推荐 见微知著系列（序）

    通常HR习惯用一系列专业术语来彰显我们的专业性，以提升我们这个职业在他人心里的印象，期望以此来摆脱“打杂”的阴影。

    于是，围绕在我们这样一个职业身边的术语越来越多。

    偏偏从事这个职业的人，对“简单粗暴”有着难以言喻的抗拒，缺乏技术、销售、制造等从业人员那种“直击事物本质”的习惯，于是在沟通中出现无法理解的不顺畅。

    不少HR经常能听到业务部门说：不要和我弯弯绕绕/不要扯那些有的没有/我听不懂你要表达的是什么……等诸如此类的话。

    在我们自身学习过程中，同样面临着许多类似的问题：什么是OKR？和KPI有什么区别？什么是三支柱？什么是HRBP？什么是EVA红利分配？

    尤其是一些咨询师或者专家，为了标榜自己的高大上，而整出了许许多多的三要素、四维模型、五步法、六大模块、七种武器、八匹马、九九归元、十三太保等。当然，作为一个传统的俗人，我也是随大流那种做法。

    将自己开发的工具赋以这些叫法本身没有问题，这是结构化思维和形象化思维结合的一种体现，能更好的帮助记忆和理解。

    但作为求学者，在学习的时候，切记找寻事物的本质，万不可在形式上困惑和纠结。这样有助于我们对工具和知识理解、掌握和运用。

    为了更好的辅助初学者进入HR这么个专业领域，我想尝试着用以小见大的方式，来诠释一小部分人力资源相关的知识。

    特别批注：小晖晖16岁开始搬砖，至今已逾10年，可惜由于经常偷懒，搬的砖不够多，还没能攒起一个家，充其量只能盖个厕所。因为还没搬成砖家，也不是资深HR，至于什么名牌大学、什么师、什么客座，那统统是小晖晖惯用的、非常俗套的“用光环掩盖自己无能”的做法。

    所以对于不对，合适与否，留给读者自己去辨别了。

    这是一种怎样的方式呢，简单来说就是用相亲来解释面试，用做饭来解释绩效，用个人替代组织。

    这个世界上，“道”其实是相通的。把专业的外衣剥下来，人力资源管理始终都围绕在我们身边，随处可见。这句话用见微知著的方式表达就是：把妖王大人的外衣剥下来，冼爷爷始终都围绕在她身边，随处可见。 

    我也不知道这种方式会不会受到认可，如果这种方式有效，大家可以在下方评论区留个言，也好鼓励鼓励我坚持写下去，不半路太监的动力。

……………………来自澳洲的小黄鱼干红葡萄酒，不酸不涩口感好……………………

（好象每次我的更文都是为了广告，没办法，谁让我是个商人，有小晖晖的地方就一定有广告，主啊，原谅我吧！阿弥托佛）

    先从大概念开始尝试

    人力资源管理，到底是个什么东西？

    人力资源管理，究竟有什么价值？

    什么是企业运营？

    什么是运营模式？

    我们先来理解人力，我们先忽略企业，来看看个人。

    对于1个人而言，什么是人力？

    从字面意思理解，就是人的力量。它包括体力、心力和脑力。

    什么是资源？

    可以被我利用的，为我创造价值的，才叫资源；反之，称为废物，至少对我来说是这样。

    所以，人力资源，就是可以被我利用的力量，才可称为人力资源。

    那什么是管理呢？

    计划、组织、协调、控制、激励等一系列的动作合称为管理。

    不要想那么复杂，作为一名老司机的理解，管理就是让被管理对象，按我的套路来玩，就是管理。有条有理发挥价值就是管理得当，无序无章制造混乱就是管理不当。

    按你的意思把卧室物品安置好，就是卧室管理。

    让你的老公和娃听话，就是家庭管理。

    老公家庭地位比你高，但经常听从你的建议，就是向上管理。

    把孩子培养成材，就是下属教育。什么都不管，听之任之，美其名曰“儿孙自有儿孙福”，这就是“没有管理的管理，才是最好的管理”

    企业人力资源管理的本质，就是让一切可以被企业利用的来自于人的力量，按企业的意思发挥价值。

    我们再来看看企业运营的本质

    企业运营，其实就是个资源相互转换的过程，俗称——流通。企业运营关注资源转换过程中是不断增值还是贬值，长期来看只要在不断增值就是良性的，阶段性亏损也无所谓（例如京东）。可怕的是资源闲置、浪费或互换过程中不断贬值。

    企业究竟有哪些资源呢，我粗略的统计了一下，大概有8项核心资源，其中7个可再生资源、1个不可逆资源，其分别是：

    资金资源、物资资源、人力资源、信息资源、市场资源、供应资源、环境资源、时间资源（不可逆）

    资金资源就是“骂你”

    物资资源就是“东西”，设备，产品，办公用品都算。（BOBO姐说了，这个世界上的，要么是个东西，要么不是东西）

    人力资源就是“银”

    信息资源就是通过各种渠道所收集来的信息，通常以文字形式存在文件里，或者存在人的大脑里，包括技术信息

    市场资源就是“客户”

    供应资源就是“原材料来源”

    环境资源包括大环境和小环境，大环境指社会环境与国家政策，小环境指地理位置

    时间资源就是时间，它应该是最宝贵的也是最容易被忽视最容易被浪费的

    小晖晖一向不喜欢鸡汤，但每次说到时间这个问题，总会忍不住呕一碗鸡汤出来。

    双11那天下班后，我约老胡去COCOPARK泡吧。一边品着“来自澳洲的小黄鱼干红葡萄酒”，一边看着身边成双成对的“虐狗达人”，老胡一脸想不通的问我：“小晖晖，你说象我这样拼搏进取、一心上进、温柔体贴、知书达理的有志青年，为什么迟迟摆脱不了单身狗的日子？”

    我没说话，指了指桌上的酒，又指了指我的胸口。

    老胡恍然大悟：“小晖晖大师，我明白了，是因为我的酒量小，胸也小，所以找不到女票！”

    我狠狠的抽了他一巴掌：“你的时间都花在酒和我身上了，女票能从天上掉下来？”

    有的人，又想过着朝九晚五准时下班、下班后自由自在泡妞看电影的日子，又想钱多事少离家近还不受气，要老板支持，同事尊重。凭什么？如果这样都行，还有没有天理了，那象小晖晖这么努力的人不得嫉妒死？

    轻轻松松就能成为职场精英，要么你运气超好，要么你是天才，要么我是傻逼！

    付出时间在哪，才有可能在哪获得收获！

    “好吧，我知道，我每次吐出去一碗清泉，你只能收到一条鼻涕！”我对老胡如是说到。

    我们来简单看看资源是如何进行转换的

    有钱，可以招人，人可以带来信息，信息可以争取时间，信息资源还可能可以转换为市场资源或供应资源

    有钱，可以买物资，有人可以加工物资，有信息可以把物资加工得更好，有市场资源和物资资源，就能转换为资金资源

    如此，不断循环，象滚雪球越滚越大。

    那什么是企业运营模式呢？

    首先来理解什么是模式，模式存在的意义就是被复制，不可被复制的就不能称之为模式，仅仅是一套解决方案罢了。

    其次理解什么是企业运营，正常情况下运营包括研产销服。随着社会分工越来越细，现在有的公司可能仅仅从事其中的一个环节。之前有篇文章大致说到了营销4P，那一系列的问题得到的可被复制的解决方案，即可称为营销模式，我重新梳理一下。

    1、我要做哪个领域？——定向

    2、我要在这个领域赚谁的钱？——定位

    3、这些人有怎样的需求和痛点？——客户分析

    4、我要提供什么产品和服务来满足这些需求和痛点？——产品定位

    5、（研发和生产过程略）有了这些产品和服务，别人任什么知道我？要用什么方法让多少人知道我？——推广

    6、要给他们留下怎样的第一印象，他们才会对我产生兴趣？——品牌定位、策划、宣传和吸引

    7、如何让他们愿意和我有第一次接触？——建立关系

    8、接触后如何让他有非常满意的体验，并愿意成交？——服务体验、产品体验和销售

    9、成交后要通过什么体验或办法，使其愿意二次成交或转介绍？

    你拿自己身边熟悉的例子去按这几个问题套上去并解答问题，你对营销一定会有更深的认知。或者也可以分析一些知名品牌的产品，你会发现在某个阶段，他解决这一系列问题的套路都是一样的。

    比如小米一直用什么宣传方式，OPPO/VIVO一直用什么宣传方式，苹果呢？每次套路是不是都一样，除了主流互联网媒体经常爆料外，一个靠微博和官网，一个靠电视广告，一个靠一年一度且世界瞩目的新品发布会。

    当模式再也不吃香了，失去了复制的意义，这时候就需要模式创新。

    同样，研发、生产、服务等均有这样一系列的问题，分别的可被复制的解决方案称为研发模式、制造模式、服务模式，加在一起就是企业运营模式。把投入、成本控制、定价也包括上去，就是盈利模式。至于什么是商业模式，抱歉，我还没研究清楚。

    模式之下有体系、体系之下有制度、制度之下有流程、流程之下有标准。

    我说，一个好的模式可以降低用人要求，你信么？

    最后，再帮大家弄清楚一个问题，决定组织成绩的五个要素。有一个常见的现象，公司业绩不好了，老板就让HR整考核整绩效。其实，这只是老板作为领头人推卸责任的主要手段，当然，也可以称之为技巧。

    其实，真正意义上，影响一个组织成绩的，就下面五个要素。

    1、决策的准确性

    2、决策的及时性

    3、核心人才的关键贡献

    4、盈利模式

    5、核心资源的利用率

    这五个东西出了问题，才会影响一个企业的生死。

    什么是决策的准确性？企业要在什么时候投入多少在哪里做什么，这是主要决策。市场要开始流行数码了，你还在那整胶卷，就是不肯大力投入做数码，你不倒闭谁倒闭？

    什么是决策的及时性？有了及时性，才有资格说把握时机。明明智能机要占据天下，你还在那犹犹豫豫不肯决策，守着直板功能机过日子。等你反应过来搞智能机，已经晚了，全天下已经是苹果的了。

    什么是核心人才的关键贡献？一个技术骨干的难题攻破，一个营销模式的谛造，一次危机公关的化解，一个项目合作的谈判，这些都是核心人才的关键贡献。

    盈利模式和核心资源上面简单解释过了。

    核心资源利用率，先搞清楚什么是自己的核心资源，八大资源总有至少一项是自己的核心资源，自己的核心竞争力也在那里。核心资源闲置是一件很可怕的事，如果你有一堆的人，闲在那里没活干，如果你有一堆的产品躺在仓库里不动，如果你有一堆的客户而不去维系关系，就是资源浪费，不越做越小才怪。

    老板们通常很有意思，明明是自己决策失误或决策不及时，搞得公司业绩不好，偏偏让HR来抓员工的考核。因为业绩不好，员工没活干，员工没活干自然在那里懒洋洋。你连方向都定位错了，员工怎么出成绩？拼死了也就三五万订单好不好？你偏偏想用百万任务来考核他，这还怎么玩？典型的推卸责任好吗？

    对于基层员工来说，考核真正的意义是什么？其实就一个工具，辅助管理的一个工具，促使让员工按企业的意思干活的一个工具。

    对于核心人才来说，考核的真正意义是什么？其实也是一个工具，极大的激发核心人才连命都不要来解决问题的一个工具。

    老板们总想用考核来极大的激发普通员工连命都不要，这个做法不对，但也不能算是大错。这种激发，我们是期望能从普通员工中选拔出一些核心人才，这才是其价值所在。

    比如一块地盖了一栋楼，当初决策的时候有问题，这块地的位址极差，周边什么配套都没有，建了个生活小区。房自然卖得不好，你用再强大的考核工具都没办法。

    这时候，你自己出马，说服政府在旁边建了个大学。可能这样就很好的解决问题了，这是你作为核心人才的关键贡献。

    同时，你决定把生活小区改造一下，改为了学生公寓，这个决策还算及时。

    然后房子卖给一些业主，用来租给学生，房子突然变得不那么难卖了。

    以上几个问题，我们再汇总一下，找到本质：

    1、决定企业绩效最主要的五个因素，其它的都是小事。

    2、企业运营就是核心资源间不断循环转换的过程。

    3、运营模式就是一套可以被复制的运营解决方案。

    4、企业人力资源管理就是让一切可以被企业利用的来自于人的力量，按企业的意思发挥价值。

    弄清这些问题，它的意义在哪里？它告诉我们，人力资源管理在企业运营中究竟占了怎样的地位和价值，应该从什么角度去发力？

    在以上内容中，和人力资源有关的是什么呢？

    1、8项核心资源中有1项是人力资源，如何让人力资源在资源转换的过程中有良性的输出，如何不让人力资源被闲置？

    2、核心人才的关键贡献。如何获取或选拔核心人才？如何保障核心人才，让他安心工作？如何激发核心人才的誓死决心？

    3、好的模式可以降低对人的要求并提升组织效率。没有好的模式怎么办？如何辅助出好的模式？

    4、如何更好的辅助决策？

    如果你是公司人力资源部门的最高负责人，我想这才是你常常需要思考的。

    再简单的把这几个问题的意义诠释清楚。

    1、人力资源闲置是你看不到的，不仔细思考，我们平时根本就看不到。我来给你举个例子：一个招聘专员，一个小时筛选50份简历。你把刀架在他的脖子上，他一个小时可以筛选100份简历，其原因是他精神更集中了，挥鼠标的速度快了点，切换界面的速度快了点，不再是之前那个懒洋洋的状态。我说一般的企业，随随便便减员20%，这个企业的业绩一分钱都不会掉，你信么？有人说，这还不是一样个人的绩效缺失么，还不是要通过考核来解决问题么？这里得分开来看，大多数人是这种状态，这叫资源闲置。个别人是这种状态，那也可能不仅仅是考核的问题。我们看问题不能太局限。

    2、整天忙于普通员工离职后的补充，而销售总监的人才获取迟迟未动，理由是网上下载不到合适的简历。要知道，普通员工的招聘要容易得多，而销售总监可能要投入1年来获取。先做容易的事，这是常规心态，省得别人说我没有成绩。其实我们要知道，10个普通员工所创造的价值，都不如一个销售总监来得重要。

    3、在海氏岗位价值评估系统里，在解决问题需要的能力那里，有一项思维环境，分为常规性的、标准化的、有明确规定或广泛规定的等八个级别；而在职务责任里，也有一项行动自由度，分为有规定的、标准化的、一般性指导的等九个级别。你会发现是否有明确规定和指导，也是影响岗位价值的因素。由此可见，有规定的情况下对人的工作难度要求是降低的，所以对人能力的要求也相应降低，岗位价值同样降低。所以，模式很重要，模式很重要。如何辅助模式，首先我们对模式要有认知，也要提出模式的问题，引导决策层关注模式问题。

    4、辅助决策、影响决策这个问题极难极难，取决于信任与否、以及自身对信息掌握的全面性、沟通说服能力、心理洞察能力等多种复杂的条件，因人因地因时因事因势而宜吧。

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    我们在以上问题的基础上，来试试见微知著形式的用法。

    我们尝试着用个人替代组织来思考问题。

    1、决定1个人活得好不好的因素主要有5个，其它都是小事。

    2、个人发展其实就是个人核心资源间的互换转换的过程。

    3、个人发展模式其实就是一套可以被复制的发展解决方案。

    4、个人的人力资源管理就是让自己的力量按自己的意思发挥价值。

    一个问题一个问题再来对应。

    决定一个人活得好不好的因素主要是：决策的准确性、决策的及时性、自己的关键行为、个人发展模式、核心资源的利用率。

    你决定去哪家企业、决定娶谁做老公、决策什么时候生孩子，这些重要决策是决定你活得好不好的重要因素。

当机会出现自己面前，因为犹豫没有及时决策；当一个好男人出现在你面前，没有及时去表白；这些决策的不及时，可能都会改变你的人生。

    至于你今天要不要上京东买来自澳洲的小黄鱼葡萄酒，明天晚上吃什么菜，这些根本就是小事，完全影响不了你的人生。

    被人骂了有没有骂回去，这是关键行为。可能互骂变为互殴，失手打死1个人，人生从此发生改变。

    老板安排的一个项目有没有拼尽全力去完成，这也是关键行为，或者说你职业生涯的关键贡献。与此相比，某天一个基础表格没做好，根本影响不了你的职业发展。当然，职业习惯除外。如果你经常做表出错，那是职业习惯不好或者能力不够。如果某个关键的表格没做好，那也是关键行为。

    至于个人的发展模式，同样可以套路。个人的发展同样是核心资源转换的过程，有了钱去投资个人能力提升、用钱换人脉、有钱请人干基础的活（比如打扫房间卫生）来换自己的时间、用时间来换能力提升、用时间来换钱、用人脉换时间，用人脉换钱等等。用钱买健康，用健康争取时间，用人脉获得信息，用知识换人脉，用知识换钱。

    上面这断话看似乱七八糟，其实你仔细看，你的发展都在其中。你要找到自己不同阶段的核心资源，并将其利用好。大把的时间是不是浪费了，等公车的时间是看书还是闲聊；有人脉是不是没利用好，长辈、老师、同学是不是可以给你更好的经验传承；有钱是不是没利用好，躺在银行里等着攒钱买房；有知识和能力是不是没有去运用，躺在脑子里发了霉（知识不分享，就是闲置；能力不发挥价值，也是闲置）

    你决定从事哪个领域，这个领域职业的需求和痛点是什么，你用什么能力经验知识技能来满足需求和解决痛点。别人凭什么知道你，你希望给别人留下怎样的第一印象，如何让别人愿意和你发生接触，接触后要留下怎样的感觉，如何促使建立关系，建立关系后如何获得再次认同。这不就是求职和就业的营销么。

    你决定找个什么样的男人，这类男人的需求和痛点是什么，你用什么条件来满足需求和解决痛点。这样的男人凭什么知道你，你希望给他留下怎样的第一印象，如何让他愿意和你发生接触，接触后要留下怎样的感觉，如何促使建立初步关系，建立关系后如何获得再次认同。找个心仪的老公难道不是很简单的事吗？

    当然，无论是企业运营，还是自己找老公，衡量自己现有资源也是必要的。凡事不可能一步登天，一个什么能力都没有的屌丝突然就想做一款轰动全球的手机，至少暂时是不可能的。凤姐想嫁刘德华那也是没门的。

    好吧，这篇就先到这里。

    本篇留题：

    前几天感恩节，没赶上那个时间来问。

    在你自己过往的职业经历中，你最想感谢的人是谁？为什么？