情的，几阵寒暄之后，该办理的入职手续都办理了，我终于要开始我招聘专员的具体工作了。

第一步：看花名册

不是吧？看花名册？对，就是看花名册。人力资源主要对的是人，不看花名册怎么知道有什么样的人？那看什么呢？我会关注以下几个点：

1.公司员工队伍的学历专业技能情况，以及毕业院校。这个信息基本上可以透露，下一步招聘的基本方向，什么样的公司用什么样的人，大体上有一个了解是应该的。

2.公司员工队伍的男女比例，以及其部门分布情况。职场上，男女员工永远有着很大差别，从男女比例分布，可以基本上判断各个部门的用工特点，以及下一步的工作该采取什么样的方法。

3.公司员工队伍不同层次之间的差异。高层、中层、基层、一般员工，一般来说都会有一些不同，学历上有啥不同，专业有啥不同，多了解一下，心中有数。

4.找出重点关注对象。高管、各部门负责人，必须先画出来，年龄、性别、学历、专业、入职时长等等。这些人，是以后工作开展的关键哦，吃透点会比较好。

第二步：看组织架构及岗位分布

这也是一个关键，组织架构和岗位分布透露着一家公司的管理思路，结合花名册，也能看得出现有岗位人员都需要什么样的人，记得招聘最重要的是人岗匹配，对岗位的理解，自然十分重要。

第三步：看部门职责及岗位说明书（如有）

有部门自然有分工，有分工自然有职责，有职责自然有岗位，有岗位自然有事权。再对照岗位说明书，基本上能判断该岗位的工作量和具体工作内容，也能基本理清该岗位需要什么样的人。

第四步：缺员情况分析及中短期人员流失情况分析

缺员及流失情况，可以判断是否存在管理上的问题，也可以从流失人员的名单中判断出什么样的人容易流失，这为以后招到合适的人有帮助。

第五步：熟悉原有的招聘渠道，思考是否有可以利用的新渠道。招聘，渠道为王，合适最好。

一天过去了，以上的五步应该能基本走完，可以收衣服下班咯！

第二天上班

我应该是去拜山头了。于是我去了各个部门，找部门负责人侃侃大山，了解了解他们的性格特征，看看那个长得帅，那个长得美，顺便寻求一下帮助，以后一起玩，不打架，不骂人。

串门时间不能过长，毕竟还不是很熟悉嘛。也不能光串门，还得干活，其实聊天也是干活，找HRD去，请教一下前任是怎么干的，上司有什么指引，招聘及入职的流程是什么样的，都存在那些问题。

聊着聊着，脑里开始思考如何改进流程，如何设定各个环节的工作规矩，如何提升招聘工作质量等等，呆着呆着又下班了。

第三天上班

不能再去瞎转悠了，于是开始将岗位分类规整，针对不同类型的岗位特点，设计不同的面试维度及分值权重。按照我的习惯，我应该会设计好多个，至少一个业务线条或者职能专业会有一个维度评价表，并初步设定候选和录用的基本分值等。

设计好了，我拿着这些面试评价维度表，去请教各个部门负责人，请他们帮忙提意见。收集意见完毕后，修改汇总，报送HRD帮忙审定。

第四天上班

开始着手编制招聘方案，确定招聘流程。方案的目的，我是想至少解决几个问题：

一是谁来当面试官（本人不精通面试，我肯定死赖活赖让专业部门负责人和骨干当面试官）；

二是相对固定面试时间（一周一次够了）；

三是确认不同层级员工入职流程（解决层层审批，实施差异化管理）；

四是明确面试维度（全面设计好的表都可以作为方案附件）；

五是明确各部门招聘工作职责（搜简历工作量那么大，得有人帮忙才行对吧）；

六是明确每个月或者季度召开一次招聘工作反馈研究会；

……

八是确定当面的招聘计划及后续招聘工作机制……

方案终于写好了，我送给了HRD审阅。

第五天上班

周五，好开心，还有一天就到了周末了，我想去钓鱼，嘿嘿！进了办公室，HRD向我招了招手，看来是方案通过了，爽！进了办公室，HRD笑着对我说，入职一周了，你一个人都没有招到，简历没提供一份，老板很不开心！很明显，你根本不适合做招聘专员的工作，试用期不合格，下周你不用来上班了……

就这样，我一周的瞎晃悠，换来了一餐讥笑，唉！我确实不是做专员的料啊！

罢了，我还是回茂名吧，乡下还有几亩地，种菜得瓜，多好啊！大城市的小白领，咱们伤不起！撤了撤了！

（茂名，魅力中国城，我在等你哦！感谢各位的专业票和人气票！）

另外，再告诉大家一个好消息！

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