【8.4案例学习】用人部门如何选择导师，导师的主要职责是什么？

经典案例学习：

案例一：用人部门如何选择导师，导师的主要职责是什么？

   2011年年底，深圳某民营企业人力资源部林经理受邀参加一个人力资源论坛，在此期间，他了解到，很多公司为了帮助新员工迅速融入到公司，适应公司的岗位要求，往往会在公司实行“导师制”。在推行导师制的公司，员工流失率低，胜任度高。而且，容易形成一种“传、帮、带”的良好工作氛围，同时也促进大家相互学习，相互交流。回到公司，林经理和公司领导讨论后，决定在公司推动“导师制”。请结合案例分析，用人部门如何选择导师，导师的主要职责是什么？

案例解析：

案例解析：新员工的入职引导，除了新员工通用类课程的培训之外，更为重要的是部门导师的引导。用人部门导师通常由员工同岗位的资深同事或者上级担当，确保了解员工的具体工作，并做出相应的工作建议，指导和帮助。导师主要工作是要让新员工了解岗位职责、要求，确保员工能够胜任工作岗位。导师主要职责，包括：1、介绍部门情况。主要是告知部门的架构，职能，主要成员，工作流程。2、沟通明确岗位，岗位职责。帮助新员工了解自己的岗位，主要工作职责，工作要求、工作关系等。3、确定试用期工作目标和考核要求。新员工知道试用期的工作任务，工作目标，并确保能顺利通过转正考核。4、了解新员工的工作，工作进度，工作绩效等，并不定期的做好工作辅导和沟通。

 案例二：后备人才选拔

人才梯队建设，选苗子是关键的一步，而后备人才是企业人才梯队的苗子，怎么来选？各企业都有自己的一套机制和做法，有的由老板直接指定；有的由部门提名，HR给意见，公司领导审批；有的执行严格竞聘与多人360度评价机制；等等。那么，请问：你们公司的后备人才是如何选拔的？

案例解析：

我个人认为，作为HR人员看问题必须有一定的高度，无论你是经理、主管、甚至专员都应该努力培养自己的这个习惯，每日打卡中我已经在在努力做到理论与实践相结合，每个公司的后备人才选拔都有自己的特色，照搬别人的未必能够适合自己的企业，因此建议大家要有选择的汲取适合自己的营养。就今天的打卡话题我想这样说……

        先说实操——后备人才选拔过程

        一、必须从选材说起：

        我公司录用新员工是这样要求的：“新员工招聘应坚持低年龄、高学历（正规院校本科一类、二类及以上学历）、专业对口、有一定工作经验的原则。引进高技术人才，根据相关岗位职责和任职要求，年龄应控制在35岁左右，专业对口、具备相应学历、3-8年相关岗位工作经验和中级及以上职称，有一定的管理经验和团队合作精神。经理及高管类职位的人员应严格遵循集团关于核心人才引进的六项标准。”

        二、规划职业生涯发展：

        员工入职后公司会会首先根据其：基本工作和学习经历、面试时候体现的素质和个人岗位意愿和公司的岗位需求来确定入职时候的岗位，上述三个因素以公司岗位需求为主，参考其他两个因素最终确定,，依据确定的岗位，制定职业生涯发展目标。要长短期相结合，短期指标突出专业性，在长期目标中可以加入职级、职位目标。可以通过计入个人考核的方式使员工的重视程度提高。

        三、部门实际工作考核：

        员工到岗后一般由部门负责人制定专人进行一定时期的指导、迅速进入工作状态，部门部长和人力资源部负责人分别在不同的时点进行谈话和考核。对于公司整体员工我们是过年度考核积累其素质档案作为今后晋升的依据。公司每年的年终考核的考核指标包括：个人发展目标、满意度测评和关键绩效指标，通过考核筛选出优秀员工，优秀员工即为聘任职务、晋升职级的候选人。

        四、职级职务晋升考核：

        我公司的职级可以分为中层（四级）、员工（五级）。其晋升就是从历年绩效优秀的员工中推选晋升人选。其中晋升中层职级由组织部门负责、员工职级晋升由人力资源部负责，一般程序为：中层根据部门调整和岗位需要、员工则是按照一定的比例；确定晋升人数后由各部门推荐候选名单，参考考核成绩后由公司领导班子会议研究确定。在晋升之前还会履行公示制度。

        五、打卡要求以外的话：

        说到上面实际上后备人才的选拔已经差不多了，但是不知大家是否听说过——高度决定视野、角度改变观念、尺度把握人生这句话，我们考虑问题也要细致、全面。因此我再说一小点就是，晋升之后的淘汰。虽然已经列入后备人选、已经晋升了相应职级，但一定要有危机感，逆水行舟、不进则退。也要在员工中形成危机意识，只要你不努力你随时都有可能会被淘汰。

        再讲理论——需要注意的几点问题

        首位之前还是想说点理论，那就是要做好：一个基础、一个前提和一个手段。首先要建立一个合理的人才梯队，这里面有两层含义：一是备选多、二是分布合理，这是后备人才选拔的前提，在明日的打卡中分享具体内容。其次是建设一个选人、育人、用人、留人的环境氛围，用企业文化来配合员工的成长，这一点是基础；最后是机制要合理。在我公司秉承的是实践出真知，记得前几年参观海尔“人人是人才、赛马不相马”，我深以为然，并以此作为人才选拔的手段。

        最后爆图——我公司的人才理念

        尊重人，坚持以人为本，充分尊重激发和保护职工的积极性和创造性；

        选准人，坚持德才兼备、以德取人、以能用人、培养练就一支思想作风过硬、工作有本领、业绩突出的干部队伍；

        惠及人，坚持按劳取酬，多劳多得，鼓励先进，让职工共享改革发展成果。

案例三：用人单位存在过错，劳动者即时解除合同可以吗？

我原是某厂的工人，后来厂里因产销不对路，连续4个月拖欠职工工资。在此种情况下，我提出辞职，要求厂里补发工资和支付补偿金，并于第二天就不上班了。而厂方认为我提出辞职应提前30日，刚提出辞职第二天就离开岗位属于旷工性质，遂以连续旷工为由对我做出除名决定，并拒付经济补偿金。请问，厂里的做法对吗？

案例解析：

按照《劳动法》第50条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。该条规定表明，在用人单位存在过错的情况下，劳动者享有即时解除权。即时解除是指劳动者无需向用人单位预告（即提前30日）就可随时通知解除劳动合同。你所在的工厂连续4个月拖欠工资，这属于上述规定的第二种情形，因此你有权随时提出解除劳动合同。你与工厂的劳动合同已在你提出辞职的当天解除，厂方无权对你做出除名处理。

　　 《劳动合同法》第46条规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。据此，工厂应当向你支付拖欠的工资和经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。其中月工资是指劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资。 

案例四：上班不签劳动合同解除又不给退工证明怎么办

进公司工作半年，一直没有劳动合同，最近又遭无故开除，且没有任何书面凭证。日前，茫然无措的韩先生来访本报，希望找到应对之策。

　　据韩先生反映，今年年初，他应聘进入一家地处郊县的私营企业工作，当时老板承诺工资5000元。转眼，他在公司工作了快半年，每月老板都以现金形式发工资，可是一直也不与他签订劳动合同，不缴纳社保。这让他十分担心，万一生病怎么办？因此，他向老板提出签订劳动合同和缴社保的要求。老板却说，工资又没有少他一分钱，要合同干什么？老板还说，公司员工都不签合同的。至于社保，老板让韩先生自己去缴纳，理由是工资里已包括社保的钱了。韩先生不认同老板的说法，坚持要求老板签订劳动合同。结果，老板当场下了逐客令，让他收拾东西走人。韩先生想争辩几句，没想到，老板竟然叫保安将他“请”出了公司。随后几天，韩先生几次想进公司找老板交涉，但均被保安拒之门外。

案例解析：

上海红三权律师事务所袁永斌律师表示，韩先生所在公司的做法已经触犯法律，首先，不签劳动合同。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。对于不签订劳动合同的单位，法律也明确了如何处置。例如，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。其次，未按规定缴纳社保。国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，旨在保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。用人单位应当为职工按规定缴纳社保费。只有无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，才由个人缴纳基本社保费。有用人单位的职工应该由单位为职工缴纳。再次，无故解雇职工。依据法律规定，用人单位单方面解除职工劳动关系应当要有理由，无理由解雇职工将承担法律后果。用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。最后，不管单位是什么原因解除劳动关系，必须给职工书面凭证，而不是往外一推，不让进门就可以了。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照《劳动合同法》有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

　　袁律师建议韩先生申请仲裁，通过法律途径给这样的无赖单位一个惩罚，但之前要收集好事实劳动关系的证据，以防单位抵赖，给自己维权带来阻碍。

案例五：单位不缴社保，职工辞职能获补偿吗？

齐朝庆于2014年3月1日至2015年2月4日到某建工公司任材料分管员。当时双方口头协定，他每月基本工资3000元、绩效工资12000元。在此期间，该公司未给其购买社会保险及签订书面的劳动合同书。2015年3月，齐朝庆辞职后，就补偿问题与该公司协商未果。后其向贵阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委认定双方的事实劳动关系成立，并依法裁决该公司支付他11个月的双倍工资差额165000元。单位不缴社保，职工辞职能获补偿吗？

案例解析：

针对此案，贵州道援律师事务所律师王健说，用人单位不签合同、不缴社保属于“过错在先”，劳动者可以据此辞职，并有权要求单位支付补偿金。齐朝庆的辞职行为、补偿要求均合情合理合法。根据《劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同……”；第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”也就是说，用人单位不签合同、不缴社保系违法，劳动者有权随时（离职或者在职）向相关社保行政部门进行投诉或举报，也可以离职时要求用人单位支付经济补偿金。

　　那么，劳动者的经济补偿是怎么回事？王健介绍，经济补偿金是用人单位在与劳动者解除关系时，用人单位按照法定情形并根据劳动者的实际工作年限向劳动者支付的经济补偿。用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，齐朝庆月收入15000元，仲裁委裁决的165000元即是这样算得的。

　　“按照《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。“王健在此提醒广大劳动者，没有社保就无法享受到应有的社保待遇。实际工作中，凡遇单位不签合同、不办社保的情况，职工可单方面提出辞职并获取法定经济补偿。

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