【7.24案例学习】如何规范外地办事处人员入职管理？

经典案例学习：

案例一：如何规范外地办事处人员入职管理？

深圳某高新技术企业为拓展业务，在北京成立了办事处，并派公司销售部王经理负责办事处的日常工作。北京公司拟招聘资深技术支持工程师1人支持业务开展，王经理通过行业的关系户介绍，确定1名候选人吴某。2月份，吴某到北京办事处上班。3月份，吴某发现自己2月份的工资没有发，他反映给王经理。王经理找财务部了解情况，财务部说，人力资源部没有提供吴某信息。王经理想起没有安排吴某办理入职。请结合本案例分析，如何规范外地办事处人员入职管理？

案例解析：

知识点：入职管理，是指员工正式报到后，公司与员工形成劳资关系前的管理。

本过程，报到员工要提供身份证、学历证、资格证书、个人简历，员工信息表，离职证明，社保卡，公积金卡，工资卡、相片等相关证件。为保证公司权益，可以对重点岗位进行录用前的背景调查。

案例解析：本案例中，王经理的做法是不合适的，招聘人员到位没有安排办理入职手续，签订合同，导致迟发吴某的工资。人力资源部应规范外地办事处入职管理流程，并定期更新人员信息台账。人力资源部应规范外地办事处人员入职管理流程，新员工招聘，外地办事处应该先提需求，审核通过后安排招聘，新员工到岗后，应先安排办理入职手续再进入新员工试用期。结合本案例，人力资源部应及时协助办事处和吴某签订劳动合同（明确劳动合同时间，工作岗位，岗位职责，考核要求，工资等内容），补齐相关手续（入职信息，劳动合同，薪资结构，社保缴纳等），并办理相关的工作证件。人力资源部在外地办事处招聘的入职管理上应特别慎重，避免引起不必要的招聘和用人的风险。

案例二：职业发展倾向评估

“我是谁，我想干什么，我能干什么”，做职业规划之前，所有人都得先回答清楚这三个问题。如何通过有效的测评方法和手段，来对员工进行全方位的评估和诊断（如性格、兴趣、爱好、知识结构、能力高低，经验特长等）是成功实施员工职业规划的首要关键，那么，请问： 你会采用哪些工具和方法来对员工职业发展倾向进行全面评估？请具体分享

案例解析：

 写在前面：本周开始进入职业生涯规划研究。就我所在的企业而言做得还是有欠缺的，放眼社会上的企业能够做得很好的我相信也不是很多，这是由于多数企业的管理水平没有达到一个较高的水平，同时HR、甚至员工本人的重视程度不够而造成。但正是由于这是我们工作中普遍存在欠缺的地方，也使得能够有更大的提升空间。本周借三茅平台让我们大家一起来学习！

    职业生涯规划实质上是个人对职业生涯发展的目标、实现策略、反馈修正等的规划，应该从个人和企业两个层面来进行行之有效的安排，今天首先要说的是职业规划之前对于员工的评估和诊断。题目中所说的包括了性格、兴趣、爱好、知识结构、能力高低、经验特长等，重点应该要围绕职业适应性来做。

    职业适应性测量主要从个体的动机、需求、兴趣等方面考察人与工作之间的匹配关系。对于这一类测试可以了解被测试人的生活目的、追求或愿望，反映出其对工作的期望，因此对于选拔人员、激励设计等方面很有参考价值。主要项目包括：

    一、生活特性问卷。

    生活特性问卷是为评定被测试人的动机水平二编制的，测验从风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机四个方面描述被测试者的动机模式和强弱程度。可以判断出一个人的性格是否过于保守或鲁莽、是否过于追求权力、能否通过人际关系促进团队建设等。

    二、个体需求测验。

    个体需求测验是测查被测试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要等各大类生活需要的程度，可以全面列出个体的需求状况和需求主次形态，并可定性、定量分析员工的总体结构、需求分布模式以及各种需求的强弱程度。

    三、价值取向评估。

    价值取向评估是是通过对个人价值观的调查，反映出他对事物的评价，在企业的工作过程中对工作可能会产生的做法。在同一个单位中，有人注重工作成就，有人看重金钱报酬，也有人重视地位权力，这就是因为他们的价值观不同。同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么就会采取完全相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。

    四、职业兴趣测验。

    职业兴趣测验是职业素质的一个方面，在人的职业活动中起着重要的作用，要做到个人的职业兴趣特点与职业环境所要求的职业兴趣类型相匹配，就需要进行此类测验。最为著名的就是“霍兰德职业性向测验了”其基本思路就是先测量个人的职业兴趣，然后在根据自己的职业兴趣特点来查找适合自己的职业。

    其他非常常用的还有“九型人格分析”、“坎贝尔兴趣问卷”等。对于测试结果从企业用人角度来说，对管理人员进行兴趣方面的检测，目的就在于确定不同类型的管理活动与不同人的情趣倾向之间是否存在恰当二合适的匹配关系，从而为成功管理工作提供基础保证。然而真正能够在招聘之前使用上述的测评工具对拟聘员工来进行测评的岗位少之又少，毕竟所需投入的时间和精力都有限，只有在招聘高端的岗位，针对几位候选人进行选择比较的时候才会使用，并将结果作为一项参考数据，当然测评所得出的结论也只能是辅助参考，毕竟其综合素质才是我们选择的根本！

案例三：职工不签合同要求双倍工资怎么办？

劳动者在用人单位工作期间，担任人事行政专员，未签劳动合同要求支付双倍工资，合理吗？

　　杨某于2013年12月3日入职于某信息科技有限公司，从事行政专员，主管劳动合同的签订、社会保险费的缴纳等劳动人事工作，月薪3500元。

　　2014年12月2日，公司有8名员工（包括小杨）劳动合同到期，小杨主管着为这些员工续签及3名新进人员新签订了劳动合同，但唯独小杨自己一年期限的劳动合同期满后未予续签。今年3月4日，小杨因又找到工资待遇更好的企业，向公司提出了书面的辞职申请，公司未批准小杨的辞职要求。之后，小杨找过公司领导几次，但都没有结果。自4月3日后，小杨就未再到公司上班。5月下旬，小杨向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其3个月未续签劳动合同双倍工资。

案例解析：

仲裁委经审理认为，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。该法条的立法目的是为了督促用人单位及时与劳动者订立劳动合同。要求用人单位支付双倍工资应满足以下两个条件：一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同，二是没有签订书面合同是由用人单位造成的。对于续签劳动合同也是同样执行此法律条款。

　　具体到本案，小杨未续签订书面劳动合同系其个人原因所致，因为公司主管劳动人事工作的是她自己本人，公司并不存在不签合同的主观故意。因此，未续签书面劳动合同的责任在小杨，故其主张未续签劳动合同就应支付双倍工资的诉求不应得到支持。

　　最后，仲裁委遂驳回了小杨要求艾维力公司支付其3个月未续签劳动合同二倍工资的仲裁请求。

案例四：劳务承包发生工伤怎么办？  

　2009年2月底，某加工厂将一个车间的生产承包给个人张某，作为试点。工厂与张某签订了《劳务承包协议书》，协议约定：厂内生产过程及其相关服务内容以劳务承包的方式承包给张某，在工厂的支持领导下，由张某负责管理生产和人员安排及其设备的维修、保养等，工作职责是按照工厂的要求按时、按质完成生产任务，服从工厂的管理。承包车间员工的工资由工厂根据张某提供的工资清单，经核实后由工厂发放到每位员工。

　　3月，张某以加工厂的名义在招聘市场招了黄某等8个工人工作。5月中旬，黄某在工作中发生了伤害事故，导致骨盆骨折。黄某认为自己是工伤，要求加工厂为其申请工伤认定，并且履行用人单位的一切义务。但是加工厂却认为，黄某所工作的车间已经由加工厂承包给了张某，黄某是张某带进厂里工作并由张某管理。车间生产的实际负责人为张某，黄某和加工厂之间不存在劳动关系，因此加工厂不可能为其申请工伤认定。双方为此发生争议。劳务承包算劳动关系吗？

案例解析：

判断劳动者和用人单位双方是否存在或建立劳动关系，应当以是否用工为标准。《劳动合同法》第七条就明确了“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，同时还应当建立职工名册以备查。然而本案例的特殊之处在于，企业将整个车间都承包给了第三人，那么在承包车间工作的工人是否与企业存在劳动关系，还是仅仅与第三人发生雇佣关系？

　　劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。劳动法上的劳动关系源于民法中的雇佣关系，与民法中的承揽、承包、代理等关系并不是很容易就区分清楚。由于劳动法对劳动者实行特别保护，用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系，所以现实生活中有的用人单位往往以双方之间是承揽、承包、代理关系来推托劳动法上的责任。针对这种情况，相关法律法规确定了三个参考标准来认定劳动关系：一、用人单位向劳动者支付劳动报酬；二、劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理、约束；三、用人单位向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工名义工作或不为反对意见的。其中最关键的就是身份上的隶属关系，也就是劳动者必须服从用人单位，遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，用人单位有权监督劳动者的工作。

　　这种身份上的隶属关系是劳动关系与其他民事关系的最大区别，如果没有身份上的隶属关系，劳动者可能只是独立承包人。本案例中，加工厂和张某的《劳务承包协议书》中除了约定了承包车间工人的工资由加工厂每月根据张某提供的清单支付外，还明确规定了张某及其工人应当遵守加工厂的规章制度，工作期间严格执行生产安全操作和规范，遵守劳动作息时间，加工厂有权根据生产需要和本单位的规章制度及本公司的各项条款对张某及员工进行管理。

　　这是典型的身份上的从属关系。

　　其次，张某在招用黄某等人时用了加工厂的名义。劳动关系中的一方主体是用人单位，但不是所有确定劳动关系的行为都由单位法定代表人直接出面。如果其工作人员或承包人以单位名义招用劳动者，单位不为反对的，应视为单位已承诺。因为劳动用工也是一种交易行为，根据表见代理的原理，如果劳动者有充分理由相信某一单位的工作人员或承包人是代表单位招用时，即可以认定形成了劳动关系。

　　同时，原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》也可以作为判断劳动关系的参考，《通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”加工厂把一个车间承包给了自然人张某，而张某显然是不具备用工主体资格的。

　　为了节约成本，逃避法律义务，有些企业工作人员（往往是企业高级管理人员）或承包人在外招用劳动者时不签订劳动合同，但安排劳动者从事单位的工作。一旦发生争议，单位则以劳动者属个人雇佣为由，否认劳动关系，这对劳动者明显不公平。但是不管企业如何打着承包、个人雇佣的旗号，劳动者依然能拿起法律武器剥开层层伪装，还自己一个公正。

案例五：未出资对职工进行专项培训能否收取违约金？

　2007年9月8日，林某到荣成某医院从事医师工作，双方签订的劳动合同于2015年12月31日到期。劳动合同第20条约定：林某履行服务期的年限不少于10年，如违反约定，需支付违约金8万元。2013年4月25日，双方解除了劳动合同，医院向林某收取违约金5万元。事后，林某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求医院返还违约金。未出资对职工进行专项培训能否收取违约金？

案例解析：

仲裁委裁决支持了林某的申诉请求，医院不服，诉至法院。

　　法院认为，医院虽在劳动合同中与林某约定了服务期，但未提供证据证实出资对林某进行了专业技术培训，故向林某收取违约金没有事实和法律依据，林某要求医院返还，理由正当。

　　医院不服一审判决，向威海市中级人民法院提起上诉称，双方在合同中约定了林某在医院的服务期不得少于10年，若违约则应支付违约金，根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，且林某从一名普通的大学生成长为现在的医师，正是由于医院的培训及培养，因此请求撤销原审判决。

　　中院认为，《劳动合同法》第25条规定：“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”医院与林某虽然对服务期进行了约定，但并未提供证据证实履行了专项出资对林某进行业务技术培训的义务，因此要求林某离职时交纳5万元违约金违反了法律规定，依法应予返还。法院于是判决：驳回上诉，维持原判。

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