顺”势“而发的新雇主时代

这两周一直忙着研究生论文和企业内部面试官技巧培训，今天才有时间来分享最近的思考，让大家久等~~

今天要聊一聊“雇主品牌”，三茅打卡题目真真是每次都很高大上，这个词语一直是被我放在和企业文化同等高度的战略规划主题上，感官上高高在上，想要有成效就需要搭起一座“鹊桥“，做的不好很容易变成瞎折腾，但是不做，它又如空气般时时刻刻环绕在我们工作的周围，它可能只是一个小小的举动、一个小温馨的故事、一个不起眼的制度，“虽然从没有停下过努力和前进的脚步，但也不敢轻言能搭建最佳雇主品牌”。

想起那些年摸爬滚打中遇到的小故事，也是我第一次知道抓住人心不仅仅只有金钱，也第一次开始思考如何建立雇主形象，如何更好的吸引人才，话说2014年就职一家没有什么知名度的小会计师事务所，当时招聘“外勤会计”，工资是1300元（其他职位工资也不高，只记住了最低的这个职位），因为招聘困难已经接连走了几个HR，这个工资给的真是相当苛刻了，除了工资1300元啥也没有，试问如何在北京生活？起先我只是为了完成招聘任务，但一次一次的面试过程中，一次一次抓住候选人的内心需求的过程中，我发现原来金钱未必让所有人都放在第一位，当然最后能来这个职位入职且占比较多的员工有些是学校背景一般、有些是上学期间没有注重工作的事情的、有些是稍微好点学校被好学生PK下来的、有些是对未来即迷茫又憧憬的……，也许他们让我看到了当年那个普通的不能在普通的自己吧，我开始为他们做职业规划，设计晋升路线，申请好的导师带领……，最后我离开的时候很高兴他们中2个通过注册会计师考试，几个人转到审计部可以独立带领项目，还有几个后来跳槽到其他公司去做了会计主管，直到现在我一直坚持这个原则，只要是我招聘的员工或是所负责部门的员工我都会全身心的负责，唯愿大家少走弯路，以最快的速度遇到那个更好的自己。

以上的故事只是我作为人力资源从业者在工作中发现并为吸引人才和留住人才做的努力，上升到雇主品牌并非我一人之力，需要企业从上到下所有人共同努力，才能营造一个让潜在员工和在职员工都认可的环境，让大家都喜欢在这里工作，也是从这些生活中的小故事中发现需要提升雇主品牌的企业有以下部分特点：

1、 无法提供市场上有竞争力的薪资、股权，甚至低于市场平均工资；

2、 人员流失率极高，并且很难吸引高端人才；

3、 已经基本成型，不仅仅追求马斯洛理论中生存一项，上升到更高理想的高竞争水平。

雇主品牌卖点——皇帝女儿到底愁嫁？不愁嫁？

随着大数据和人工智能的快速发展，这个时间每分每秒都在变化，这一秒是top of the world，下一秒可能就up side down，你的品牌再也不由你自己做主，品牌传播从AIDMA模型转变成AISAS模型，分享思维让企业形象无所遁形，不论好的还是坏的认知，只要大家想知道就没有不知道的，在这样的时代里，太多的信息不断被人们挖掘，哪怕是皇帝的女儿也不例外，因此可见“皇帝的女儿也愁嫁“，也许有人会为了前途地位和金钱去娶公主，但也有人会因为娶了公主后的不舒适生活很拒绝，换而言之，有人因为阿里巴巴、腾讯、京东等等大厂疯狂，也有人为了初创企业冲锋陷阵，有人为了高薪放弃喜欢的工作，也有人为了爱好放弃高薪厚禄，所以雇主品牌只有适合自己的才是自己的，找准企业的定位，把握住企业人才价值观，建立符合企业战略发展目标的雇主品牌，用自己的雇主品牌磁场吸引志同道合之人。

现在已经有人开始通过研究95后员工的满意度来应对新的员工市场需求，那么如何区分70、80、90、95后的不同员工群体呢？面对不同群体的员工，我们人力资源要如何调整新时代雇主品牌思维呢？那不如让我们顺势而为~~，为企业从工作特点、人才培养、薪酬福利等多方位进行号脉，增强企业和员工之间的粘性，最终实现组织和个人高绩效行为表现。

雇主品牌的传播——酒香也怕巷子深

雇主品牌是企业在人力资源市场上的定位，包括外部品牌和内部品牌这两部分，也就是说雇主品牌评价来源主要是外部潜在员工和内部在职员工，经过持续的沉淀由内而外形成众口相传的Slogen。

越来越多的调研发现评判一家企业雇主品牌好坏的重要依据已经从早期的薪资高福利好转移到自我价值能否被公司所认可，以及能否与企业共同成长与发展。因此好的雇主品牌要重点关注如何传播价值观，换而言之如何提升雇主品牌的重要手段就是“传播”，在万物为媒的时代下，若不宣传，酒香也怕巷子深，更多企业可以通过大数据有效的做到精准传播，或者说是技术变革带给我们了新的助攻，因此要应用新的技术“敢想敢发声”，吸引和留住员工的心。

主要的传播策略是根据不同人才的特点设计针对性的雇主品牌信息；开拓传播渠道时候依据目标人群精准定位平台需求，然后就是坚定不移，不抛弃不放弃的持续有效传播。

综上，从经济学角度来说雇主品牌存在着隐形的商业价值体现，是可以带来财富价值的，一个好的雇主会得到优秀人才更高的回报率，也就是我们常说的组织和个人的高绩效表现，因此雇主品牌的凝聚力不容小觑，雇主品牌之战，顺“势”而发。

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　　周末正好公司组织团建，一个刚入职的同事不断的说加入我们公司感觉很幸福，很开心。问她为什么不断发出这样的感叹呢？她说公司的饭堂特别好，其他福利也是很棒。真的是别家公司有的我们都有，别家没有的我们还有。旁边的一位老同事就接着说，你这是刚来所以还沉浸在幸福的蜜月期，看啥都觉得新鲜觉得兴奋。对这些我们都已经习惯了。但我还是很喜欢我们公司，因为我跟着公司一起成长了，也实现了自己的理想。大家聊的正开心，又加入了一个想参与这个话题的同事。更巧的是这位同事是选择二次入职的同事。他有感而发的说了一句，确实出去走了一圈，觉得这里真的有独特的魅力和吸引力，所以我又选择重新回归了。听着他们的讨论，我想起了关于自己眼中最佳雇主的话题。其实最佳雇主也不是面面俱到的，而且每个人也都有自己的观点和需求。在人生的不同阶段，自己的思考和想法也不同。但我觉得最佳雇主应该具备三个核心元素。

　　以前大家可能比较喜欢慢慢体会，慢慢感受。但在这个变化速度超快，以第一感受和体验为判断时代，给人展现的第一感觉非常重要。就像确认过眼神，遇上对的人一样，确认过感觉，遇上喜欢的公司。第一感官体验好的基础是热情高效方便。比如在招聘方面，从面试前的邀约、面试中的体验、入职后的培训、发展这一套流程，如何做到感受度、体验度好。

　　比如面试环节，以前很多公司的通病都是喜欢面试很多轮，就是大家俗称的过五关斩六将。关键还不是安排在一个较短的时间内完成。基本会持续很长的周期，在这个过程中还没有任何温馨提示，往往让候选人等到花儿也谢了，即使最后被录用，这种不太好的感觉也是终身难忘。所以根据不同的岗位层级，给与周全的安排和指引，让人有更好的感受。

　　不论公司的发展在哪个阶段，也不论员工的需求处在马斯洛的哪个层次，所有人都希望公司有一种信任的文化氛围。如果公司和员工之间、领导和员工之间没有建立足够的信任关系，会导致整个发展目标的偏移。不利于公司目标的实现，也不利于团队氛围的营造。

　　当然这种信任也是一点一滴建立起来的，比如从上而下的传达信任的管理理念，由高层传递给中层，由中层传递给基层。另外在合理范围内，每一个级别都需要足够的授权。授权是信任最直接的体现。

　　个人发展是所有在职场的人员最关注的。企业需要对员工有明确的职业发展通道，而且要看得见摸得着，每一个阶段都有明确的能力素质要求，让员工在企业看得到希望。另外在员工的职业发展过程中，给与有效的辅导和帮助，通过各种培训、轮岗机会、项目参与等方式。在这个过程中不断的提醒员工，距离发展目标的差距，如何可以补充，保证员工在企业有幸福发展的前景和希望。当然各种培训发展的内容，也需要不断的宣导。

　　以前我所在的企业，关于职业发展都有完善的流程和制度，但只是限于挂在公司的公共平台上，让大家自行学习和了解。但后来发现这种方式让大多数人长期对此处于忽略状态。后来对此做了更多的宣导，真正把静态的制度活起来。

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导引：看到今天的这个标题，相信很多朋友脑海中都会浮现出一家公司，它可能是为世人所熟知的公司，也可能是自己曾经历过的老东家，它或许有庞大的资产，也或许没有很大的规模和体量，但是对于作为员工的我们来说，感受到最多的估计是所谓的公司市值以外的东西吧... ... 

我心中也浮现出自己曾经历过的一家企业——CM公司，之前写《一个培训人的拾荒之路》系列随笔小说的时候提到过这家公司。没错，它就是我心中的最佳雇主。抛开它的市值、体量，从我这个“当年的员工的角度”来聊下它为什么是我心中的“最佳雇主”，大家也可以看一下这样的一家企业是否可以称得上是“最佳雇主”。

一、企业文化

CM公司的企业文化给我留下了深刻的印象，虽然离开这家公司很久了，但是它的使命、愿景、价值观我到现在依然倒背如流，不只因为这些内容的确朗朗上口，还因为公司一直在践行这些理念，让员工感受颇深。（文化理念的具体内容在此不细表。）

说两个点。对外，持续的社会责任实践让它在本行业内名声响亮，汶川地震时公司CEO带着三十多号人可是去重灾区做过援助的。对内，每年年末公司都会让非上海地区的同事提前2天进入带薪放假模式，以避开春运高峰，说实话，至今都让我着实感动。

二、工作环境

CM公司，中国区总部2011年底由徐家汇美罗大厦迁至空气真心好、风景真心棒的上海紫竹开发区，在全国有20个办事处，在行业内一直稳扎稳打，口碑不错。搬迁后，与微软亚太区总部相隔200米，这里没有市区那拥挤的人群，也没有那马路上跑不完的车辆。

公司内部的办公环境简约而大方，各种员工“生活设施”也很到位（为不招嫉妒在此不一一罗列），方便大家工作之余可以放松心情，顶楼建了一个绿草坪，有咖啡吧台，大家下午茶时间都在那里度过，谈笑的同事较少，大多数都是在那里讨论工作点滴，环境很漂亮，氛围很轻松。

同事们之间的关系很融洽，一个月会有一次团队建设，沟通大家之间的感情，当然我们的团建不是所谓的吃喝玩乐，而是融入了工作的反思与交流，每次团建我们还会做一次“手工制作”，每次用不同的形式记录下团建的成果。说真的，到现在为止我都没有见过那么和谐的员工氛围，我一度怀疑大家有不同意见是不是都单独“关门吵架”的... ... 高效的沟通让我们的工作效率很高，除了出差、大客户来访同事们加过几次班外，印象中貌似没有人加过班。

三、组织管理

公司的管理层也从来没有什么架子，跟大家都是互相称呼名字，哪怕到了绩效面谈的时候他们也是“有一套人性化的沟通套路”，我想这跟职业化的素养和培训不无关系，就像我们CEO常说的，大家能在同一个时间和空间一起共事，这是莫大的缘分，大家要珍惜。

记得每次公司有相关的制度发文前，HR都会开一个“员工代表共识会”，听取大家的建议，在不违背国外总部的核心思想的情况下，结合实际的情况进行修改优化，但是一旦制度发布，就要求不知不扣地去执行。

CM公司有自己的任职资格体系，员工们有自己的职业发展路径，每半年会有一次晋级机会（前提是完成绩效和学习指标），每一年会有一次晋升机会。为了不影响办事处同事的正常工作，每年管理层和人力资源部都会集中一段时间去各地组织就地述职会，用标准去评定等级。

四、薪资福利

CM公司的薪资水平在同行业绝对地领先，可谓有竞争力，每年还会有普调的机会。同时每年有各种产品特卖的机会，这么多年过去了，我的家人仍然喜欢CM的产品，每年我都会托老同事帮忙购买一些寄回家里，不光因为低于市场价太多（才4折左右），那真是因为产品质量真心好啊。

五、培训发展

我从事培训管理工作的，就多聊下CM公司的培训吧。

CM的企业大学由培训学校和管理学院组成，独立于人力资源部之外。培训学校，负责基础层次和专业层次的培训，受众对象有新员工培训、产品专业上线培训、与政府合作的专业技能培训。管理学院，负责能力模型搭建，在线学习平台管理，内训师培养，各级课程体系搭建，企业文化项目、各层级的领导力培训项目的管理运作等等。

接下来挑4个点说一下我认为CM培训方面做的“特别好”的地方。

1、“一票否决权”：在CM培训学校，所有的新员工必须要参加总部举办的为期7天的脱产培训，重点是接受总部的文化渲染，同时巩固夯实基础知识和技能，待新人毕业输出时，除了销售的同事尚没有客户储备数之外，基本跟一个正式员工的水平不会差太多。同时，学校各位老师会在7天里观察每个学员的表现，对一些不认真学习、与公司文化价值观不符的学员情况则反馈给人力资源部，方便其判断并进行“优化”。培训学校的“一票否决权”使得在各个部门都颇重视学习，同时保障人才的输出一直保质保量，也算是作为公司的“第二层人才过滤网”。

2、“课程PPT与讲师手册的配套”：在CM公司，所以的课程PPT都有匹配的讲师手册和视频录制，真正地把公司知识沉淀下来，我想光做到这一点就能把一半以上的企业大学甩到巷尾。

3、“内部开发与外部引入相结合”：CM公司重视内部讲师的培养，基本上每个内训师都有自己的一门“王牌课”，同时，公司一些重点的课程都会配有2-3个内训师，防止有内训师出差的时候无人讲授。对于领导力方面的课程，则从DDI引进来然后内化为自己的贴合业务的知识。而且，公司专门认证了多位DDI讲师，更好地为公司培训服务。

4、“学习与发展挂钩”：在CM公司，学习e-learning课程会有排名（前三名有内部产品赠送），每个人都会有按照职级体系而设计出的IDP（个人成长计划），完成则会参加公司组织的晋级晋升，否则会取消晋级晋升的资格。也由此，CM公司的学习备受每个员工的重视，真正实现了让学习与个人发展捆绑起来。

我不晓得其他的企业大学能否做到上述几点，起码我经历过的和我见过的上海地区的很多企业的大学都没有做到。很多企业大学，顶着这帽子，一味地追求“高端大气上档次”的培训项目，动不动就几十万、上百万的预算支出，或是请中欧的、某某高校的教授来公司授课，培训最终的效果如何，真的很难说。

今天暂且先聊到这里吧，一个标题引发一场“回忆杀”，其实当年若不是回家接班（这个梗大家想了解可以看之前的拙作）也不会离开CM，但相忘于江湖也不失为一种浪漫、一种情怀... ... 纸短情长，谨此向老东家致敬，祝愿它越来越好。

作者研培工坊-教主Jacky，近期拙作可点头像进入专栏。

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雇主品牌——企业展示员工风貌的真实演绎

说到最佳雇主，其实一直觉得有点虚妄，正如俗话说的一样，这山望得那山高。世界上就没有最佳的雇主，有的只能是对比别人痛苦或不愉下的快乐。

能收获这样的对比快乐的企业，就是一个好的雇主——他能带领员工比别家的好。（要看如何提升可直看第三点）

一、雇主印象与老板印象息息相关。

在从学校毕业一直到现在，如果不算上当兵经历的话，能真实算得上有雇主经历的有6家单位了。不回想不知道，仔细回来居然有6家这么多。但真正能说得上好雇主印象的却不多。勉强能说得上就一家吧。为什么说是勉强呢？因为在那家单位的前半截经历可以算好雇主，后来的大领导换了，也同时换了个雇主印象。

所以一个企业的雇主印象，其实真的与企业的当班大领导有直接关系。

记得企业开始的那两年，生产经营由建设厂房等的投入导致资金不足，而采购部在采购零部件却花出了不少现金。为此曾导致企业有两三次工资的发放延迟。

记得一次开会时董事长生气了，对财务、采购、销售都一通痛骂。

“你们不晓得工人的工资都是计算着在使用的吗？不晓得将工资留下来，还这样找理由那样长理由的拖。”

“如果采购都需要现钱去买了，还拿你们有什么用？谁拿到钱买不回东西？”

“你们卖出去的车，到现在都还有款没有收回来，又还有欠起了的。差旅费催到报，款却不晓得收。”

“没有钱准时发工资，你们自己垫钱来发。”

自那一次的发火后，公司再没有出现拖欠的现象，所有人都知道，自己的工作不容易，但员工也不容易，更是我们的衣食父母。只有员工对企业能感恩，才会对企业有认同，才会更加的理解公司。

企业如何对待员工，员工才会如何对待企业，这应该就是雇主的印象（品牌）能带来的相互影响作用。

从那次董事长的发火后，财务每到工资要发放前就更为精心的组织资金；而采购也积极的发挥个人能力，将个人及企业的品牌作用发挥好采取更长时间的滚动支付，为企业腾出更多的现金流动；而销售也积极的做出了销售回款工作。

而更加可喜的是，当行政人力将公司董事会自上而下的如此关爱、理解员工的事情慢慢的、有意无意的的宣传到企业员工心中时，大家都对企业充满了感恩、理解和支持，从而更加努力工作。

加班，也没有过多的理由可讲。劳累，也能乐呵的坚持。

记得一次为通过整车生产资质的检查验收，全厂上下在各高层领导陪同努力下，连续几天都都加班到凌晨3点许，而我们行政、质量的更是通宵达旦，但大家却都爆发出了强大的动力，硬是将那次的资质检验的所有工作都准备好，获得了90多分的好成绩。拿到千金不易的资质。

那时的东家给人的感觉就是将普通员工想在前，同甘共苦，互相支持。

雇主品牌与老板（大领导）意识的关系——后者影响前者

而在你心中是否是好的雇主印象——就看你是否能适应当班大领导的领导艺术与领导风格。

传说中，有什么样的将，就会有什么样的兵。有什么样的老板就会是什么样的企业。而雇主品牌，则同老板息息相关。

就算企业有良好的优秀的如何开发员工能力、为员工设计规划良好的职业通道，甚至拥有良好的培养员工按照职业规划前进的能力。

但当缩减了你的开支，有钱并能让你用在员工身上，你有机制、有规划又能如何？没有大领导的支持，就没有好的雇主。

所以当好的雇主是指拥有好机制的企业的时候，企业也要受老板或大领导的管理，在大领导眼中雇主的品牌则受他的意识而转变。

二、好的雇主印象——适应大多数人良好思维的印象

在多数人心中，都希望自己所服务的企业能带给自己多的薪酬、好的前程、高的地位。而在现在当道的90后、甚至00后眼中，还要增加一条在第一位，能有一个舒适的环境，能适应他们迭代、应潮的环境。

因此，是否是好的雇主一定是适应大多数员工需求、能在一个相当时间段内能持续满足员工需求的雇主。

因而，雇主品牌的建设必须要从企业的文化、产品、发展方向等去考虑，在企业的发展规划中，需要的是哪类员工为主，就要设计满足类员工为主的雇主品牌。

如，一个需要老年朋友通过体验来宣传的健康产品，那么在相对于老年的雇主品牌时，他们不太在乎前程与地位，需要的是尊重与现金。因此要在现场文化、平时交流中体现对老年朋友的尊重、关心与照顾，而在薪酬上，要考虑他们对不可见的相信延迟性，最好能及时、多频的实现他们的薪金。

而一个以年轻人为主的网络科技型企业，聚集的都是新时代的宠儿，要在他们面前塑造的雇主印象。那就要能提供一个宽松的工作环境，工作要能其所长，薪酬要尽可能的高，不要说什么体谅，不要来啥拖欠，要的是你的按时。而在前程、规划上你们可以畅想一下未来，却不一定需要做多少动作。未来在他们眼中，还有点远，要实现更靠他们自己，现在想的是拥有怎样的现在。

而如果，你只是一个适合更多老成的传统工业企业，那么你的雇主品牌设计更需要体现的是一个能有稳健的发展规划的企业。最好能在8小时内解决问题，不要无薪的占用太多时间，员工都还有很多家事需要完成。而老板与领导要能换位思考，给出了成绩，就要给出报酬，虽然有时拖欠一段时间也能够继续工作。不定需要多少培训机会，但却希望更多实惠，能得到企业对家庭的关心。

所以，好的雇主品牌，一定是能适应企业需求人员主体特征的管理文化。而企业需求的人员主体，与企业的商品、发展规划，经营管理意识，甚至是老板文化都息息相关。

三、如何来设计提升雇主品牌形象

雇主品牌本是企业文化的一部分，也是企业形象的一部分。只是专属于企业作为雇主如何对待员工的一种形象的梳理与显现。

就如企业文化建设一样，雇主品牌本应该是企业在日常的生产经营管理中对员工管理中所展现出来的好与不好的一种较为突出的印象。但当经过提炼，成为一种企业对人才具有吸附作用的品牌形象时，才被称之为雇主品牌。

1、在对人才的作用上，雇主品牌有两方面的作用。

对外部人才，告诉他们，这个企业值得归附，有你羡慕和想要的；对内，企业待你不薄，实现了你的追求。

前者是企业在日常的对外宣传、展示时所应该想办法表现出来的东西。如企业文化活动、员工的成就展览、企业的社会化贡献、行业地位、经济实力等。这在市场上的人才面前将形成让人趋附的吸引力。

后者是企业要对内部员工实现的承诺，对内部员工努力工作让企业发展的成果的展现等。以之告诉员工，你们的努力是值得的，你们的成功，带来了企业的发展；同时企业也应反馈给员工的需求。而如果是由于企业决策原因，员工努力未带动企业成功，同样应对员工的努力予以肯定，兑现承诺。

2、雇主品牌提升应注意的内容。

在雇主品牌的建设上，要如企业文化建设一样可从外在设计、建设，引导形成。

在文化建设上，我曾说过中小微企业最好从表象文化做起，先有设计式样的做成皮囊外表，再逐渐根据设计方向，去引导形成预定式样的里子文化。见《由表及里——建设企业文化容易一点》

首先，是雇主品牌内容设计体现的内容。

一是雇主能满足大部分员工心愿，有钱，有乐，有前途。

二是员工能信任雇主，相信雇主给出的承诺都能实现。

三是雇主能帮助员工规划并实现职业的晋升，能给一个有效的前景。

其次、如何找到雇主品牌所要体现的内容。

一是要找到需要展现品牌内容的客户对象。

这就需要搞清楚企业的发展目标是什么？什么样的能力才是能实现企业目标的关键能力。只有针对匹配能力的人才，才能找到雇主品牌建设需要的满足他们的何种需求。

二是设定雇主品牌关键语。

就如文化理念的提炼、设计企业价值观、经营理念一样，在雇主品牌设计中，也需要确定一个品牌的核心——如员工亲如兄弟；如给员工最舒适的工作环境；让你拥有最值得骄傲的企业背景。当然这些品牌理念（关键语）需要精心的推敲与组织，要明白一个：一定要具有实现可能。

三是组织雇主品牌的建设与推广。

雇主品牌的提升建设，要始终围绕我们需要体现的内容去建设。推广就如我们的文化理念的推广一样进行就可了。可参考我在《企业文化推广:两条腿走路——推广十一式》中所阐述的推广方式。

要能让企业有成就的员工能现身说法。可以是员工风采展示，如墙报、内刊，视频等，告诉企业的未来员工，你看，这些前辈都在企业获得了他们的需求。实现了他们的愿望。

将企业对员工的政策固化进制度里。可以如华为基本法一样进行规定，就算是老板也不能随意否决；也可以体现在员工手册、平时的其他制度等。要有组织学习、培训的展示与记录，告诉他们，企业就是在逼迫自己、要求自己不得不去落实，要让员工大众去监督落实。

通过企业为员工设计规划其职业通道。并展现自己拥有的规划能力、培训能力，同时企业具有良好的前景实现能力，能保证为员工所做的规划，只要员工努力都是能实现的、是有现成的榜样所存在的。也就是告诉他们企业能给出一个有效的前景。

三是组织进行雇主品牌的员工体验。

有人说你说得再好，但我们没有直接的感受，还是不相信的。这主要是在校招上使用，在如校招等渠道上，可以采用企业、学校、应届生等签订三方协议的方式，让应届生可以到企业来实习，体验企业的工作生活，感受企业员工的真实工作状态。

但一切的一切，都需要是真实的演绎。不真实的演戏，总是会穿帮，而不长久的。

小结，企业的雇主印象来源于企业员工的感受，而要提升雇主品牌形象，就得有意识的去规划设计、如何提升员工的满足度，而要将这样的相互支持、成就形式要固化成为一种经营、工作习惯，才能真正的形成一个雇主品牌。

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提到经历过的较为印象深刻的雇主，我的脑海里，第一反应就闪过了这家企业。这家企业，是我曾经服务过的企业，也是目前仍在合作的企业。（为避免广告嫌疑不提企业名称）

之所以会第一时间就想起他，是因为，在这家公司，让我学习到了很多专业之外的东西，颠覆了我的很多旧的认知，对我后续的职业方向调整产生了很大的变化。

这家公司从事的是国际供应链管理，地处广州CBD-珠江新城，处于一个竞争非常激励的非热门行业，人数不多，但是做到了全国第三的业绩。之所以能够取得这样的成绩，我觉得跟老板的格局密不可分。老板非常重视人才的培养，尤其是在意识层面的培养，会让你感觉到在公司受到重视。我归纳了一下，员工对公司的口碑不错，大致有一下几个方面的因素：

老板重视人才品德培养。用中国的传统精髓思想与管理相结合，首先让员工感觉到公司是一家有文化底蕴的公司，不会产生排斥；

老板重视人才发展。企业中的核心员工、有培养潜力的员工，老板都会要求他们进一步学习，不单单是本专业的能力，还横向拓展技能，扩展员工的发展通道，让员工感觉到在企业除了工资外，还有其它有价值的收获。

老板有格局，有远见。企业准备了一整套股权激励方案，配合员工的职业通道发展，一并实施，让员工觉得在这里有更长久的发展机会。

老板能够和任何层级的员工沟通，并听取意见。这样的行为，影响了公司的管理层，在公司里面已经形成了一个良好的沟通氛围。

公司对员工的关怀非常细致。生日礼物、节日慰问、结婚慰问、生小孩慰问等都做到位；关注员工的工作午餐改善；建立员工互助基金预防意外事件；对工作服质量要求非常高，要员工穿的舒服、得体、美观；对员工工作环境非常重视，采光、噪音等都十分关注。

企业鼓励员工在不同的平台展现自己的风采。在岗位上、在会议上、在活动中，甚至在协会的互动中，公司都鼓励员工多参与，多展现自我，建立自己的舞台。

总之，员工进到企业后，会感觉得舒服，很快适应，并且能够获得应有的帮助，而且会有很好的发展。当然，上面讲到的现象，和BAT这样的超级企业相比，还有很大的距离，但是，能够在有限的条件下，把事情做到更好，是这家企业的精神体现。铁打的硬盘流水的兵，离开这家企业的员工，唯一感叹的就是行业太窄，竞争太强。

当然，受到行业这个大趋势的影响，再牛的老板也不得不低头努力。但是，之所以员工会对雇主有这样好的评价，主要是一下几个方面：老板自己的人格体现，老板重视团队团结，切实关注员工。

当然，这是一个企业的案例。每家公司都有自己的文化特点和管理现实。如果要真的谈到，提升雇主品牌这一管理事项，我认为应当做到以下几个方面：清晰什么是雇主品牌。

雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。

它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。

简单的来说，就是企业在雇佣关系上的，在人才市场上的品牌建设。

企业一定要清晰为什么要做雇主品牌，千万不要为了做雇主品牌而做雇主品牌。

雇主品牌，其实是企业在长期的运营管理过程中，形成了良好的雇佣关系后，形成的品牌效应。

雇主品牌形成后，能够吸引更多的人才，从而使企业获得更多的回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍！这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。

雇主品牌，跟产品品牌一样，是需要企业有这方面的意愿，并经过系统的、长期的运营，用心打造和沉淀的结果。很多企业做品牌失败，就是以为，注册了一个商标，然后广泛传播就行。真正的产品品牌，是附着在高品质的产品之上的，是通过精神、文化的沉淀，通过精心的打造而成的。

雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。因此建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。这里要强调的是，雇主品牌是“企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益”为基础的，脱离了这个基础的宣传，必将导致失败。

所以，雇主品牌也应当是企业发展到了一定的程度后，沉淀出来的结果，比如我们常见的BAT，也不是一开始就倡导要打造雇主品牌的。千万不要为了打造雇主品牌而打造雇主品牌。

雇主品牌建设的重要事项：

企业如果认为自己的发展阶段，应当进行雇主品牌打造了，应当注意以下的一些重要事项：

要有一个明确的企业文化基调，要与企业品牌的打造一致。企业要从一把手开始抓雇主品牌的建设，这是一个自上而下的过程，一把手要带头推动工作。往往老板重视什么事情，什么事情的执行效率就会很高。明确定位雇主品牌的基调，并分解细化到各个部门的管理中。做好雇主品牌建设的资金预算。要把雇主品牌的理念落实在制度、流程和日常的工作中。做好雇主品牌的宣传工作。做好雇主品牌在员工当中的沟通，获得员工的最大限度支持。

总之，雇主品牌的建设，和企业文化建设的管理模式相当，需要企业围绕这个目标，投入大量的人力、财力和时间，企业负责人要坚定地推行到底，才能够显现出雇主品牌建设带来的优异成果。

希望中国的优秀雇主企业越来越多！

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Alphabet公司连续第二年在《福布斯》杂志的全球2000最佳雇主排行榜中高居榜首。作为谷歌母公司，Alphabet是唯一获得满分的公司。在一份2018年多样性报告中，谷歌宣称，它的女性员工占其领导职位的25.5%，拉丁美洲和黑人员工的比例也出现了略微增长。最佳雇主榜单上的公司在企业形象、工作环境和多样性方面均获得了高分。

与此同期的消息是，近日，“2018中国年度最佳雇主”百强评选报告在北京发布。该报告认为，理想雇主首要特征是尊重员工。该报告共有30854家公司报名。报告显示，受访人才最看重的是企业是否尊重员工以及能否获得成长，对于理想雇主要素的排序中，雇主文化排第一，其次是培训发展、工作环境、组织管理、雇主形象和薪酬福利。报告认为，这种变化反映了95后进入职场后，价值观更加多元化，更加注重自我体验。

因此，我们可以发现，作为最佳雇主，都更加关注员工在企业内部的工作体验，而非简单的作为劳动输出换取生活报酬的传统模式。在部分人的传统观念里，企业都是追求利润的，而劳动者只是生产资料的一部分，是被企业主剥削的对象，而随着最佳雇主评比的推出，这种观念也正在被不断颠覆。就像现在，当很多企业还在追求员工满意度的时候，管理理念更为先进的企业则在追求员工敬业度，两者虽然只是一词一差，但实际上所能表现出的管理内涵则是完全不同的。

最佳雇主，正成为优秀企业招揽人才的重要方法

近年来，作为企业HR，我们发现，招聘是越难越难做，从宏观方面去看，整体经济形势处于下行，人口红利正在逐渐消退，产业结构正在进行调整，年轻一代的创业热情高涨，从微观层面来说，组织内部变革加速，中小企业的管理水平滞后，以及团队管理的多元化，都在不断挑战HR的专业能级度。其中最为突出的问题就在于，人才招募和人才保留两个方面，人才紧缺正成为常态，让很多HR处于焦头烂额的地步。但与此同时我们发现，一些大企业却在逆势大规模招聘，且候选人趋之若鹜。这说明，求职者现在越来越在意雇主的品牌形象（当然，不排除在经济形势不好的时候，选择大公司更容易获得稳定的工作）。这也导致，很多大企业在雇主品牌方面投入越来越多的资源，大企业有充分的理由选择优秀人才，而中小企业则是很难成为求职者的首选，所以人才招聘领域的马太效应正在逐渐显现。

事实上，每个人心中对于最佳雇主的判断都不一样。职场中没有最好的雇主，只有最合适的雇主。但当人们的物质文化生活和价值观发生转变，对工作的诉求和向往也将不同。最佳雇主无形中为企业做好了背书，也为求职者提供了精准的信息，在这样的双向匹配下，最佳雇主在人才招募方面就占尽了先机，如最佳雇主之一的上海波特曼丽嘉酒店在招聘员工时，使用一个叫作优质选拔程序的工具，衡量每一位应聘者的价值观和态度是否符合公司的文化。如果应聘者的得分不在公司的标准范围之内，即使教育背景或工作履历再好，也不会被聘用。另外，诺和诺德(中国)公司在新员工入职后，对新员工的各个方面--尤其是价值观方面--进行严格的培训。培训结束会进行严格的考试，如果成绩不能符合公司的要求，公司仍然不会录用。

所以，最佳雇主不仅帮助企业赢得了大多数求职者的青睐，也在选拔人才的时候拥有了更大的话语权和议价权。

最佳雇主，是人才保留策略领先的精彩呈现

“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”，比尔•盖茨对于公司核心员工作用的认识真正说出了核心员工对于企业的价值。分析近些年异常火热的最佳雇主评选，无非是要找出那些最令员工满意、员工敬业度和忠诚度都很高的企业。最佳雇主评选的本身不是我们所要关注的对象，其背后的挽留、吸引、激励核心员工等人力资源管理系统，才是真正值得业界学习的典范。

随着近几年市场变化的速度和强度，对于大部分的企业而言，为了适应这样的变化，不得不保持高效的团队成员，同行之间甚至是跨行业的人才流动已经成为了组织必须面临的常态化问题，这一点，从近几年猎头公司的扩张力度、招聘岗位级别和薪酬的不断上升等现象就得到了充分验证。在竞争激烈的人才市场中保持自己的核心员工不被竞争对手挖角的难度已经明显上升，企业可以消除影响员工流动的因素，但却无法消除市场的吸引力。企业所能做的就是有效降低核心员工的流失率。

当很多传统企业还聚焦在部门团建、企业文化沉浸、显性福利补贴等基础形式的人才保留机制的时候，最佳雇主们则在持续完善公司的人力资源管理系统。他们让人力资源管理不再是简单的业务支撑与企业文化的锦上添花，而是更注重在系统性建设，以具备对组织内部人才价值贡献与人才价值提升的双重影响。因为我们都知道，新生代员工所重点关注的职业发展机会、薪水、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面，都在要求组织战略适当做出调整，人力资源战略与组织战略的匹配是人力资源系统持续完善的基准。这种变化，在推动人力资源管理成为企业发展中最重要的组成部分和发展动力，若雇主还在继续坚持在劳动关系中的主导性，依然以制度和规范来维护员工关系，则将导致企业在人才市场失去竞争力，最糟糕的情况就是，逼迫那些核心员工离开企业，而选择更优秀的雇主。

从员工满意度到员工敬业度，绝非一词只差

现在员工满意度依然被很多企业采用，理由很简单，因为大部分的管理者认为，员工关系的重心应该放在员工满意度上，只有员工满意了，强化了他们的工作意愿，才能为企业提供更持续高效的绩效贡献。但事实上，如果企业管理者只是把员工关系的重心放在薪酬福利、办公氛围等传统的保障性活动上，那么即便员工满意了，最多也只是让他们能够胜任目前的工作岗位要求，而不一定在企业发展和变革过程中，足够发挥出超出他们岗位所需要的能力要求，甚至在一定程度上，当企业遇到发展阻碍而消减这些保障性活动的时候，员工反而表现出失落、沮丧和不满的情绪，影响了绩效表现。因此，我们可以有这样一个推论：高满意的员工并不一定是高效的员工。

所以，在最佳雇主评选的时候，有个重要考量指标，就是员工敬业度。所谓敬业度，即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。我们引用翰威特公司的三个层次来进行分析：

第一层：乐于宣传，高敬业度的员工更愿意在同事、客户、朋友、甚至在一起公开场合表达对公司的赞美之情。他们会积极的维护公司形象，充分利用各种渠道为公司进行正面宣传，从而让周围更多人了解公司，更愿意加入公司或与公司进行合作。

第二层：乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲望。现在很多企业人力资源管理的痛点之一，就是人才保留计划实施效果不佳，即便给予了足够高的薪酬依然举步维艰。实际上，关注员工敬业度，不仅仅是满足员工的升职、加薪等传统需求，而是全方位的心理满足过程，让员工真切的感受到对于人才的重视和对其工作、生活的关注，从而减少了诸多思想顾虑和心理负担，更愿意留在企业做出贡献。

敬业的最高境界是第三层：全力付出，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。由于前两个层次往往已经满足了员工的大部分物质需求和心理需求，最佳雇主的员工们能更聚焦在工作绩效上，甚至愿意花费额外的时间在工作上。其实也从另外一个层面说明了一个问题，如果你只是把人工当成成本，那员工只是做出一般贡献，而你把人工当成一种投资的时候，员工则会超越你的预期，做出卓越贡献，这也是企业成本最低却最有效的时候。

我是姚绿冬，11年来专注招聘与培训领域实务研究。

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从大学实习，到工作换了几家企业，但是觉得每家入职的企业都很舒服。各位认识的老板不认识的老板当你们看到这段话的时候就请高抬贵手，在互联网上打的每个卡既来源于生活，又升华与生活。所以该说的不该说的全都当一本正经的胡说。

思考一个问题，假设企业是一个人，那么请问企业应该有什么品质值得借鉴？

根据以上假设，本文沿着马斯洛来讲雇主品牌建设。

一、生理需要

首先明白怎么样的企业称之为好企业？第一层次就回答了这个问题，在谈精神层面之前要明白能活下去的企业才叫企业，能活的下去的企业才有资格谈企业品牌建设。如果意味着追求虚名，而没有办法让一个企业活下来。那么说实在的企业是不合格的企业，老板是不合格的老板。所以什么是好企业，最少成为好企业的前提就是让自己活下去。所以在谈企业品牌之前先明白企业主为什么熬白了头发、日日夜夜睡不着，因为企业有实际经营难题，老板有一大家子的人要养活。其做出任何一个决策失误都可能会导致企业破产公司倒闭的风险。

二、安全需要

这里解释一下企业意义上的安全，不是经营安全，而是企业行为的安全。个人认为就是不违法乱纪，不会让员工去担负生命财产安全问题，很多企业的确很赚钱但是走着灰色地带。哪些明知道会有问题的行业，危害他人健康的行为这是令人发指的。小到让员工去更换包装去卖快过期的食品、没有给到员工安全保障，要员工自己去承担风险。大到被“警察叔叔”叫去谈话，甚至背负其不必要的官司。如果说前面那一层是要求企业要活着，那么这一层还就是企业的导向要求。近些年直销为名的传销组织、互联网金融p2p引雷、老年人保健品……各种更正苗红的名词，总是被一次又一次的翻新价值观。虽然说法无禁止即可行，但是社会基本价值观依然是存在的。

如此说来对企业就提出了一个新的要求，不要去做哪些损害社会，违法乱纪的的事情，哪怕为了活着也不行。这是底线和基础。

三、集体归属

集体要有归属感，就要不排外。成为集体一员后会把集体的事情当成自己的，这样才能形成绩效合力。那什么是好的集体呢？就是你在这个集体中清楚的知道自己做做什么有利于集体，知道那些事情可以做哪些事情不可以做，并且还有一定的容错率能给自己成长。这些都是对于企业的要求。

为什么沙和尚能跟着任劳任怨干苦力活？因为这个团队有他的位置，这个团队需要他。

这里就要求企业大事有规章、小事有交代。让集体的人知道做哪些事情是有益的已经不容易了，更何况对于每一件小事情都应该即时的给出反馈，哪怕是负面的反馈也应该告诉员工你这样是对还是不对。这就是集体归属感。

就这样简单么？当然因为这很难做到。有规则有要求就会激发员工自我的行动力。有反馈有交代就会让员工去尝试，去适应。遇见问题了先集体承担，事后复盘依旧反馈。只要不违法大规则的情况下，都可以给员工更多的机会。这样的团队会是归属感十足的。

四、个人尊重

员工被人需要就会得到尊重感受。只有达到别人的认可成为团队的一份子才会往更高一层去爬。

企业要获得尊重，先要收到员工自己的尊重。这里特别想提出那种白天在大街上跳舞的、没事公司组织晚上培训的、限制上厕所次数时间的、又或每天煲鸡汤的，甚至要求转发鸡汤鸡血为荣的企业。很多人觉得这种文化有利于公司提高员工的企业认同。对技术层面没错，但是问题是没有人把员工当人。曾几何时老板也是员工，曾几何时HR一直都没变成老板。将心比心又有几人愿意，其实这种行为都应该有底线，学校都没有处理好的教育问题，就业不劳烦企业主花钱教育了。在未来甚至现在的市场上不尊重人的行为会让人深恶痛绝的。这不是培训员工而是驯化员工，并且个人认识的这种企业一般都不赚钱。总之一句话，未来靠洗脑的“HR”你们小心了~

所以这里想说企业是需要自我尊重的，第一步是尊重员工。因为任何企业不尊重的行为都会因为互联网的放大器放大。市场会有论断，一个企业好不好就看员工好不好。而内化的就是企业够不够尊重员工。

五、企业成就

现在最喜欢说理想，一家企业应该有自己的理想。但是更多的应该也是结果，能不能达成这些成就，是否有这样一家企业会变得更好。对于员工而言企业的成就和个人的成就是相辅相成的。一个有成就的企业会让员工在其中成长的很快，甚至会超越企业的成长的速度。而虽然员工离开企业却能为社会提供优秀的人才贡献更大的价值为荣。

这也是企业的成就之一，承接上个层次的问题来说，一个员工好或不好应该看这个员工的衣食住行是否有改善。穿着是否配的上人设、吃的是不是健康、住的是不是有改善、出行工具和方式是不是有不同。这些都是检测一个企业品牌建设优秀的企业对于员工提供的物质的和非物质的要求，最终归结于企业对员工的影响究竟有多大。

结尾

很多优秀的企业无论如何建设品牌，或者如何经验最终是会周期死亡的。但是在这个企业中的人获得了每个人自我所需的成长和经历，一家企业除了为了自我生存以外对于员工走正道的影响、给员工行为上的归属、对于交换价值得尊重、对于成长的帮助和愿景的影响。这就是一个优秀的有品牌的企业。

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    知乎用户@孟繁非曾说：“当你的财富到达一定量之后，你追求的就不再是单纯的数字了，一定会转化为帮人们去解决某项普遍存在的问题，或者提供某种以前不能解决、解决不好的大众服务。这时候就到达公司理念问题，马王爷让你足不出户就畅游商场去购买你想买的东西；小马哥把人和人之间连接起来，不再像以前联系全靠收费的电话和短信……这些都很牛，但不全是钱的关系。每一个牛的企业家都是让我们过得更好之后才把钱赚了，这才是真正的企业家。”

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文|任康磊

什么是雇主品牌？雇主品牌就是组织作为雇主在人力资源市场中的形象。雇主品牌代表着求职者对雇主的一种信任，一种想象和一种预期。

雇主品牌和商业品牌类似，当我们买商品的时候，可能某种商品的价格比较贵，但如果这种商品属于某知名品牌，我们可能还是会购买。雇主品牌也能让一些在人才市场上没有优势的岗位被求职者欣然接受，并乐于其中。

但是雇主品牌和商业品牌也有不同，雇主品牌对应的是雇员，包括在职员工和外部人才；而商业品牌对应的是消费者。有太多商业品牌做得很成功的企业，也就是他提供的产品或服务普遍被消费者认可，但是他在人才市场上的口碑却非常差，也就是曾经在这家公司工作过的员工或还没有进入这家公司的外部人才对这家公司的评价普遍比较低。

曾经有位猎头朋友想挖我到某公司工作，岗位条件非常有吸引力，当他告诉我这家公司名字的时候，我立刻回复他我不考虑了。他问我为什么？我问他你帮这家公司做招聘多久了。他说3年了。我说你算过这3年来你给这家公司招过的人里面，离职了多少人吗？这家公司可是名声在外的。

他听出了我了解情况后，说他3年来，给这家公司前前后后招聘过几十位候选人，最长的工作了半年，最短的两周就离开了。他调侃说，这家公司的生存环境还是比较差的。那家公司的生存环境具体是怎么个差法我不知道，但我知道他的雇主品牌已经差到大家一提起来，都把那儿视做龙潭虎穴。

不好的雇主品牌就好像有一股无形的推力，把优秀的人才往外推，形成恶性循环；好的雇主品牌自带拉力，或者叫自带吸引力光环，能够不断把优秀人才往公司里吸引，形成良性循环。

根据领英发布的《2017 年中国人才招聘趋势报告》中的数据，91％的中国企业的人力资源部负责人认可雇主品牌对招聘优秀人才有显著的影响，但是只有25%的雇主拥有全面的雇主品牌战略。那么，具体要怎么打造雇主品牌呢？这里可以分成四步。

1.衡量我们的雇主品牌。

衡量雇主品牌可以分成两个方面，一是在公司内部，我们可以通过对员工满意度、忠诚度和敬业度的调研来量化和评估雇主品牌对内的质量；二是在公司外部，我们可以通过请专业的调研公司或者通过一些招聘平台的大数据分析获得和其他公司比较，以及我们公司在求职者心中的认知情况。

2.发挥商业品牌和雇主品牌的合力。

雇主品牌不等于商业品牌，但是雇主品牌也不是脱离商业品牌而孤立存在的，他们之间有一定的关联性和协同性。一般的公司重视商业品牌的建设，却很容易忽视雇主品牌的建设，这时候如果我们能让公司的高层领导和负责商业品牌建设的部门参与到我们雇主品牌的建设中，通常会收获比较好的效果。

3.总结雇主品牌的价值与形象。

我们要提炼出雇主品牌的价值点，想好了我们要塑造在员工和外部人才心中具体是什么样的形象？这里不论是价值点还是形象都需要注意三点。

（1）符合实际，我们不要喊口号，要真正落地，比如有个公司说我们的宗旨是“不断给每一位员工提供全国最高的薪酬福利”，这显然不符合实际，我们知道有句广告词叫“没有最好，只有更好”。

（2）要和雇员有关系，只有和雇员有关系的价值才能真正影响雇员。比如有个公司说我们的目标是“在某个领域，成为全球规模最大、实力最强的公司”。员工听完之后会说，这个目标是挺好的，不过，这和我有什么关系？

（3）要有一定的差异化，不要做那种人云亦云的雇主品牌形象。比如为了吸引人才，很多公司第一时间想到的雇主品牌形象就是“高薪酬、高福利”，但其实在那些有悠久历史的大规模公司和500强企业里面，很少有企业直接把“高薪酬、高福利”作为自己雇主品牌的价值或形象。这个标签其实不需要说，只要做到了雇员自然会知道。就好像可口可乐在做产品宣传的时候从来不会说“我很甜”，因为到底有多甜顾客喝的时候自然会知道。

4.选择雇主品牌的传播渠道。

在宣传雇主品牌的时候，我们除了可以和相关部门对商业品牌的宣传用相同的渠道之外，还可以用我们的招聘渠道进行宣传。另外，不要忘了，对商品最好的传播是口碑。对雇主品牌最好的传播资源是我们的员工。再漂亮的文案也不如员工私下里真诚的肯定和赞美。

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