如何做好背景调查?
为了提高面试的信度和准确性,降低企业用人风险,相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查,尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务等重要特殊岗位。那么,请问:
1、你们公司在员工入职前有做背景调查吗?A、有 B、没有
2、一般是哪些岗位会做?具体你们是怎么做的?
1、答:A、有
我们会经常发现,有些应聘者谎报经历,夸大业绩,抬高以往报酬,杜撰离职原因。所以,应聘人员填写求职申请表时,表的结束处要设一栏:属实申明。就是要求应聘人员签字保证所提供信息的真实性,如果日后发现有虚假,凭此可以解除劳动关系。
“背景调查”就是“调查背景”。什么是背景?就是候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。进行员工背景调查,可以为企业节省未来不必要的花销,规避用人风险,减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支,更重要的是为企业选用可靠的人才,避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。
2、我们会对中高层以上管理人员、关键岗位人员如财务人员、采购人员、保卫人员以及关键技术人员进行背景调查。
由于背景调查涉及到应聘者的隐私,另外,有些应聘者在向外求职时,可能仍在原单位任职,所以,如果需要进行背景调查,为避免不必要的纠纷,应在应聘者进行求职申请时,让应聘者签署授权声明,允许雇主进行背景调查。
一、调查方案设计:包括时间、地点、调查对象、调查内容、问题提纲、对方可能做出的回答以及应对技巧与艺术。
二、调查时间:一般安排在面试结束有意向录用和上岗前的间隙,一是避免给应聘者带来不必要的麻烦,二是降低调查成本。
三、调查渠道:
1、受教育的校方;
2、原来工作单位的上级和人力资源部等;
3、政府有关机构(如有确实必要的公检法系统);
4、证明人、推荐人、应试者的朋友活或招聘人员自己的交际圈;
5、应聘者本人。
四、用什么方法调查?常用的员工背景调查方法有电话调查、上门拜访、网络查询、外围访谈、委托调查机构调查、HR联盟等。
五、调查什么?进行背景调查,所要证实的信息主要包括以下几个方面:
1、是否可录用:有无遗留问题或经济问题,和原单位合同是否终止。由于有些应聘者可能与原单位的劳动合同尚未终止,在此情况下,雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中;
2、毕业证等证件真伪。(学校学籍管理部门、网站)
3、工作经历(包括起止时间、职务、工作内容等是否属实)、工作能力(或业绩)核实。
①职位:了解应聘者离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位,将一个问题拆成几个来问才可能问到位。
②工作能力(或业绩):这部分的问题格外重要,需多做准备、多设计一些有验证关系的问题。一般情况下,证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的,背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时,就要注意了!问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价;询问“事实”而非“感觉”;用逻辑关系来求证事实(干得好,会加薪;干得好,会被重视;干得好,老板会一直惦记你。反过来讲,通常情况下,老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好。
③下属:下属的人数及分工在面试环节就应该问及,背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。
④违纪违规、沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作:
没有矛盾和冲突的情况下,大家都是一团和气,应聘者较好的沟通能力、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。
4、离职原因:公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会(或原公司缺少发展空间)、人际关系复杂、工作强度过大……离职原因林林总总,我认为只要合理、真实都可以接受,即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。
如果要调查离职原因,现任HR、总部HR、应聘者离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”,我们就不必打扰人家。所以要主动求证证明人的上级身份。问题是“请问您与某某共事多久?是从什么时间开始到什么时间?某某离职时您是否还是她的上级?”
5、薪资:过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响,最多是个参考值。应客观评价应聘者能力,并与公司现行的薪资制度匹配、用现有同一级别员工的薪资做参考。要避免应聘者要得多给得多、要得少给得少的情况发生,同工同酬才是公平。
6、应聘者的特点:特长和弱项、性格特点等
六、调查设计要注意什么?在进行背景调查内容设计时,应考虑以下因素:
(1)尽量方便证明人。在要求证明人进行回答时,一般设计结构性问题,尽量避免提问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此外,在进行商业发信调查时,如要求对方以信件形式寄回,应附上回邮信封及贴好邮票,填好地址;
(2)应强调好对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息在不少企业来说都是保密资料,一般企业不愿外泄,所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露,也不要勉强;
(3)设计问题应遵从先易后难,先简单后复杂,先普通再深入的原则,以免一下子引起对方的抵触及反感,从而使调查难以继续下去;如薪金调查确认等,就应放在后面进行调查;
(4)设计问题不宜过多,不宜过于复杂,要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次证词,他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。
HR要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表,表中的问题要侧重点不同,中层高层管理岗位要侧重于管理(人员和财务管理)能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的真实性识别,低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。背景调查开始前,要将问题提前罗列出来,问题之间最好有逻辑关系,相互呼应。通用的规律是:向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉,多问事例少问评价,做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。
131楼 kongleijei
我们公司对每个员工都会做背调,一般的员工只要了解基本的信息,对于经理级别以上的,转接到人事部,不一定对他们的工作十分了解,有时候也问不出什么事情。。。
130楼 穗妈
感谢前辈分享 “离职原因林林总总,我认为只要合理、真实都可以接受,即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用”赞同
129楼 清水流台
全面,感谢分享,学习咯
128楼 哟乐乐
离职原因真真假假,“向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉,多问事例少问评价,做判断时以封闭式提问去求证,记录要引用证明人原话而非自己的总结”,客观!
华杰人力资源公司
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127楼 隐约
学习啦
126楼 伊威121088931
离职原因林林总总,我认为只要合理、真实都可以接受,即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。
125楼 湮火纷飞
学习啦
124楼 卿骋
谢谢分享,学习了!
123楼 绿茶me
很精辟,值得借鉴,谢谢
122楼 绝恋知叶
学习
121楼 海不扬波
系统归纳,详尽介绍。学习了。
120楼 George20128
学习
119楼 小酷哥
很详细、很具体。。。
118楼 欧欧TOP
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117楼 S_1334211616
学习! 学习!再学习!
116楼 wingdest
晚上好,感谢分享!
115楼 子蕊
较为合理
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与君共勉!
113楼 水含烟
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112楼 旅途在路上
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