【7.29案例学习】劳动合同期限变更​了，是否算续签合同吗？

经典案例学习：

案例一：劳动合同期限变更了，是否算续签合同吗？

2010年，张某到通讯设备公司做销售专员，公司签了一年的劳动合同，期限为2010年7月1日至2011年6月30日。合同快到期时，人事经理找张某，表示公司认可张某表现，由于其工作出色，公司希望延长劳动合同期限1年，将合同期限变更成2010年7月1日至2012年6月30日了。张某当时也没多想，就在变更后的合同上签了字。2012年5月底合同到期前，人事经理却通知，合同到期后不续签，让张某准备工作交接。张某认为单位变更了一次劳动合同期限，也应该算是签订了两次劳动合同了，按《劳动合同法》规定，可以要求单位和我订立无固定期限劳动合同了。张某为维护自己的权益，上诉到仲裁委员会。请结合本案例分析，张某的申请会得到支持吗？

案例解析：

知识点：劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是对原劳动合同内容作部分修改、补充或者删减，而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。

案例解析：本案例中，张某的申请会得到仲裁委员会的支持。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款，即依法可以变更的条款，但合同当事人条款及合同期限条款等是不能进行变更的。而劳动合同续签是指原订的劳动合同终止执行后，由于工作需要，当事人双方通过协商一致，继续签订的劳动合同。根据劳动合同续签的定义和特征，延长劳动合同到期时间符合劳动合同续签的相关特征，因此变更劳动合同期限应该算是续签了劳动合同。根据你首次和单位已签订过为期一年的劳动合同及又延长了一年的劳动合同期限，完全符合两次签订劳动合同的情形，根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，只要你提出订立无固定期限劳动合同，单位应当订立。你单位试图以变更劳动合同期限的方式来规避签订劳动合同的次数，是法律所不允许的。

相关法律条款：根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应该订立无固定期限劳动合同。

案例二：员工竞聘未能成功而要离职，怎么办？

企业提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下，一个岗位往往有多人竞争，没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落，甚至心灰意冷，认为在公司已没有发展前景而离职，造成不必要的人员流失。那么，请问： 1、你们公司有没有这种现象发生？A、有 B、没有 2、如果碰到这种情况，你会怎么来妥善处理？

案例解析：

  没错！企业所提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。针对这样的情况确实会有员工选择离开。虽然在我所在的企业没有因为竞聘失败而离职现象，但是也存在因为公司发展前景和个人发展问题而选择离开的员工。今天我们就借三茅的平台一起来讨论一下这个问题。要分析此类问题我觉得应该从员工和企业两个层面来分析原因，做出判断和调整：

    首先在处理此类事件的时候必须要从该离职员工的身上分析原因，并根据所得出的结论和该员工的重要程度确定最终的处理方法。当然了解其真实想法是一个复杂的过程，不能仅仅从一次谈话就得出最终的结论，而是要联想该员工之前的经历、竞聘过程的发展、今后发展面临的问题等等，要设身处地的考虑到他的实际问题，来分析出其离职原因，而后就是要根据不同的情况分别处置：

    1、难以接受竞聘的失败，一时激愤，冲动之下提出离职。

    企业培养一名员工都需要一个过程，而其离职后产生的岗位空缺，无论是内部调剂或外部引进在短时间内一定难以发挥出他原先的作业，而且在调剂、招聘、培训也都需要投入时间和精力。因此在这样的离职动机下我的做法会是全力挽留，措施可以包括：帮助其分析竞聘失败原因、化解矛盾因素、提出今后培训发展的建议、调整职业发展规划等、甚至适当的调剂岗位都是可以接受的。

    2、提出离职但不是真心想走，而是借机求得变化或争取某种利益。

    对于这样的员工处理就比较复杂了，一方面要判断并比对挽留其留下企业需要付出的成本与留下该员工产生的价值；另一方面还要考虑该满足员工所要应争取的利益是否会对其他人产生不利的影响、是否会对公司管理架构有所破坏、是否会破坏部门的“化学反应”。总是都要有一个投入产出比，看到这也许大家会说，你这样太没人情味了，但是我想说的是“管理就是一件严肃的事情，而企业也不是慈善机构。你既然坐在HR的位置有时候就必须要做一些你自己都不愿意做的事情！”

    3、对离职早有计划，已经经过深思熟虑，借竞聘失败提出离职。

    对于此类员工的离职可以说是量变到质变，挽留基本上是不起作用也没必要了，我们实际上要做的是一次到位的离职谈话。要推心置腹的进行，是谈话双方都能够收到自己满意的效果。就员工来讲无非会说说怨气、争取一些个人的利益！对我们HR来讲就要做到：一是站在员工的角度来人性化的操作其离职手续，利益方面尽量在不影响公司制度的前提下予以满足。二是要通过此次谈话发掘出其不满的原因，从中汲取教训对我们今后的工作起到促进的作用！

    解决了该员工的问题后，我们必须要做的是从企业方面再找原因，这是由于：该员工的离职虽是个案但是如果是由于企业方面原因造成的话，个案恐怕会衍生出更多的个案，发展成为群体性问题。分析原因要从以下几方面入手，进行调整，改善用工环境：

    1、公司的管理制度是否健全。

    这里面的问题包括的很广，管理上水平是需要制度作为依托的，比如绩效激励制度、培训教育制度、薪酬福利制度、等等，只有从制度入手、提升管理水平，才会使员工在一个规范化的企业内实现发展。只有管理规范了才能够尽可能的避免使员工“积累量变的素材”。

    2、竞聘的操作流程是否完善。

    这一点就是一个操作层面的问题了，员工一般不会仅仅因为这点就提出离职的，但是我们在实际的工作中也要注意一下几点，包括：前期规则的设定一定要周密详细；过程中必须坚持公平公正公开的原则；竞聘后对失败人员的安抚工作等等。

    3、是否能为员工提供更多的发展机会。

    这里指的员工发展的机会不单纯是物质方面，它可以包括很多层面的机会，如：今后公司的发展是否会更好（公司发展好了员工获得利益是毋庸置疑的）；个人是否能够得到更多的培训机会；员工个人能否在现在的工作环境中获得成长；企业是否稳定收入是否能够持续增长等等。

    4、公司是否有一个健康和谐向上的氛围。

    现在越来越多的员工更加看重精神层面的需求，虽然薪酬福利还是留住员工的重要因素，但在同等的条件下，感情留人的重要程度越来越得以凸显，而且越是高层次的职位员工看重精神层面的比例越大。

    写在最后：根据我本人的经验某一名员工如果提出了离职，那么你能够挽留下他（她）的概率不会很高，因此在我前面说到的两个层面，关键是要做好企业层面的工作，把功夫作在平时、防患于未然，不能像救火队员一样，按下了葫芦瓢起来，只有做到这一点才能使我们的工作更好的开展！

案例三：“做一休一”特殊工时端午上班有加班费吗

问：我在某商厦工作，单位实行做一休一，轮到法定节假日也不能休息。因此，经常会出现即使如元旦、春节等法定假日仍要上班的情况，可我从来没拿到过加班工资。单位的理由是：我是综合计算工时制，所以没有加班费。我想问：什么是综合计算工时制？就因为做一休一，端午节上班，是否依然没有加班费？

案例解析：

目前我国劳动领域主要存在两大类工时制度：一类是标准工时制；另一类是特殊工时制，包括综合计算工时制和不定时工时制。这两种工时制度在计算加班时间上存在区别。

　　标准工作时间为劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。综合计算工时制则是按照一定周期如周、月、季、年等综合计算工作时间。在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的正常工作时间应当与法定标准工作时间相同，超出部分视为加班。

　　怎样判断工作时间是否超出法定标准工作时间？周工作时间速算方法为:周工作时间=(全周7天×工作周期内实际工作天数×每天工作时间)÷工作周期天数。如有的“做一休一”职工，每周工作1天，休息1天，一个工作周期为2天，每天工作11.5小时，周工作时间=(7×1×11.5)÷2=40.25小时，即每周有0.25小时算做加班，应当按照《劳动法》第四十四条第(一)项规定另外支付150%的工资报酬。如果计算结果未超出40小时就不算加班。但是，即使是实行综合计算工时制或者不定时工时制，在法定节假日安排工作的，都应另外支付不低于工资的300%的工资报酬。

案例四：已签无固定期限合同辞职能得到补偿吗？  

我在一家印刷厂工作已经5年多。公司原来是每年签一次劳动合同，去年我要求签无固定期限合同时单位不同意，我就申请了劳动仲裁，裁决印刷厂与我签订无固定期限劳动合同，单位也跟我签了，此后就一直安排我干一些又脏又累没人愿意干的工作，而每月工资全加起来才1800元。我觉得现在继续在这儿工作没什么意思，想辞职，请问：单位已跟我订立了无固定期限劳动合同，要是我主动辞职，能得到经济补偿吗？

案例解析：

　　依据《劳动合同法》第38条和第46条的规定，劳动者提出解除劳动合同，单位是否应当支付经济补偿与双方订立的劳动合同期限无关，而与劳动者提出解除劳动合同的理由有关。一般情况下，劳动者因个人原因主动提出解除劳动合同的，单位无须支付经济补偿。但是如果单位存在《劳动合同法》第38条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者提出解除劳动合同，根据《劳动合同法》第46条第一款规定，用人单位应当支付经济补偿金。

　　具体到您的情况，如果您所在的公司没有《劳动合同法》第38条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，您是因为觉得工资低、“继续在这儿工作没什么意思”等个人原因想与单位解除劳动合同，那么您所在单位就无须支付经济补偿。

案例五：法定节假日能不能随意取消？

我是某食品加工公司的职工，月工资2000元，每天工作12小时。由于节假日是食品销售的旺季，今年春节期间，公司取消了我的假日，口头答应给我每天50元的补贴，我想了解公司的做法是否符合国家规定？

案例解析：

1995年5月1日实行的《关于职工工作时间的规定》中，明确职工每日工作时间8小时，每周工作40小时。该食品公司每天让你工作12个小时，明显违反了国家政策规定。根据2007年国务院出台的《全国年节及纪念日放假办法》规定，春节的法定节假日是三天（除夕、正月初一、初二）。《劳动法》及相关国家政策规定，用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦1天；（二）春节3天；（三）清明节1天；（4）国际劳动节1天；（五）端午节1天；（六）中秋节1天；（七）国庆节3天。

　　一般情况，用人单位除以下情况，不得安排职工在法定休假节日上班：1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资产遭到严重威胁，需要紧急处理；2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修；3、必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；4、为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。即使在上述几种情形下，安排职工在法定节假日内工作，也必须安排职工补休，或者根据《劳动法》规定，向职工支付不低工资300％的工资报酬。

　　根据你的叙述，你的公司严重侵犯了劳动者在法定节假日休息的权利，公司给你的节假日工资补贴明显低于法定应获得的工资，因此，你应积极主张补休或300％的工资报酬。

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