经典案例学习：

案例一：派遣工是否有权签订无固定期限劳动合同？

张某是一家劳务派遣公司的保洁工，在公司工作多年了，一直任劳任怨，工作得的雇主的认可。2013年4月合同期满，劳务派遣公司准备和张某续签劳动合同。张某为保护自己合法权益，学习了劳动合同法。他想，自己在劳务派遣公司工作了10年，已经签了2次合同，他希望和派遣公司签订无固定期合同，可公司称《劳动合同法》有特殊规定，派遣工不能签订无固定期限的劳动合同。请结合本案例分析，派遣工是否有权签订无固定期劳动合同？

案例解析：

知识点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

案例解析：派遣工有权签订无固定期劳动合同。虽然《劳动合同法》规定“劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”但该法并没有对派遣工与派遣单位签订无固定期限劳动合同做出限制。根据《劳动合同法》“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有依据本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形续订劳动合同的”的规定，派遣工可以与派遣单位签订无固定期限的劳动合同。

案例二：[实操应用]HR人员的职业规划

每个人或多或少都有在做自己的职业规划，只不过大家做得规范性和深入程度不一样而已，通过前几天的讨论学习，相信大家对如何做好自身的职业规划会有更清晰的认识和理解。那么，请问： 1、结合企业实际，你们企业HR人员的职业规划是怎么做的？ 2、你自己有怎样的职业规划目标？会采取哪些措施确保实现？

案例解析：

HR人员由于本职工作原因，不停的给其他人做职业规划设计、咨询、辅导等，殊不知，根据权威调查，HR工作是一个容易让人产生职业倦怠的职业，那么，HR者自己的职业规划该如何规划，怎么一步步实施，同样需要我们认真思考，下面，结合公司HR人员及自身情况，简要分享如下：

       1、  公司HR者职业规划的做法。对此HR者职业规划，也应当遵循职业规划规律，按步骤予以实施，我们是这样做的。

       （1）全面测评。针对HR人员，分别对性格、人格、职业倾向、职业能力等方面进行全方位的测评，由于不少HR者已经熟悉了各测试工具和方法，需要寻找其他的测试工具或适当修改测试题目，以达到测试相对准确性的作用；这种用工具的测试最好能结合平时的看人识相的经验进行。这样理由加实践的方法能够让我们从多方面更清楚的认识自己、评价自己。

       （2）公司规划。HR者人职业规划与发展，离不开公司的发展，所以，要清楚公司未来一年、三年、五年、十年的短中长期规划，以及对公司HR部门的发展规划展望，包括HR部门定岗定员、七大模块开展规划等，只有这样，才能清楚给予自己定位。

       （3）个人计划。各HR人员需要结合自己目前工作岗位、个人职业发展倾向，提出自己的职业计划或打算，包括培训计划、转岗打算、晋升需求、能力培训等，并形成HR部门人员统一的个人培训计划。这个计划包括年、月、周计划，当然包括培训项目、内容、计划时间、培训机构、培训时间等。

       （4）实践机会。公司HR部门领导要协调好部门内部的工作，最好二年左右给予各岗位一定比例的转岗机会，以帮助部门人员有机会接触和拉高HR各模块的工作，以帮助他们迅速成长，成为部门综合板块的业务骨干，或者即使离开公司也能为自己今后的职业晋升提供良好的基础。

       （5）勤于总结。我们都十分清楚，职业规划不是纸面的东西，而是需要不断实践和探索的过程，在这过程中，可能会遇到职业兴趣并非原来计划或者想往另外方面发展等，在职业进程中，需要员工自己、部门主管甚至亲朋好友不断给予帮助、支持，以更清楚、更及时的找准职业方向，并努力朝着目标前进。

       2、自身的职业发展规划。今天来晒晒自己的职业规划，并清理自己的落地措施，如能优化就更好了。

       （1）认清自己。自己是什么性格、体格如何、几代人遗传因子、喜欢做什么事、血型、生辰八字、五官面相、掌纹、周边朋友亲戚的看法、自己能力特长等，既要让西方先进测试工具评价，也要结合中国几千年悠久积淀的经验，基本确定自己适合的职业是有程序式的办公室工作，不太适合攻坚型的工作，比如：律师、教师、办公室秘书工作。

       （2）自己规划。到目前为止，公司已经将近20年了，前面的规划由于不清晰，没有落实在哪年哪月哪周，更没有清楚完成什么内容、任务、目标，也没有做如果完不成将做什么调整，所以到现在，好多原来粗略计划的事情都没有完成，这不能不说是非常遗憾的事。往后，我仍然规划在HR行业继续走下去，争取懂得更多的HR专业理论，积累更多的实践经验，特别是坚持每天来三茅学习、打卡和借鉴其他卡卡们的经验，积累到一定程度，有机会到财务、生产、业务、采购等业务部门中高层职业转岗锻炼，然后晋升到副总、总经理职业，如果这些实现不了，在五年后，争取自己走向“三尺讲台”或创办一个实体，一定要实现自己有点名气的希望。

       （3） 接受监督。由于自己还有些贪玩，比如时不常的要去打打球、玩玩游戏等，不但分开了自己的精力，更多的是无法钻心于自己的职业方向，到头来，好多计划实现不了，时间更是荒废了。所以，在自己的职业生涯中，一定要时刻听取周边朋友亲戚的意见，更要接受家人的监督，不断调整自己的心态、努力程度等，只有这样，职业发展方向才不会偏离正轨，也才能较快的实现的职业目标。

       再好的规划，也需要有详细的措施作保证，而且更需要落地和实施，还应该适时的修正规划，我想也同样是“PDCA”逻辑往复循环的简单真理过程。 

案例三：员工离职时要求进行职业病检查合理吗？

张健伟被某蓄电池厂聘用为装配工，并签订了为期3年的劳动合同。工作到第2年时，他的女友提出该职业污染大，对身体有害。于是，张健伟向单位提出解除劳动合同。单位同意后依法为张健伟办理了解除劳动关系的所有手续。离职后，张健伟找到一份新工作，可上班仅十几日，就出现了气短心跳、呼吸困难等症状。他怀疑自己患上了职业病，便找到原单位要求给予检查。可单位拒绝为其检查，认为劳动关系解除了就一了百了了。

案例解析：

《劳动合同法》第42条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除劳动合同。我国《职业病防治法》第36条规定：劳动者享有获得职业健康检查、职业病诊疗、康复等职业病防治服务的卫生保护权利。第32条规定：对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

　　本案中，如果单位不同意对其进行健康检查，张健伟一是可申请劳动仲裁，确认解除劳动关系无效，并要求单位进行健康检查；二是如果病情急，张健伟可直接到有资质的医疗单位去检查。如经检查，确属张健伟从事原工作时发生的职业病，那么一切后果由原单位承担。

案例四：要求因工作需要规定员工“排队怀孕”可以吗？  

“入行满一年的已婚女工可提出生育计划安排申请”、“员工生育计划一经确定，对未按照计划怀孕而影响工作安排的，一次性罚款1000元”……近日，网曝河南省焦作市山阳区农村信用合作联社对员工作出如此要求。要求因工作需要规定员工“排队怀孕”可以吗？

案例解析：

　　作为公民的基本权利——生育权，不应受到任何人和单位的横加干涉。如今，这一纸意见征求稿，不仅要求生育要有计划，连成功怀孕的时间都要做到万无一失，显然是对这一权利的破坏。在《妇女权益保障法》中，已明确规定任何单位不得侵犯妇女生育自由的权利，在劳动聘用合同或服务协议中不得规定限制女职工结婚生育的内容。颇为讽刺的是，在这份意见征求稿中，还赫然写着这是为了“保障员工的合法权益，是贯彻落实国家计划生育政策，是合理安排育龄女工的生育时间”，实在不知道其中哪儿来的权益保护，哪儿来的政策落实，又如何合理安排？

　　为什么会有这么奇葩的通知，后文其实不难找到答案——不能因生育时间安排不当影响工作或提出增人要求。换句话说，所谓的加强生育管理，只是为了“工作需要”。作为生产经营机构，注重经济效益和成本控制，当然无可厚非，但是，以干涉职工的生育权为代价，从一开始便失去了合法基础，并因此失去了职工的向心力和凝聚力，即便因此收到再好的效果，又有什么意义呢？

　　一个让人唏嘘的事实是，根据媒体的梳理，如此奇葩的规定竟然由来已久，并且大面积存在。如何让“排队怀孕”的奇葩不再出现，以保障职工的合法权益，这关乎相关法律的权威以及职工话语权的重建。

案例五：双倍工资只适用于首次未签合同吗？

我在一家企业担任主管，月薪8000元。双方签订一份期限自2014年5月1日至2015年4月30日的劳动合同。合同期满后，双方一直未续签劳动合同，但我工作照常进行，单位也按原劳动合同的约定继续支付我工资并缴纳社保费。今年6月中旬，我向单位提出辞职，单位予以批准。回家后，有朋友告诉我说，合同期满后，单位未与你签订劳动合同而维持劳动关系，照理要支付双倍工资。但我向原单位人事部长提出后，他一口回绝，说以原合同约定的条件继续履行也是可以的，不必每次签订书面劳动合同。更何况我已经离职，哪来未签合同的二倍工资一说？难道双倍工资只适用于第一次劳动合同签订？究竟我的要求有没有依据？

案例解析：

　你们单位认为曾签订过劳动合同、合同到期虽未续签，但双方延续了用工状态和原来合同约定内容，故不符合《劳动合同法》第八十二条应当向劳动者每月支付二倍的工资的规定而拒绝支付你双倍工资，这样的解释是不对的。

　　劳动者在劳动合同到期后仍在用人单位工作，双方未续签劳动合同，用人单位是否应当支付二倍工资？现实用工中确有一些争议。对于劳动者第一次进入用人单位工作，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位应支付双倍工资，这没有歧义。而维持劳动关系未及时续签劳动合同，但待遇、岗位等均未变，权利义务关系明确，于是有人就会认为单位并没有侵权的故意，无须支付双倍工资。但《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。这并未指明只适用第一次合同，而之后的合同续签可不受此约束。

　　对此我们应从立法宗旨角度去探索。首先《劳动合同法》设置双倍工资的罚则，其目的就是倡导通过签订书面劳动合同，明确双方权利义务关系，以稳定劳动关系。《劳动合同法》第十条明确规定“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”，这里应理解为在劳动关系产生以及存续期间，都应当订立书面劳动合同，包括首次订立和续签的情况。如果仅理解为建立劳动关系的首次订立劳动合同时，则会产生用人单位只要和劳动者订立过一次劳动合同，即使今后不续签，也不用承担未签订劳动合同的法律后果，这显然与《劳动合同法》的立法本意相违背。同时，也不利于劳动者权益的保护，因为一时没有侵权或争议，并不等于今后一直也不会发生。所以，一个合法的用工，必须从签订书面劳动合同入手。

【调查】同学，你是怎么来到三茅的？

来搞个小调查咯，大家快来参与吧~~~~以下三个问题请回复：

1、你是从哪里知道三茅的？

2、你来三茅认识的第一个人是谁？

3、现在三茅里的谁是你印象最深刻的人？（可以是：牛人、HR网友、班级同学、思考鱼、班主任、小文子等，只要是在三茅认识的，都可以写！）

【调查】HR，你面试的第一个问题一般会问什么？

最近看到这样一个调查，关于应聘者最怕被问到的问题，以下列出投票选项：

1. 你的职业规划是什么？

2. 为什么从上一家单位离职？

3. 与上级意见不一致时，你怎么办？

4. 你的优缺点各是什么？

5. 为什么选择来本公司应聘？

6. 其他，请跟帖回复

那么，作为提问者的我们HR，又有没有哪些习惯提出的问题呢？你面试的第一个问题，一般问什么呢？欢迎大家讨论！

新员工入职，劳动合同何时签订比较好呢？试用期还是过了试用期？

参考解析：劳动合同当然是入职前就签订了。

最晚不能超过入职后一个月，如果超过一个月，需要向员工支付双倍工资——这是不签订书面劳动合同的最大风险！

至于说试用期的问题，试用期是包含在劳动合同期限内的，如果不签订劳动合同，只签订试用期协议，该协议就视为是正式的劳动合同的。

想调查一下生日福利

各位前辈，想问下你们企业员工生日都搞什么福利呢？

【你言我语】说说你为什么会进入HR这个行业

俗话说：365行，行行出状元。为什么就入了HR这个行当呢？是真心喜欢还是迫于生计？是专科出身还是半路出家？是执着理想还是得过且过？

我们每个人都走过职业的迷茫期，那就来说说为什么会进入这个行业，做这个职位？

人力资源管理证书到底有没有用？

很多人劝我不要考了

浪费时间，浪费精力，浪费金钱

考证都是培训机构忽悠骗钱的

据说现在老板根本不看你是否有HR证书

是不是这样啊？！~

试用期不交社保

公司规定试用期不给员工缴纳社保，但是为了防止以后纠纷，在人员入职时，公司要求入职员工签署一份《试用期工资包含5险费用且以现金的形式发放》和离职员工签署《公司已全部结清工资、提成、5险等费用，员工不能到相关劳动仲裁部门进行诉讼》文件，请问签这些合法吗？

招聘难,而且求职者越来越没有诚信

现在到过年一点也不好招聘了，但是还是需要招,有没有什么更好的方法,让过年来了以后,能多多招人啊,考核又无法完成了

员工不愿参保怎么办

如果有员工不愿意公司给其买保险，原因是在别的方面自行买了更好待遇的保险，对于这种员工，公司怎么办？

其实我是HR，虽然还要帮老板带孩子（火）

一想这件事情就火大~

公司比较小，平时公司啥事都是我做

虽然名义上是HR

端茶送水，打扫卫生

老板孩子来公司了

我还要负责带孩子

！！！请问，你们公司HR模块中包括带孩子这一模块吗？

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