失败经验：我司令人“崩溃”的360度测评全过程

作者神秘的阿拉丁丁丁... 2020-04-14 10:01 288

评估目的：为员工的自身发展，让员工充分认识并挖掘自己的潜能，了解自身的优劣势，进而进行更好职业规划和自身能力提升计划，同时还将为员工晋升、奖金等发放的重要参考依据。

评估背景：在企业实际工作中，不同职级的员工有着完全不同的职责，所以企业在实施360度评估时应该根据不同的职级设定侧重点不同的评估问卷或指标，从而做到有的放矢，就算在不同的职级使用相同的评估问卷，但其所占的权重也应该是有差异的，所以当不同的职级的员工进行360度评估时候应该使用不用的问卷来评估。

企业要实施360度评估，面对这么庞大的评估关系跟职级的复杂程度，我们人力资源也尤为重视，把360度评估作为近期工作的重点，基于对360度评估的有限了解和自身企业的情况，我们商讨除了两个方案：

一、分批执行；

二、全面铺开，分职级制定不同的问卷和指标；

二者各有利弊，前者的优势在于自上而下的测评，先从企业的高层管理者进行实施，只要高层管理者表现出对评估反馈的接纳，那么就极容易在企业内部形成一种开放、客观评估的气氛，此外高层领导360度评估的实施，也能让基层员工得到一次对于360度评估的认识和锻炼，但基于此，也会给员工制造更多的时间和空档来作弊，比如各自商量好，给“人情分”等等，而后者则是能够在员工积极性较高的时候一次性完成，且断绝作弊的可能，但是一次性全面铺开，所有职级，多条支线，极有可能局面失控而导致评估失败。

针对这两个方案，我们自己开始讨论，结果我们自己先失控了，好巧不巧，一半支持方案一，一半支持方案二，僵局一直僵持，工作无法开展，仅仅是前期的准备工作就搞了1个月，评估人的联系方式、评估问卷以及评估关系都厘的清清楚楚。

僵局之下，最后还是妥协了方案二，决定全面铺开，但不同职级的员工要有不同的指标和问卷，这下我们崩溃了，不仅问卷要重新设计，假设职级有5个的话，意味着我们的工作量要增加5倍，但是随之又面临一个问题，在分发问卷的时候如何判定职级从而分发对应的职级呢，手动吗？瞬间又崩溃，索性好事多磨，但中间的曲折却是难以言表，最后是问智道AskForm不同职级的子问卷创建帮我们解决了这个问题，在此就不做赘述。

此后在测评公司的协助下实施得以顺利进行，评估进度也在慢慢进行，评估也渐渐进入尾声，每天催促进度，终于熬到了评估结束，在测评公司的帮助下设定权重和指标，生成个人和部门报告。

结果，没了！

最重要的“反馈”没了！

为员工制定“能力提升计划”没了！

为员工进行更好的“职业规划”没了

此次360度评估仅仅为为员工晋升、奖金等发放作了重要的参考依据，结果，全体HR，当然也包括我，崩溃了，这就是这次令人崩溃的360度评估等于白玩！与其做360度评估，不如直接做个绩效考核，省时省力，更有针对性。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。