【7.21案例学习】只有签字没盖公章劳动合同是否生效？

经典案例学习：

案例一：劳资双方签订劳务协议，企业是否可以随意解雇职工 ？

李某于2012年1月到深圳某酒店客房部从事保洁工作，月工资1500元。李某与酒店签订劳务协议书，一年一签，最后一份劳务协议期限到2015年1月终止。去年8月，酒店以李某工作不符合要求为由，解除了与他的劳务协议。李某认为自己工作后认真，酒店随意解雇，违反法律规定，应承担相应责任。李某认为酒店的做法违反了法律规定，将酒店告上劳动仲裁庭，要求支付解除劳动关系未提前30天通知的一个月替代期工资1500元及经济补偿金1500元。酒店辩称，与李某签订的劳务协议说明双方是劳务关系，而非劳动关系。所以解除劳务关系时，单位不需承担法律义务。双方协商无法一致，李某申请劳动仲裁。请结合本案例分析，劳资双方签订劳务协议，酒店是否可以随意解雇职工？仲裁委员会是否会支持李某的申请？

案例解析：

知识点：劳务关系是指通过专业劳务公司将人员输出至实际用人单位，由实际用人单位进行业务和日常管理，劳务公司与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，再与实际用人单位签订劳务输出协议，约定双方之间的权利义务，及各自承担相应的法律责任。

案例解析：本案例中，李某的仲裁申请会得到支持。劳资双方签订劳务协议，酒店不可以随意解雇职工。酒店与李某之间，双方签订的协议名为劳务协议，但实质为劳动关系。因为酒店在招聘李某时并未通过劳务中介公司，所以用人单位与劳动者建立的是劳动关系，应办理招工手续，同时还应为李某缴纳社会保险费。酒店自认为与李某之间是劳务关系，所以单位不承担相关义务，这是误解。更何况，劳务关系或劳动关系只是用工的途径不同，不管是何种原因，因员工的过错而解除劳动关系的必须提供相关的证据，如果单位无法举证的话，只能承担举证不利的后果。

案例二：试用期考察与跟踪

新招大学生培训时激情高涨，信心满满，但一放到部门和岗位，却并不都一样，如何做好他们的试用期工作跟踪和心理辅导，帮助他们解决困难和问题，实现成功转正，是HR和导师们的重要工作。那么，请问： 1、你们公司的新招大学生试用期内离职率高吗？ A、高 B、不高 2、在对他们进行试用期考察和跟踪过程中，他们主要会有哪些问题？你们又是如何应对和处理的？请具体举例说明。

案例解析：

去年我们校招的300多名应届大学生试用期内离职率不到10%，今年估计也差不多。这要得益于三方面的原因，一是经过这么多年的校招，公司已形成了一套较为成熟的严格录用选拔标准与程序；所录用的大学生综合素质普遍较好；二是我们采用了“导师＋辅导员”的双导师模式，能快速响应并及时解决他们存在的问题。三是我们贯彻执行了“几个一”的及时沟通机制。

双导师模式，导师为新招大学生被分配部门的老员工，辅导员是我们的HR。导师负责其工作和业务指导，辅导员则负责其生活与心理辅导，两者互为补充，保持良好沟通。

“几个一”沟通机制，即入职第1天、入职第1个月的每一周、入职第二个月的每半月，入职第三个月的每月末，每出1次成绩，每出现1个问题等，我们都会及时定期与其沟通辅导。

根据我们的统计，应届大学生在试用期内主要有以方面的问题：

乘兴而来，败兴而回的匆匆过客：每年总会有那么几个同学刚开始很高兴来报到，但到公司一看，发现并不是其想象的那样，没几天就走了，这其中有他本人定位的问题，也有我们企业自身软硬环境的问题，经沟通后，能改善的我们会立即改善（如宿舍比以前好多了），暂时无法改善的我们也会跟员工讲明（如薪酬体系），并尽量做好各种疑惑问题的解答，员工执意要走的，我们也不强留。

流连忘返，仍活在“象牙塔”中：对待这种同学，我们是一拉一压，拉是通过建立班级、竞选班委，组织公司各类协会举办迎新和业余活动等营造学校氛围；压就是通过培训和心态辅导进行职业素养的打造。

急于求成，心态浮躁，表现过于急进：总想一步登天，对简单基础性工作不屑一顾，总想干更高更难的工作，总想一次就搞个大单，我们的双导师看到员工这种情况后，一方面鼓励员工敢于挑战的精神，一方面坐下来帮其进行客观的自我分析，并举一些比他们厉害的师兄师姐务实的故事和例子来引导他们要脚踏实地。

过于理想化，什么都想要最好的：明确告诉他这是不可能办到的，包括方方面面，企业的薪酬福利是如此，企业的环境和企业文化也是如此。

个人定位迷茫，容易受他人影响：这类同学爱攀比，容易受其它单位就业的外部同学影响和左右，一旦他们那边条件比我们要好，心态就有波动。我们会做其思想工作，帮助其一起来理性分析和判断，并通过培训和传帮带明确告诉他的职业发展方向。

吃不了苦，总想工作更轻松：这个就没办法了，放到市场或岗位一线工作锻炼是他们的必修课，如果这点苦都吃不了而退缩，经沟通辅导后仍无效的，那就算是正常淘汰。这是他们试用期内离职的主要原因之一。

……

还有很多，就不再逐一列举了，只要我们建立了及时沟通反馈的机制和模式，发自内心的帮助他们解决困难和所碰到的问题，做好业务指导和心理辅导，这帮年轻活力的90后新生代大学生，大部分还是很可爱的，值得培养。

案例三：只有签字没盖公章劳动合同是否生效？

　2014年6月，女职工小丁与一家医药公司签订两年期劳动合同，但合同书上只有人力资源部经理的签名，没有加盖公司公章。2014年12月，人力资源部突然通知小丁，公司为提高效率要精简人员，从下月起小丁就不用来上班了。小丁以合同期限未到为由与经理据理力争。不料，经理却说劳动合同上没有公司盖章，表明合同还没有生效，公司可以随时辞退小丁。经理的说法是否有法律依据？劳动合同上没有单位公章是否生效？

案例解析：

　解答：

　　《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”根据这一规定，用人单位盖章并不是劳动合同生效的必备要件。在没有特别约定的情况下，劳动合同双方当事人签字即可表示劳动合同生效。仅凭没有盖公章就认定劳动合同没有生效，在法律上是站不住脚的。

　　在此特别提醒：为防止隐患，劳动者在签订劳动合同时，最好要求用人单位既签字又加盖公章。但现实生活中，只签字不盖章或只盖章不签字的劳动合同也经常能见到，可分为以下三种情形：其一，在劳动合同上签字的是用人单位法定代表人。法定代表人行为可直接视为该用人单位的行为，因此，法定代表人在劳动合同上签字，即可证明该劳动合同有效。其二，在劳动合同上签字的是用人单位的行政或人力资源管理部门负责人。根据《民法通则》第六十三条关于代理以及《合同法》第四十九条关于表见代理的相关规定，劳动者完全有理由相信，行政或人力资源管理部门负责人签字前得到过用人单位授权，他们的言行可以视为单位真实意思的表达。因此，一般情况下，他们签字的劳动合同应认定有效。其三，劳动合同上只有用人单位公章。公章在所有印章中具有最高效力，可以代表法人意志，盖了公章就等于该组织已承认这个合同。

案例四：试用期员工不能享受正式员工的福利吗？  

　试用期内，没有什么工作经验的新进员工总是感觉惴惴不安，哪些钱是可以拿的？哪些福利能轮到自己？下面，我们为大家一起解读在试用期薪资福利上的一些误区，把该拿的钱算得清清楚楚、明明白白。

　　试用期员工不能享受正式员工的福利吗？

旅游、节日补贴这些福利，只有正式员工可以享受？试用期员工只有看着眼馋的份儿？

案例解析：

专家：员工福利分为两类，一类是法定福利，如社会保障、带薪年休假；一类是非法定福利，如奖励旅游、节日补贴。法定福利是依照国家的法律法规给予的。如果国家的法律法规中规定试用期内不给的，则单位可以不给，也可以给，主动权在单位手中；如果国家的法律法规中没有提到试用期内是否给，则默认试用期与正式员工一样，单位必须给予。

　　单位必须给予的是：法定福利，如社保、带薪年休假、最低工资标准、同工同酬等。社会保险是重要的法定福利。有些单位和员工说，试用期内不缴社保，试用期过后，一次性补缴。这种做法听上去似乎有道理，但是一旦试用期内单位认为员工不符合录用条件解除了劳动合同，此时矛盾就产生了。其实，社会保险作为法定福利，试用期内必须缴纳。试用期没做完就离职的员工，在试用期内的社会保险仍然应当缴纳。

　　注意：即使没有转正，单位也要在试用期内替员工缴纳社会保险。对于单位来说，试用期内缴纳社会保险可以免除自己的风险。如果单位为了省事，单位没有依法缴纳社会保险的话，员工一旦发生工伤或疾病治疗，所有由工伤保险和医疗保险承担的费用，由公司赔偿。所以转正后再补交的方式是不合法的。即使没有转正，试用期的社会保险也是要交的。

　　试用期给了员工培训，还要不要给工资？

　　公司给了试用期员工培训，甚至是海外培训，还给予了员工津贴，那还要不要发给员工工资呢？

　　专家：公司给予员工的培训，是依附于双方劳动合同约定的。培训也不可能脱离双方的劳动关系而存在。因此，即使在培训期间，公司仍然应当支付劳动报酬。试用期内公司给予员工的培训，大多是岗前培训，主要目的是使员工符合上岗条件，员工在接受培训时已经处于履行劳动义务的状态，公司不能拒绝给予工资。至于海外培训，如果是与工作有关的专项培训，培训后为公司继续服务的，公司应当给予工资。

　　注意：“试用期”不是“廉价期”，更不是“白用期”！劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　试用期转正未通过，公司所发的福利要还给公司吗？

　　这个问题让人很纠结。因为自己的关系未能通过试用期，公司之前发放的福利，如补充公积金、旅游、水果食物等，还要还给公司吗？

　　专家：试用期转正未通过，已享受的法定福利，如社会保险等不需要归还给公司。至于非法定福利，如果公司与员工之间事先曾有书面约定，试用期未通过需要将福利退还给公司，应当按约定归还。不过，像补充公积金、旅游这类一旦享受，就无法原样返还的福利，公司与员工约定需要返还是不合理的，员工可以拒绝返还。

　　注意：试用期内员工“超额”休了年假，离职时不用折钱赔付给企业。带薪年休假属法定福利，员工在试用期内也有权享受。不过法定年休假有单位安排的特点，如果试用期过后，员工仍然有机会使用年休假的，单位有权拒绝员工在试用期内休年休假。但如果员工在试用期内离职，且已把全年带薪年休假“超额”休完了，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定“多于折算应休年休假的天数不再扣回”，即员工无需把多休的年休假折钱赔付给企业。

案例五：以“形象欠佳”为由解聘员工可以吗？

半个月前，我与一家公司通过网络传输技术，签订一份为期两年（含2个月试用期）的劳动合同后，即千里迢迢前往任职。谁知，公司日前却在我没有任何过错的情形下，突然以我腿有微跛，“形象欠佳”为由，单方决定将我解聘。我虽然以自己并未也不会影响工作为由一再争辩和保证，可公司就是固执己见。无奈之下，我只好同意离职，但要求公司赔偿我前来就职的车费、住宿费、伙食补助等差旅费用以及为准备工作导致的相关损失，而公司却根本不予理睬。请问，公司究竟应否承担赔偿责任？

案例解析：

公司必须向你承担赔偿责任。

　　一方面，公司的行为属于违法解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”即公司要想将试用期内的你解聘，一则在理由上必须是因为你无法胜任工作，且经过培训或调整岗位后仍然如此；二则在程序上必须提前30日书面通知或者额外支付一个月的工资。公司在你根本不存在无法胜任工作问题，也没有提供时间或工资保证的情况下强行为之，明显与之相违。

　　另一方面，公司的行为属于就业歧视。《就业促进法》第二十六条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”第二十九条第三款也指出：“用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”公司仅仅因为你腿有微跛，便以“形象欠佳”为由，不顾你并未也不会影响工作的事实，强行将你解聘，明显构成就业歧视。而该法第六十八条还指出：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任。”从这一角度上看，公司同样难辞其咎。

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