从满意度到敬业度，绝非一词只差那么简单

作者姚绿冬 2018-10-22 00:34 35025

内容来自 2018-10-22 打卡话题

最近福布斯《2018年全球最佳雇主排行榜》发布，多家知名企业榜上有名，其中Alphabet公司（谷歌母公司）连续第二年蝉联榜首，而在中国科技公司中，网易力压京东、腾讯、阿里巴巴、唯品会等公司挤入前100。对于整体榜单前500名最佳雇主中，中国的企业占据80家。关于最佳的评定也许各有各的标准，那么今天各位HR就来聊一聊，你有经历过或者熟知哪些公司给你留下较为深刻的雇主印象呢？你觉得从哪些方面入手可以提升雇主品牌呢？

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从满意度到敬业度，绝非一词只差那么简单

Alphabet公司连续第二年在《福布斯》杂志的全球2000最佳雇主排行榜中高居榜首。作为谷歌母公司，Alphabet是唯一获得满分的公司。在一份2018年多样性报告中，谷歌宣称，它的女性员工占其领导职位的25.5%，拉丁美洲和黑人员工的比例也出现了略微增长。最佳雇主榜单上的公司在企业形象、工作环境和多样性方面均获得了高分。

与此同期的消息是，近日，“2018中国年度最佳雇主”百强评选报告在北京发布。该报告认为，理想雇主首要特征是尊重员工。该报告共有30854家公司报名。报告显示，受访人才最看重的是企业是否尊重员工以及能否获得成长，对于理想雇主要素的排序中，雇主文化排第一，其次是培训发展、工作环境、组织管理、雇主形象和薪酬福利。报告认为，这种变化反映了95后进入职场后，价值观更加多元化，更加注重自我体验。

因此，我们可以发现，作为最佳雇主，都更加关注员工在企业内部的工作体验，而非简单的作为劳动输出换取生活报酬的传统模式。在部分人的传统观念里，企业都是追求利润的，而劳动者只是生产资料的一部分，是被企业主剥削的对象，而随着最佳雇主评比的推出，这种观念也正在被不断颠覆。就像现在，当很多企业还在追求员工满意度的时候，管理理念更为先进的企业则在追求员工敬业度，两者虽然只是一词一差，但实际上所能表现出的管理内涵则是完全不同的。

最佳雇主，正成为优秀企业招揽人才的重要方法

近年来，作为企业HR，我们发现，招聘是越难越难做，从宏观方面去看，整体经济形势处于下行，人口红利正在逐渐消退，产业结构正在进行调整，年轻一代的创业热情高涨，从微观层面来说，组织内部变革加速，中小企业的管理水平滞后，以及团队管理的多元化，都在不断挑战HR的专业能级度。其中最为突出的问题就在于，人才招募和人才保留两个方面，人才紧缺正成为常态，让很多HR处于焦头烂额的地步。但与此同时我们发现，一些大企业却在逆势大规模招聘，且候选人趋之若鹜。这说明，求职者现在越来越在意雇主的品牌形象（当然，不排除在经济形势不好的时候，选择大公司更容易获得稳定的工作）。这也导致，很多大企业在雇主品牌方面投入越来越多的资源，大企业有充分的理由选择优秀人才，而中小企业则是很难成为求职者的首选，所以人才招聘领域的马太效应正在逐渐显现。

事实上，每个人心中对于最佳雇主的判断都不一样。职场中没有最好的雇主，只有最合适的雇主。但当人们的物质文化生活和价值观发生转变，对工作的诉求和向往也将不同。最佳雇主无形中为企业做好了背书，也为求职者提供了精准的信息，在这样的双向匹配下，最佳雇主在人才招募方面就占尽了先机，如最佳雇主之一的上海波特曼丽嘉酒店在招聘员工时，使用一个叫作优质选拔程序的工具，衡量每一位应聘者的价值观和态度是否符合公司的文化。如果应聘者的得分不在公司的标准范围之内，即使教育背景或工作履历再好，也不会被聘用。另外，诺和诺德(中国)公司在新员工入职后，对新员工的各个方面--尤其是价值观方面--进行严格的培训。培训结束会进行严格的考试，如果成绩不能符合公司的要求，公司仍然不会录用。

所以，最佳雇主不仅帮助企业赢得了大多数求职者的青睐，也在选拔人才的时候拥有了更大的话语权和议价权。

最佳雇主，是人才保留策略领先的精彩呈现

“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”，比尔•盖茨对于公司核心员工作用的认识真正说出了核心员工对于企业的价值。分析近些年异常火热的最佳雇主评选，无非是要找出那些最令员工满意、员工敬业度和忠诚度都很高的企业。最佳雇主评选的本身不是我们所要关注的对象，其背后的挽留、吸引、激励核心员工等人力资源管理系统，才是真正值得业界学习的典范。

随着近几年市场变化的速度和强度，对于大部分的企业而言，为了适应这样的变化，不得不保持高效的团队成员，同行之间甚至是跨行业的人才流动已经成为了组织必须面临的常态化问题，这一点，从近几年猎头公司的扩张力度、招聘岗位级别和薪酬的不断上升等现象就得到了充分验证。在竞争激烈的人才市场中保持自己的核心员工不被竞争对手挖角的难度已经明显上升，企业可以消除影响员工流动的因素，但却无法消除市场的吸引力。企业所能做的就是有效降低核心员工的流失率。

当很多传统企业还聚焦在部门团建、企业文化沉浸、显性福利补贴等基础形式的人才保留机制的时候，最佳雇主们则在持续完善公司的人力资源管理系统。他们让人力资源管理不再是简单的业务支撑与企业文化的锦上添花，而是更注重在系统性建设，以具备对组织内部人才价值贡献与人才价值提升的双重影响。因为我们都知道，新生代员工所重点关注的职业发展机会、薪水、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面，都在要求组织战略适当做出调整，人力资源战略与组织战略的匹配是人力资源系统持续完善的基准。这种变化，在推动人力资源管理成为企业发展中最重要的组成部分和发展动力，若雇主还在继续坚持在劳动关系中的主导性，依然以制度和规范来维护员工关系，则将导致企业在人才市场失去竞争力，最糟糕的情况就是，逼迫那些核心员工离开企业，而选择更优秀的雇主。

从员工满意度到员工敬业度，绝非一词只差

现在员工满意度依然被很多企业采用，理由很简单，因为大部分的管理者认为，员工关系的重心应该放在员工满意度上，只有员工满意了，强化了他们的工作意愿，才能为企业提供更持续高效的绩效贡献。但事实上，如果企业管理者只是把员工关系的重心放在薪酬福利、办公氛围等传统的保障性活动上，那么即便员工满意了，最多也只是让他们能够胜任目前的工作岗位要求，而不一定在企业发展和变革过程中，足够发挥出超出他们岗位所需要的能力要求，甚至在一定程度上，当企业遇到发展阻碍而消减这些保障性活动的时候，员工反而表现出失落、沮丧和不满的情绪，影响了绩效表现。因此，我们可以有这样一个推论：高满意的员工并不一定是高效的员工。

所以，在最佳雇主评选的时候，有个重要考量指标，就是员工敬业度。所谓敬业度，即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。我们引用翰威特公司的三个层次来进行分析：

第一层：乐于宣传，高敬业度的员工更愿意在同事、客户、朋友、甚至在一起公开场合表达对公司的赞美之情。他们会积极的维护公司形象，充分利用各种渠道为公司进行正面宣传，从而让周围更多人了解公司，更愿意加入公司或与公司进行合作。

第二层：乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲望。现在很多企业人力资源管理的痛点之一，就是人才保留计划实施效果不佳，即便给予了足够高的薪酬依然举步维艰。实际上，关注员工敬业度，不仅仅是满足员工的升职、加薪等传统需求，而是全方位的心理满足过程，让员工真切的感受到对于人才的重视和对其工作、生活的关注，从而减少了诸多思想顾虑和心理负担，更愿意留在企业做出贡献。

敬业的最高境界是第三层：全力付出，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。由于前两个层次往往已经满足了员工的大部分物质需求和心理需求，最佳雇主的员工们能更聚焦在工作绩效上，甚至愿意花费额外的时间在工作上。其实也从另外一个层面说明了一个问题，如果你只是把人工当成成本，那员工只是做出一般贡献，而你把人工当成一种投资的时候，员工则会超越你的预期，做出卓越贡献，这也是企业成本最低却最有效的时候。

我是姚绿冬，11年来专注招聘与培训领域实务研究。

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