相信这样的问题是大多数HR招聘中都会遇到的,那么相信关于如何识人有不少的工具比如霍兰德职业测试、MBIT等测试甚至有些连星座血型都用上了,还有学习古人的智慧如经常被提到的曾国藩的《冰鉴》等等不一而足。
正好手头有很大白兔老师77姐的书,里面就有提到要想招聘到人岗匹配的人,相面或看星座是不靠谱的,最重要的是弄清楚“岗的性质”和要求,把岗位胜任力弄明白。,望、闻、问、切都是必需的。
“望”,也就是观察,光明正大地到群众中去观察亦可,偷偷摸摸从眼角眉梢领会亦可。
跨界开会是大好的“闻”的机会,看各部门之间争执什么,疑难未决的是什么,老大反复强调什么,大多都能反映其部门内心岗的核心能力。比如业务会上区域总监反复强调某项目负责人难搞定,可以判断其下属业务人员的谈判能力是核心能力。
“问”不必多说,非正式的问最能闻到要点,员工到你办公室倒苦水或你到其他部门去串门,都能通过只言片语了解各个岗位遇到的核心问题,并分析出解决问题需要的能力。
“切”是诊断,要想做个企业的好“医生”,需要经验的积累,也需要逻辑能力,77姐的入门导师是《麦肯锡方法》以及《思维的金字塔》,还有她大学时蹭课的《逻辑学》
如果你望闻问切了这个岗位,就不难发现核心能力是什么,面试提问要点是什么。还有就是当我们把岗位描述弄清楚只会,还需要把招聘需求弄清楚。有些潜条件岗位描述上永远不会写。
就我个人看来,除了望闻问切核心还是要抓住岗位胜任能力的重点,我想说的是案例中说都是入职后试岗发现不行,那我想既然说初试各方面不错那这个是主要考核哪些方面谁由HR还是谁去评判,复试也觉得可以这个是不是用人部门去考核,那用人部门主管有么有进行面试技巧培训。最终录用意见是谁说了算,怎么得出来的。我想如果只是拍脑袋,初试复试都是凭感觉听面试者一面之词不去追问其中的信息真假肯定是会导致面试流于形式最终所托非人。那么看走眼就是再正常不过的事情了。 试想下我们面试还有用到结构化面试、有用到STAR原则吗?对于销售岗位有用过压力面试,情境模拟吗?我们的HR和用人部门真正明白我们所需要人应该具备的核心能力和要求吗?
最后我想说的是录用前的背景调查有做过吗?也许有人说现在背景调查也不可靠,可做过和没做过还是不一样的,包括怎么做背景调查难道就是打个电话去问问候选人前公司HR这么简单吗?问问他服务过的客户,问问他合作的部门或者他的直接部门领导等等。方法总是有的,关键看你想不想真正花时间精力去做。
而且案例都说这样情况屡屡发生导致招聘成本极大浪费,那我想你们事后有做个分析吗?问题症结在哪?有想过改进计划吗?不管是面试形式还是面试流程甚至面试技巧等等有去反思过吗?很多时候不是我们不知道,不是我们无能为力,更多时候是没有深入思考没有用心去做。
16楼 刘许267
谢谢分享!赞
15楼 周周0322
谢谢分享
14楼 秋月寒江
学习了,谢谢牛人分享!
13楼 irene140617
学习了,谢谢
12楼 不吃芝麻
对于我这种才入门的小菜鸟,这些分享简直有用啊,赞
11楼 时年岁月
给花花
10楼 周天华
学习了,谢谢
9楼 敬属江上雨
从首映到复试都应当把好关,我初为hr,这方面也老是识人不准,幸好我的上司总能把好关,我也学到了不少。谢谢分享
8楼 你是傻子吧
是的,很多时候是没有用心去做
7楼 系主任
#赞赏# 主任赞赏10个茅豆,9月份加油哦,大牛人有360个茅豆奖励,小牛人有180个茅豆奖励哦!
6楼 用指尖呼吸
谢谢分享;
“识人”是心法、是眼光;
科技手段是有益补充,
简历只是基础资料的来源,尽信之、而不如无之。
5楼 唐小堂
嗯嗯,案例中的关键是出现问题后的追问和思考
4楼 一路小跑899
学习了,谢谢分享!
3楼 黑猫警长851933577
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2楼 304170442
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1楼 3wsok
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