松鼠鱼过第一遍油的时候真让人神清气爽,心胸和响成一片的劈啪声一同铺展开来。
培训是关于生命成长质量的故事,原本也可以这样热气升腾,悠然神往。
过去的三十几年中国经济环境波澜跌宕,企业活得艰难,呼吸困难还得应对来势汹汹的精神食粮,是绿色的还是转基因的无力判断,只能用了再看,有的消化不良、有的食物中毒,有的直接成为历史。
西方的精确精神给了刚刚解缚的中国狠狠一巴掌,质量管理倡导的思维方式把全社会都变成了制造工厂,“给我数字、给我结果、给我落地、给我具体点儿”成为“实战”群体的最爱,他们认为这种充满职业化味道的说法很酷,也对得起工作总结。
自然而然,程式化、模式化、工具化的东西越来越多,偏颇由此开始。
以下选择若干典型问题,依次爆来。
关于培训需求。
有差距才有需求,有需求培训才有意义。企业里一共三类需求:一类固定,一类不定,一类德性。固定的存在于工作说明书和劳动者现状之间,只要企业还没倒,这种需求就存在。排的时候看准了逻辑顺序,从组织到岗位到个体,从战略到关键岗位到KPI;不定的就是现在风行市场的那些东西,团队、沟通、跨部门……,阶段性发病阶段性治,历史的问题历史看;德性是指当家人的德性,老包和秦桧好的不是一口儿,都算文化。找需求不容易:先找迹象,再从中提炼差距(初识别),判断哪些是真实的需求(二次识别),最后给需求排序,问题十之八九出在最后这步。与企业生存轴心的密切程度是需求排序的依据,譬如:餐饮企业的直接产品是菜品。有人说菜要人来做,人的状态不好不行,所以应该先提高人的认识,这就是对“以人为本”彻头彻尾的误解。这里的人不是“人”而是使用价值,管理根本就不是管人而是规范特定环境下(职业环境)的特定行为,不信管管试试?外贸公司的戏迷在八小时以内只能做对公司有助益的事情,这是因为与之相关的行为才会产生服务于企业愿景的使用价值。保持现金流靠的是直接产品,比态度重要得多,卖力不开心者众,至少可以保障产品质量;卖力又开心,产品质量更优,产量更大。好心态可以锦上添花,却要基于企业基本生命体征正常的前提,把人凌驾在企业生存基本原理之上显然不够理智。至于“让员工和企业愿景统一”,以目前的意识形态来看,还差着好几站。2007年,五家超大型国企各自收获了一份成绩为零的社会责任调查报告,于是,所有的培训都要给社会责任培训让路,那些习惯了琢磨企业里那点事的培训者对执政党的感受浑然不觉,这就是没理解为什么很多规律前面要加上“一般”,这不是中国人规避风险的小聪明,它的意思是“变通”。
关于培训活动。
内在关联:项目开发报告书里的需求、实施计划书里的目标、评估方案里的标准没有建立起内在对应,无需多言,回炉再造。三个需求、五个目标、十个标准可以理解,两个需求、六个目标、五个标准就有意思:既然评估标准从目标中来,本应多出的部分被谁贪污了?除此之外,判断培训者职业水平的方式还有很多,比如,认为培训已经开始就没必要校正需求,重视培训自身之外的外在因素,不重视现场出现的新需求,把唐纳德的四级评估作为一维的模型使用等等。毋庸多言,大力加强企业培训从业人员的高层次工作素养是无法回避的课题。
保障底限。企业是经济体,这里的培训底限是:制度、高管和钱。制度是法,法治是基础,没有规矩不要谈行为;高管是起子,需要哪瓶开哪瓶,培训是跨部门行为,调不动人、财、物干脆别动,没有这个,“放开了干,怎么想就怎么干,别有顾虑”等同于公交车售票员那句“下一趟车马上就来”;拿钱说事,别谈情怀,就算前两者都满足,不把培训工作的相关表现和各级负责人的绩效奖金挂深钩,培训就是浮云。至于形形色色的“不支持”、“不好办”,只做提醒:现行体制机制和培训应该怎么做是两码事,不能用个人感觉混淆对培训活动的理性判断。
关于培训质量监督管理体系建设。关于人、责任、制度的事情尽人皆知,不加赘述。特别要强调的是建立和维护培训数据库和做好知识管理工作。这两项工作直接关系到所有培训活动的最高成本,其外在表现叫做“无序繁忙”,土豆鲍鱼一勺烩,人才培养不定向,成才周期过长均属此列。至于工学矛盾,直接弄到便携式电子设备里,指定日期考试。
关于人的再判断。前面说过,没有规矩不成方圆,企业所有活动必须有法可依,在这个问题上,很多企业都没有搞清楚“先法治再人治”的道理。我们的毛病在于喜欢求全责备,在同一个节点上这个也要那个也要,尤其是在法治没有成熟的情况下,滥搞人治,过多地关注人的感觉,嘴里喊着解放生产力,激发创造力,现实中却以为让员工舒服,做好动员工作,甚至取悦员工就可以达到目的,这不仅是自欺欺人,也是本末倒置。“以人为本”不是所有事情都必须以人为中心,众所熟知的梅奥实验也并没有离开企业生存规律这一根基。守规则也是以人为本的重要内涵,在企业里,这个概念定义的是基于经济活动的互惠互利,而不是一面倒。劳动者是直接参与职业经济活动的人,他们履行的是契约而非盟约。企业人必须首先遵循企业的生存规律,才能有合理的创造活动,这就是为什么没有约束的自由不是真正的自由。目标管理、执行力这些嚼烂了的培训正是这些原理在企业里出现问题时的表现。无数事实证明,断章取义是成本最低的用脑方式,总以为柔性的东西能柔性地解决所有问题,在不该下功夫的地方产生太多无意义的内耗,一系列混乱由此开始。
关于精确和模糊的尺度。这是东方人最不擅长的事情,做培训评估只做到二级,不仅是因为成本高,更主要的原因是搞不清精确和模糊的尺度。现今企业里的培训大多属于控制类,精确者众,激发自由类少,不知如何运用,或者有一些能看明白,却不愿意懂。这跟企业越来越懒有关系,这个懒不是指不办事,而是办事不负责任,不过脑子。脑子去哪了?外包了。招聘外包、项目外包都可以理解,连脑子都要外包就要出问题。结果就是出现了过多的培训需求,其中的一大半本应该企业自主解决,但是企业自己不分析,直接跑到外面找人来讲课。这里面的尺度又找不到了,把关把的什么?年龄?性别?长相?他自己都懒得思考,所以就找个最近最直观的,搞经验崇拜,培训完了再骂大街,郁闷为什么培训没效果。这个时候早就把“外因通过内因发挥作用”丢到九霄云外去了。
西方国家搞质量管理,一堆西格码就把东方人闹懵了,也跟着凑热闹,嚷嚷着实战、落地,把不合适的高度给了数据,就像那些小粉丝给艺人不相匹配的社会定位。给自己留数字、留结果,唯独没有留余地,没有余地就没有自由,没有自由就没有热情,希望当然无从谈起。给我们一根旗杆,我们可以把它插上山巅;直接把旗杆焊到地里,就只能围着它转。舍恩伯格写大数据时代的时候不知道会不会有这样一种情愫:人跟数字走,世界真奇妙。东方人善用模糊,和含糊不同,模糊很美,因为它涵盖的意义很宽广。营养学家推荐食物时说多吃蛋白质,不说多吃海虾,是因为有人海鲜过敏,模糊不是不负责任。《易经》够模糊了,全世界都在研究,当然,你也可以说它不实战。
关于培训的质量。培训的质量和给谁做没关系。中基层培训质量不一定比高层差,老总听了一耳朵总裁班,学会了投资赔钱;技术员培训之后发明了专利,技术更新换代,整个产业结构都会发生变化,前者不知所以,后者建立了行业新秩序。培训的质量从很大程度上取决于听众,培训者不是来自显其能,他必须尽最大努力减少自己对于培训的影响,动辄搞上一大堆自我介绍,那是《非诚勿扰》;坐在下边听的要明白自己的目的不是来评判培训者,也不是找毛病,更不是寻找优越感,培训唯一有价值的就是思维流——能够持续激发创造力的思维流,我在《培训革命》一书中把培训定义为“激发个性化创造力的行为艺术”,意指这可以作为衡量培训质量优劣的关键参考指标。
假如非得来个总结,那就是从需求到再评估,模糊先行,没有模糊,培训无从流畅;没有模糊,具体无处容身;没有模糊,培训失去灵魂;没有模糊,培训不是艺术。
追随企业,精确是纲,得熟;拯救企业,精确是病,得治。
作者简介:
国际培训学者,MIT合作伙伴,“无边界”培训创践者,FISTE[美]培训专家能力云计划首席培训官、剑桥大学、英国皇家行业协会、美国认证协会等国际认证执行总监、鉴审官;人社部高人力、高企培执行主审。著有首部未来培训学专著《培训革命——写给中国的培训师和培训行业》。首个更改国际培训惯例的中国培训人。
15楼 cindy小叶同学
写的看不懂,不知道是不是作者水平太高了
14楼 楠神
李老师对于“培训”的定义非常的精准,可以说是我看到过的最靠谱的一种解读。
运用“思维流”来说明培训的价值,也是让人眼前一亮。
深度好文,细细回味。
13楼 Angel拜托
看不懂 好高大上啊 要加强学习了
12楼 budwu
好捉急,很想学习、提升,但是看不懂啊,层次太低了。。
11楼 WW同学
学习中!!!
10楼 小叮噹
写得有点高大上了,感觉自己根本不在同一层次上,差的很远,拓展了自己的思维。
9楼 gunaizhong
真的很好,支持、学习并收藏。
8楼 曹锋
好文,必须收藏。赞
7楼 小小港口HR
一般水平的写实,高水平的写虚。对于拿来就想用的这算不上一篇好文,看着要睡着。然后,高水平的文章就在于给你留出了思考的空间,虽层次不够理解不深,但值得细细品味。
6楼 彬彬y
写的真好哦!收藏了常看看学习
5楼 沙漠胡杨20130514
支持,写得好!感谢分享!培训唯一有价值的就是思维流——能够持续激发创造力的思维流,这就是对“以人为本”彻头彻尾的误解。这里的人不是“人”而是使用价值,管理根本就不是管人而是规范特定环境下(职业环境)的特定行为,不重视现场出现的新需求,把唐纳德的四级评估作为一维的模型使用等等。毋庸多言,大力加强企业培训从业人员的高层次工作素养是无法回避的课题。
4楼 黄海柳
第7票!支持啦!
3楼 冷用军
我是3楼,已经收藏,留着慢慢看~
2楼 欧诗特
我是2楼,这篇文章要揣摩N遍呀
1楼 小文子
写的真好啊!