推荐 关于PK，这些是你需要知道的

　　PK机制这几年比较火，尤其在销售型的团队里，更是被广为采用。一方面，此类岗位直接创造价值，容易进行横向的对比，比较容易开展团队及个人之间PK；另一方面，对于此类岗位，个人的工作积极性对最终产出的影响力比较大，企业需要通过这样一种机制去激发大家的积极性。

　　因此这种机制一经出现，便迅速的在企业之间传播开来。以医药零售行业为例，部分企业开展PK并取得一定成效后，同行业纷纷前往取经，一时之间，PK风靡大江南北。PK的对象及项目也呈多样化，企业之间，企业内部门店之间、班组之间、员工之间、总部与门店之间都有PK，PK的项目也种类繁多，只要是具有可比性的项目，就可以进行PK。

　　然而，在经历了最初的业绩快速增长之后，一些企业也发现了存在的弊端：顾客满意度降低、增长率下降、同类商品销售下滑、员工满意度下降……只得叫停PK。

　　在诸多引入PK机制的企业中，只有极少的企业借此获得了成功，大部分企业轰轰烈烈的开始，惨惨淡淡结束。企业对于PK机制的运用也逐渐趋于冷静，对于PK机制的利弊在行业之中也有了不同的声音：支持者认为，PK能够有效促进员工工作、学习等积极性，可以持续开展；反对者则认为，PK造成员工过度推荐、剑走偏锋，员工之间过度竞争，影响团队氛围……

　　那么，到底PK机制如何呢？

　　笔者曾亲自经历数家连锁药店的PK机制，通过观察、访谈了解了不少企业不同层级员工对于PK机制观点、态度，或许有助于大家更好的理解PK机制。

　　什么是PK机制

　　PK原来是游戏用语，指游戏中玩家相互战斗的模式，现在被广泛引申为双方之间的竞争。

　　竞技类游戏的盛行，是利用了玩家争强好胜、想赢的心理，诱使玩家之间不断的比赛、争斗，从而保证玩家对游戏的参与及付费，从而间接帮助游戏发行商实现自身目标。PK机制其实是将对抗游戏引入到企业管理中来，通过制定规则引导员工之间的相互竞争、互联攀比，从而帮助企业实现目标。鉴于此，接下来的分析当中，将借鉴游戏的规则去分析、看待PK机制。

　　影响PK机制的因素有哪些？

　　判断一款游戏是否成功，可以从游戏的下载量、留存率、用户数量、转化率等几个关键指标进行衡量。判断PK机制是否成功，也可以按照这样的思路去分析。企业作为游戏的发行商，其最终目的是希望通过PK实现企业的目标，当然，这种目标可以是分阶段、多样性的，比如销售增长、客流增长、技能提升等等。

　　那么，影响PK目标实现的因素有哪些呢？

　　一、员工认同度，即员工是否喜欢、愿意参与这一游戏。

　　在可自由决策的前提下，游戏的规则、游戏中的乐趣等因素决定了玩家是否会参与进来。虽然企业可通过威权强迫所有员工参与。但是，如果员工本身不喜欢这种游戏，甚至是排斥这种游戏，其投入的热情与精力会大打折扣，甚至会选择离职。

　　在实际运行中，我们发现往往是总经理或者高管团队一头热，希望通过PK实现企业目标，基本忽视了员工的态度，而员工更多是被迫参与。于是出现了执行过程中的走样、变形，甚至出现偏激行为——你不是让我PK这个产品吗？那我就只卖这个。这种带有赌气成分的偏激行为最终必然将这一模式的弊端进行极度放大，失败在所难免。

　　再进一步分析来看，影响员工认同度的因素又大致可分为以下几方面：

　　一是企业文化匹配度。越是竞争性文化，员工对PK机制认同度越高，如果企业长期以来采取的是大锅饭，员工之间习惯了平均分配，没有形成干部能上能下、多劳多得等这样的高绩效文化，突然让员工之间去相互竞争显然不太现实。这种情况下，可以先考虑不同门店之间的PK，再实行班组、个人之间的PK。

　　二是员工年龄、性别结构适应性。研究发现，随着年龄增加，对竞技类游戏兴趣呈下降的趋势，因此，相对而言，员工年龄结构小的企业比年龄结构大的企业更容易推行PK机制；从性别角度看，女性对竞技类游戏的总体热情度低于男性。

　　三是宣传造势的有效性。人容易受气氛的感染，如果在机制的宣传、仪式等方面做的比较走心，能够与大部分员工的价值观念产生共鸣，也能够唤醒员工的斗志，赢得员工的认同。

　　四是游戏本身趣味性。玩家热衷于某款游戏，除了能够找到胜利的成就感之外，还有在玩的过程中体味到乐趣。如果一款游戏一味强调输赢，玩家在参与过程中始终处于高度紧张中，参与的热情也会逐渐丧失。因此，在PK机制中应当设置一些惊喜、娱乐等，比如美锐大药房每季度一次的PK大会上员工的才艺表演，以及次日凌晨的反思之旅，赋予了PK机制更多的趣味性。

　　二、员工能力，即参与者能否将求胜欲望转化为业绩。

　　如果玩家只是纯玩，不愿意花钱买装备，游戏发行商的目标也无法实现。同样，如果员工的积极性提高了，但是并没有带来企业所期望的目标，甚至是出现相反的目标，那么，除了规则设计走偏之外，有可能是员工的能力出了问题。就像一些企业的员工所说的那样：我也想多卖保健品，但是不会卖，只能见谁都推荐、反复推荐。结果销售没提升，反倒是降低了顾客满意度。

　　三、目标设置，即企业到底希望员工追求什么，如何获胜。

　　当前大家对PK的问题多归因于PK规则设计，比如PK的项目、周期、对象不当等。这的确是影响PK效果的关键因素，但更值得思考的是：为什么设置规则时没有预料到这些可能的后果。个人认为，不少连锁企业出现剑走偏锋的根本原因在以下两方面：

　　（一）管理层缺乏规则设计的能力。企业在出台某项规则时，必须明确自身想实现的目标，并提前假设该规则出台后员工可能出现的行为，如果员工可能出现的行为与企业所期望的行为不一致时，应当对规则进行修正。显然，出现问题的企业，要么本身并不清楚到底希望员工出现什么样的行为，即目标不清楚，要么对员工可能采取的行为未能充分的预测，不知道如何纠偏。

　　（二）企业价值观不明晰。进一步来看，或许企业本身并没有想清楚自己想要什么，或者说没有坚持自己想要的东西。企业在推行具有较强的员工行为导向的机制时，应当确保其与企业的价值观相一致。很显然，当员工能力不足、心态不正的情况下，以销售或者单品的PK，必然会出现强推，或者会影响同类其他商品销售。企业之所以仍然选择冒险一试，更多是受当下业绩增长的诱惑，并没有从长远的角度去思考、去设计。

　　四、营销支持，即能否为员工实现PK目标提供必要的支持。

　　药品属于特殊商品，顾客的需求并不会因为营销政策、员工的推荐出现大规模的增加。当然，有几种情况例外：扩大商品的使用范围，增加顾客群体规模；提前透支未来的消费，将未来的消费量提前实现；推过关联或者联合用药，增加顾客的购买品种数；原来服务很差，改善后顾客的成交率提升；对于应季性商品的推荐提升顾客购买率。

　　在诸多可能的情况中，企业更希望是通过后三种情况来提升销量。但显然，这三者中，除了应季商品推销稍微容易见效之外。另两者（除非以前服务确实太差了）对销售提升的空间并不大，因此，如果企业以单品或者总体销量作为PK项目，但又没有通过营销宣传吸引更多顾客到店，或者进行患者教育，员工有很大可能会选择简单粗暴的拦截和强推。

　　五、机制创新，即能否使员工保持新鲜感。

　　如果一款游戏长期没有更新，用户会逐渐厌烦、最终抛弃这款游戏。PK机制也是如此，如果规则千年不变，员工兴趣也会逐渐下降。这也是为何有些企业探索出一个新的方式之后，同行业纷纷前往效仿，但回去运行一段时间之后，发现一切又回到最初的状态。然后又等待新的模式出现，如此往复……

　　可见，任何一项举措的成功，一定是多方面共同作用的结果。我们所看到的成就及了解的关键成功因素，或许只是我们基于自身认知基础上的解读。这极有可能只是漂浮在水面之上极少的一部分，而决定企业成功的根本原因，可能是那些深深隐藏在水面之下的因素。因此，我们在学习别的企业的先进经验时，不可盲目照搬照抄，我们引入PK机制，也不是简单的引入那些仪式及规则，而应该对其背后所蕴含的逻辑、理念进行深入的研究，并且结合本企业的特色进行改良，确保能够符合这篇土壤。当然，如果你有华为当年的削足适履的勇气，那也是可以的。

　　而PK机制作为一种管理工具，本身也没有好与坏之分，用对了场景，就能够帮助企业实现目标，用错了场景，难免会事与愿违。

　　文/罗朝松 北京慧诚管理咨询有限公司 高级顾问