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2个角度出发，做好绩效反馈

更新时间 2020-05-06 17:57:47 播放量 16,666 总时长 05:49

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。本期我们分享的主题是2个角度出发，做好绩效反馈。本节内容选自中国法制出版社出版的《HR硬实力》，作者徐渤、夏国玮。

绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节，它是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果，如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核就失去了激励、奖惩和培训的功能。本节我们就来重点探讨如何做好绩效反馈，完成绩效评估工作的最后一环。

绩效反馈是对于绩效结果的告知，一般可从绩效员工反馈和绩效管理者反馈两个角度展开来谈。

先来看看员工绩效反馈的实施方法与技巧。每次员工的绩效结果产生之后，员工的直接上级应当在3个工作日内对绩效结果进行反馈。反馈的时候除了将结果告知外，还要与员工沟通两件重要事项。

第一件是绩效结果产生的原因分析，如果绩效结果达成或超额，原因是什么？是否存在较好的实施方法或技巧，这些实施方法与技巧是否可以推广给其他同类岗位员工进行操作？这些经验的积累和推广是组织绩效系统提升的重要因素，因此在绩效结果反馈时，管理者应当关注这方面的问题，而不是仅仅关注为什么做不好这类问题。

在与员工沟通绩效结果时，还要关注员工个人能力的改进。在绩效反馈时不建议管理者用“质询管理模式”与员工沟通，比如质问员工为什么做不好？为什么这么差？这种绩效反馈模式除了增加员工对管理者的畏惧以及努力去寻找客观理由进行搪塞之外，并不能实际解决绩效未达成的问题。管理者在绩效反馈时可以根据绩效反馈结果进行员工能力的判断，当判断出员工在某一个方面能力不足时，管理者可以及时与员工制订能力提升计划，帮助他提高完成绩效目标的能力。而对于反复多次无法提升自己能力的员工，管理者可以考虑通过岗位调整等方式，寻找更合适的人选进行替换。

谈完了员工，接着来看管理者绩效反馈的方法与技巧。管理者绩效反馈除了对管理者自身的绩效结果进行反馈外，还应该对绩效管理与运营结果进行反馈。通常情况下，管理者绩效管理结果的反馈可以从三个方面展开，分别是员工绩效提升幅度、组织绩效文化和绩效运营状态。

我们具体来看看。
员工绩效提升幅度是管理者团队绩效运营的关键性指标。绩效反馈结果是一个静态的管理结果，但是提升绩效结果却是管理者进行团队管理时一项重要的评估指标。如果绩效结果出现了下降或者震荡波动状态，则可以视为管理者并没有很好地对团队结果进行管理。这时除了将结果及时反馈给管理者自身之外，还需要将结果告知这名管理者的上级。希望通过直接上级的辅导，帮助管理者提升团队绩效。

组织绩效文化是绩效管理过程中容易忽略却需要进行关注的关键点。绩效管理的文化是信任与预期文化，这种文化需要始终贯彻在绩效管理行为中。管理者对于员工的绩效反馈则是这种文化落地的重要方法。为了确保管理者能够切实做到将绩效文化通过绩效辅导和绩效反馈等行为进行宣传，所以需要在绩效反馈时将观测评估的结果反馈给管理者。只有引起管理者的重视，将这类行为有意识地执行，才可以确保绩效文化末端的落地。

至于绩效运营状态，是因为出于各种原因的考虑，比如担心实施绩效后会影响到自己的组织权威、认为绩效管理并不能提升组织绩效等，迫于公司的整体绩效氛围压力，部分管理者往往会对绩效采取拖延、敷衍等行为。为了确保绩效能够顺利在组织中运营，建议在绩效反馈时加入管理者绩效运营状态的反馈，反馈内容包括但不限于：绩效管理是否按期实施，绩效管理质量是否存在敷衍等情况。运营状态的反馈可以通过公示或者抄送至总经理或总裁办公室的方式，对心存敷衍、抵触的管理者起警醒作用。

好，从2个角度出发，做好绩效反馈就介绍到这里。绩效反馈一般要从员工和管理者两个角度出发。对员工来说，绩效反馈除了告知他们考核结果，更重要的是分析原因和帮助他们改善提升。对管理者来说，除了对他们自身的绩效结果进行反馈外，还应该对绩效管理与运营结果进行反馈。

我们本节的分享就到这，感谢您的收听。

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