求职者简历作假，怎么破？

     相信这样的问题是大多数HR招聘中都会遇到的，那么相信关于如何识人有不少的工具比如霍兰德职业测试、MBIT等测试甚至有些连星座血型都用上了，还有学习古人的智慧如经常被提到的曾国藩的《冰鉴》等等不一而足。

     正好手头有很大白兔老师77姐的书，里面就有提到要想招聘到人岗匹配的人，相面或看星座是不靠谱的，最重要的是弄清楚“岗的性质”和要求，把岗位胜任力弄明白。，望、闻、问、切都是必需的。

“望”，也就是观察，光明正大地到群众中去观察亦可，偷偷摸摸从眼角眉梢领会亦可。

跨界开会是大好的“闻”的机会，看各部门之间争执什么，疑难未决的是什么，老大反复强调什么，大多都能反映其部门内心岗的核心能力。比如业务会上区域总监反复强调某项目负责人难搞定，可以判断其下属业务人员的谈判能力是核心能力。

“问”不必多说，非正式的问最能闻到要点，员工到你办公室倒苦水或你到其他部门去串门，都能通过只言片语了解各个岗位遇到的核心问题，并分析出解决问题需要的能力。

“切”是诊断，要想做个企业的好“医生”，需要经验的积累，也需要逻辑能力，77姐的入门导师是《麦肯锡方法》以及《思维的金字塔》，还有她大学时蹭课的《逻辑学》

      如果你望闻问切了这个岗位，就不难发现核心能力是什么，面试提问要点是什么。还有就是当我们把岗位描述弄清楚只会，还需要把招聘需求弄清楚。有些潜条件岗位描述上永远不会写。

      就我个人看来，除了望闻问切核心还是要抓住岗位胜任能力的重点，我想说的是案例中说都是入职后试岗发现不行，那我想既然说初试各方面不错那这个是主要考核哪些方面谁由HR还是谁去评判，复试也觉得可以这个是不是用人部门去考核，那用人部门主管有么有进行面试技巧培训。最终录用意见是谁说了算，怎么得出来的。我想如果只是拍脑袋，初试复试都是凭感觉听面试者一面之词不去追问其中的信息真假肯定是会导致面试流于形式最终所托非人。那么看走眼就是再正常不过的事情了。 试想下我们面试还有用到结构化面试、有用到STAR原则吗？对于销售岗位有用过压力面试，情境模拟吗？我们的HR和用人部门真正明白我们所需要人应该具备的核心能力和要求吗？

      最后我想说的是录用前的背景调查有做过吗？也许有人说现在背景调查也不可靠，可做过和没做过还是不一样的，包括怎么做背景调查难道就是打个电话去问问候选人前公司HR这么简单吗？问问他服务过的客户，问问他合作的部门或者他的直接部门领导等等。方法总是有的，关键看你想不想真正花时间精力去做。

      而且案例都说这样情况屡屡发生导致招聘成本极大浪费，那我想你们事后有做个分析吗？问题症结在哪？有想过改进计划吗？不管是面试形式还是面试流程甚至面试技巧等等有去反思过吗？很多时候不是我们不知道，不是我们无能为力，更多时候是没有深入思考没有用心去做。

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石榴姐想拿着大喇叭喊：前方高能，长篇大论，生人勿近！还有，结尾有彩蛋

首先我要说，在微信好多公众号上都有推送，大标题写着“大学生求职简历不造假到底是不是傻？”、“简历造假已成趋势？”说实话，看现在的微信公众号就感觉看过去的“小报”，各种大标题看你的“虎躯一震”。无论内容是否真的如标题惊悚，但至少证明这确实是现在的一种常见现象。

一般而言，简历造假主要表现在以下几种情况：

1、“证件”造假：身份造假、学历造假，去外头买个证，或者网上找图，PS掉别人的名字，专科秒变本科，学渣秒变学霸；

2、虚构时间：为体现自己在一家公司工作时间比较长，杂糅了多家公司的工作时间于一家，或者延长在该公司的工作时间，避免跳槽频繁的嫌疑；或者是缩短某一项不好的工作的时间。

3、TITLE造假：比如职位是“人事主管”改为人力资源经理、项目参与者改为项目负责人等等，以此提高自己的能力；

4、联合造假型：自己没在该公司工作，找家里人的关系找关系签字盖章开离职证明，妥妥的造出一份“在场证明”，增加一段工作经历。

       如果你认为简历造假只会出现在毕业生或者只有几年工作经验的人身上，那你可就错了。简历造假行为存在于各个行业各个年龄层的求职者当中。唉，现如今那句话“简历不造假，如何找下家”。

       曾经有一家背景调查公司的调查数据，自2015年10月起至2016年6月20日录得的调查数据显示，其中，房地产行业求职诚信度最低，平均每100人中有近67人在求职过程中有造假行为，其次为消费品行业，简历造假比例高达45%。所有行业内金融行业造假比例相对较低，这与金融行业从业门槛较高，准入机制较严格有关。对所有互联网行业的背调报告数据分析后可见，求职者在“在职时间”这个项目上造假概率为12%，在“担任职位”项目上的造假概率为13.9%，在“商业利益冲突”项目上的造假概率为12.5%，此项目核查内容为候选人是否担任某公司法人、股东、高管，由于互联网行业求职人群中有较高比例的人员是曾有创业经历，会有相当数量的人员在求职过程中为了体现职业稳定性或有其他不良动机，而隐瞒其个人名下的公司信息。噢，当然了这是高管才会面临的问题。按照互联网行业内造假的求职者所在的职级进行分类和数据分析，机构发现造假概率最高的两个职级分别是造假比例39%的高管类人员，以及造假比例为36%的工程师类人员；主管职级、普通员工（除技术类工程师之外）、经理级别人员相对造假比例较低，但是最基层的人员又造假比例极高。从职级上来看，存在两边大，中间小的沙漏型现象。

       这种现象发生的原因主要在于以下2点：

       1、初级员工在求职履历中造假的行为，很多人因为存在一些投机的心理，并没有建立职场诚信的意识，会为了体现工作上的稳定性，延长实际工作时间；或者把自己内部的职级做一定的夸大，导致简历造假。在主管经理级别的层级，这些人员在职场历练的久一些，诚信意识和职场素质感会更强一些。

         2、到了总监等高管人员层级，这一类的人员如果造假，他们的个人收益会更大，拿互联网行业来说，总监级别，VP级别，合伙人级别的候选人造假的比例还是比较高的。因为他们还是会有更大的投机心理，包装好自己的背景，夸大一下美化一下，可以拿到更高的薪水，或者股份和期权，这个诱惑还是蛮大的，当然了通常情况下，因为这样的人都有领袖气质，所以也很难判断出来。

         而按照职能进行的分类和数据分析，造假比例最高的市场营销这个职能，造假比例高达50%，其次是运营类职能，高达44%，再次是技术类职能，高达38%，接下来是销售职能，27%，产品职能，20%，相对来说最“老实本分”的职能类型为人事行政财务类职能，只有19%。这个现象可以用“人有多大胆，钱有多好赚”来形容。

（以上一段内容摘自某背景调查公司的宣传数据，本人不对数据负责）

          接下来就是重头戏，如何判断：

       一、      简历逻辑性鉴别

       何谓逻辑性？即整份简历的布局是否条理清晰，前后对接是否存在问题。这往往是一个最基本的要求，但是很多造假的人不一定能实现完善。比如，在填写“实习经历”方面，有的简历上先写到2013年的，下一行写了2015年的，再下一行突然写了2014年的事情，或者说，不写月份，只写到年度，这个许要招聘方去用问话去鉴定，专门针对这些遗漏去问问题，如果是因为特殊原因不写也就算了，但有些“修饰性简历”是为了掩饰在某一家企业项目经验过少，也或者是应聘者是在拼凑简历。其次，HR还可以关注一下内容表达的逻辑性。这是从字里行间体现出来的。同样一件事情，表达是不是逻辑清楚，能够让人一眼就看出做了什么，做到怎样的程度。我是看过有求职者在最近的工作经历中显示到至今还在职的状态，但其最快到岗时间却表示“随时到岗”，存在一定“矛盾”的现象，这还不够明显是造假吗？亲？ 

      二、灵活使用不同方法判断是否造假

     我刚才说到简历逻辑性，那么简历逻辑性的过程、时间、经历就需要通过行为面试法（BEI）去判断真假。BEI是什么？是STAR。

情形/目标/想法/感觉/行动/。

情境(S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；

目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；

行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；

结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。看不懂吧？接着唠。

详细解释一下，行为面试法(BEI)需要咱们HR做到提前准备问题，关于被招聘岗位的胜任力，要向同一职位所有候选人提同样的问题并记录下来，采用相同的评估标准以准确判断其具备的胜任力程度。充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为，一般建议从好的事件开始询问，让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。HR在这个过程中需要引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告，在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，必须马上打断！立即让其举例予以说明。

        也就是说，这个时候，HR要探求细节、刨根问底，使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。举个例子，追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”“当时发生了这样的事情，你怎么处理的？”“你在这个事情处理过程中请到什么样的作用”，还有！注意词汇，比如在叙述中提及“我们”，立马打断，一定要问清楚“我们”是指谁？你和谁？这些都是很好的防止应聘者编造谎言的手段。行为面试法有时候可能会采用剥洋葱式提问（漏斗式提问法）。也要掌握 5W1H原则。Why 为什么 – 原因或情形，When & Where 何时 何地，Who 谁 – 你的角色和其他涉及人，What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果，How 如何 – 感觉 想法 动机。有人问，什么是漏斗式提问，一般来说就是“告诉我、举例说明、为什么？、如何做、你是否……。”

以客户服务为例，可以问的问题;

请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉;

可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？

请详细说说你当时是怎么做的。

说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。

那我们说，总结一下剥洋葱/漏斗技巧如下：

你当时想达到的目的

你做的第一件事是什么？ 为什么？

你究竟如何做的？

还有谁参与？

你的角色/作用是什么？

你当时怎么想的 （按思路顺序）？

你的感觉是什么？

在这期间还有什么重要的事发生吗？

最后结果如何？

你是怎么知道这个结果的？

还有什么要补充吗？

（万能药大甩卖！记得今天必须打赏啊！）

     不是说你用了这样的方法就肯定会判断应聘者的“欺骗”。我们说，要学会判断，例如：不完整的叙述，含糊的叙述，应聘者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为（这绝壁是背出来的）会使用经常、有时、常常等词语，包含太多应聘者个人的信念、判断或观点以及理论性或不切实际的叙述，也有关于将来的设想，或打算但未办到的事情而不是直接描述过去发生事情的“5W1H”，使用一些应该、我会、我想、愿意、将、可能等词语表达。

        那么，这当然只有一种面试的手法，要说手法当然还有，多了去了。在使用行为面试BEI之前，咱们完全可以先套点东西出来，比如下面说的这个。

        眼下受招聘主考官推崇的压力性面试。压力面试是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，借此来探测应聘者深层次的素质与个性，当然还有看应聘者有木有说假话！！！

        在面试过程中，主考官可能会提出一些看似与工作无关的问题，实际上是别有用心，如问“你正在接客户的电话，而你的上司找你有事，该怎么办”，“从你的经历来看，你的性格比较抑郁悲观啊，不合适做销售啊，你怎么看”；甚至也有20秒出面试官面前的本子的10种用途，着重考察的是思维发散能力，也有可能问出“如果我们认为你不能胜任这个岗位，你会怎么办？你认为自己的哪项技能需要加强？

       这样很有压力感的面试题目，这时候如果应聘者是做过同岗位，完全可以对答入流，把自己已经取得的成绩一一道来，拿证据说话。甚至有可能还会有“嗤之以鼻”的感觉，内心在想“切，笑话，说我不合适做销售，本宫当年做XXX产品销售的时候” …………而嘴上可能会把当时做产品销售时候的一些事情说出来，这时候你再接着紧逼就把刚才说的“BEI行为面试法的洋葱提问”给问出来了。

       当然，在这个过程中，经验丰富的面试官会特别留心观察，以了解应聘者的话说真假，如目光游移不定，则被认为是紧张、不自信、不诚实的表现；坐姿往后靠，是放松自我的表现；往前倾，是注意、感兴趣、谦虚的表现。也有不停摸鼻子，那是在考虑甚至是说谎。膝盖往门口方向偏，那是想逃开。双手抱胸，那是感觉不安全有压迫感。

        资深的面试官不会假强势，生搬硬造，无中生有。设计的压力多半是将来的工作可能要面对的。销售、客户服务、公关、外贸等岗位需要经常处理紧急事件或面对业务压力的一些问题最具判断性与实操性。

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       二、      从法律风险上进行后期防冶

       咱们HR在应聘者应聘时，首先要求应聘者自己提供简历，最好还可以在简历下写上承诺简历一切属实。同时另外在现场填写一份“应聘申请表”。该表会有针对性地提出一些具体的问题，如教育背景、有无培训经历、有无自学、证明人及联系方式等，最后在这个表下面会有“依据劳动法第八条规定，所填信息如若不实，后果自负”的承诺，就是把这样的一句话写一下，手工自己写再签名。这样做的目的，一方面是便于对求职者提供的简历信息进行核查，另一方面是为考验求职者的心理，说实话，本宫我8年多没有写过简历了，但是在8年前写的时候，我看到这样的话是不敢乱写简历的，哈哈哈。我属于胆小型。

        当然，调查社保信息啊或者是简单背调都可以成为手段之一。那么，一旦在用工过程中发现了有造假的问题，咱们完全可以获取证据，然后把当初他写的简历与应聘登记表拿出来，与他进行“谈人生谈理想谈工作谈思想”，必须要谈到他怀疑人生，怀疑职业生涯的写辞职报告。

         说了这么多，总结一下，简历造假已经成为了经常的事情，但是HR必须要提高段数，苦练内功，学习工具的目标是要融会贯通，而不是死板硬套。其实我现在面试大多数都是“综合型”基本上完全根据岗位、面试者特征都是在脑子里迅速做判断。

还有，简历造假是可大可小的一件事情：

严重档：身份造假、学历造假、工作履历职位造假、项目经验捏造等

普遍档：延长工作年限、修饰专业名称等

不管背调结果如何，企业都有自己的衡量标准：

此人是造假还是过度修饰，程度如何？涉及诚信可大可小？

经过面试后的能力水平能否达到其履历中造假传达的水平？

公司目前对岗位人才的急缺程度？

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   案例中出现的这种情况很普遍，求职者简历造假，一般都会有一些，只是多少，程度高低的区别。

   那我们如何在招聘之初识别对方的“谎言”或是在过程中甄别对方的真实性，以及即使被骗了，又有哪些方法可以规避企业的风险呢。

   首先，当然是把好招聘第一关。

   在简历筛选的最初，其实，销售人员的简历是相对来说比较好掌握。因为销售就是用业绩说话，数据体现。若这个人的简历写的再漂亮（比如什么学历啦、大公司的背景了、做过什么大的项目或产品了、认识什么行内的大咖了等等）都不是重点。重点是看他对自己的评价是不是务实（因为销售人员都比较能吹），以及他的工作内容的描述是不是务实（很多人的简历工作内容都是泛泛而谈，用概念堆积，没有业绩数据直接可以pass了）。也就是简历上一定要有业绩的数据体现和实现这个业绩的过程，并且这个数据要合理。

   那可能会有人说，这我一个HR哪清楚这个数据是否合理啊！这就要求你要了解行业和业务。当然这只是初步。

   第二道关，是电话面试。

   很多企业是没有电话面试这轮的，或仅仅是打个电话确认一下基本信息，就直接约几点来公司面谈了。

   电话初试让你筛掉最基本的不合适的人，提高面试的效率和质量。有时候我们面试的质量不高就是因为没经过电话面试，又老想着节省时间，或是因为录用压力而匆忙录用人选而导致的。

   电话面试里，可以重点确认其关于业绩这一块的表现。用SMART原则，比如某个月业绩冠军，是如何完成的，通过了哪些方式，遇到了哪些困难，又是如何化解的，为这个目标付出了哪些方面的努力（必须要实际可具体化）以及他们的考核方式及关键点在哪里。另外要学会“追问”。一直问到很细节很具体化的东西。如果没有做过，或是做的并不那么优秀，他就会露出马脚。

   所以我猜测你们初试和复试都通过了，却在试岗的时候发现不合适，可能就是你们的面试技巧和面试的时间上（过短）上存在一定的问题。

   当然用人部门的面试也很关键，而不是靠感觉，感觉是最不可靠的，我最烦有些用人部门和我说，我都看人看这么多年了，还不知道我想要什么样的人，还不知道他合适不合适吗。真是搞笑，人家管理大师都说自己选人只有50%的成功率呢，所以我们需要培训用人部门，以及选择结构化的面试方式，来减少人为的感觉因素。

   第三关，当然是背调。

   尤其是销售人员，因为他们这个岗位的特点决定了他们是“面霸”加“老江湖”。对于他们来说，你HR还嫩着呢。这就要求我们更不能用感觉，而是靠科学来识别他们的谎言。最后再用上背调这个有利武器。

   当然，这个其实在面试的时候，就可以很技巧的提出来，比如你可以问他“如果我们对你进行背调，你觉得你之前的上司会给你评几分，如果10分是满分的话”。如果对方说8分，就问他丢的那2分是什么，以及这8分的依据是什么，如果是9分以上甚至满分的，根本就不用考虑。也有一些很诚实说5分的，那也可以不用考虑了，不适合做销售。以及再拿背调后的结果和当初问他的结果，比照对方的诚实度。

   任何问题的设计是一样的，看你怎么问，以及面试的过程中你如何去观察去分析，这些很难去教，是要靠不断的锻炼而提高的。

   最后，再给企业上一道制度保险。

   就是在应聘登记表、入职登记表、劳动合同及员工手册等规章制度中明确规定，若提供的资料存在隐瞒或虚假，企业有权利与其解除劳动关系而无须支付任何补偿金等等类似的规定。让对方在一开始就知道这是红线，另外即使后期出现问题了，也可以视为不符合公司录用要求，而辞退且无须支付补偿。

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首先给您提个小小小的建议：对于求职者简历，真假你是不能识破的，从简历的表面现象你只能了解他的一些基本信息，而你要识破的环节就是面试环节，在面试环节之前所做的一切工作都是为招募合适人才而做的前提工作。

一：招聘需求工作的汇总（岗位描述）

首先我们要思考：我们招聘的是什么类型的岗位？这些岗位我们需招聘多少人？我们什么时候需要他们上岗？带着这些问题就可以开展下一步的工作（及招聘岗位的发布），而思考的这些问题也是非常重要（招聘什么样类型的岗位及此岗位工作描述）

不要低估此岗位工作描述，在招聘流程中，它会让你以后的招聘工作变得更加容易。而你完成了工作分析，你就可以很清楚的对此岗位做出定义及岗位描述

1. 岗位名称：面试者根据对此岗位的名称理解，从而判断他们是否感兴趣，是否能胜任这份工作。

2. 工作任务及职责和工作目标：介绍此岗位人员要执行及完成的任务。

3. 工作要求：面试者必须具备的哪些资格和要求，才能胜任这份工作。

4. 工作能力：面试者在工作中要展现的都有哪些行为：如团队协作能力、吃苦耐劳的精神等等。

5. 就业条件等信息：面试者必须要知道也要接受的事情，如工作的地点，上班时间、薪酬等。

   二：招聘岗位的发布

   招聘渠道的开发，招聘信息的发布等等，我在这里就不详细的说明，下面重点和大家分享面试环节。

   三：面试（重点）

   要面试的人是你对应聘者的简历根据公司的岗位描述所删选出来的，下来打电话通知预约面试

   时间，面试有几点要引起重视：

   1. 问什么？怎么问？在进行面试提问之前，从网上查询面试者上份公司等的一些信息（如企业的规模？经营什么的？等等）这些信息的问和答对于面试官和面试者都有所帮助，这些问题的提问可以让面试官从面试者回答问题的舒畅度和熟悉度对其有所了解，从心里战术胜券上掌握一筹。对于面试者的回答真假也有所掌握。

   之前所从事的工作具体都有哪些？这个问题的提问可以从面试者的回答中捕捉是否和公司所招聘的岗位有相吻合之处，吻合程度占了多少等等，当然面试环节中做好笔录等信息也不在这里详细的说明。要提问的不仅仅是这些要根据招聘的岗位不同以及简历的不同，来确定了，没有固定的问题。

   HR都知道可以采用STAR方法和5W2H面试方法，再加上追问法。STAR面试方法是结构面试中一个很实用的方法，STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果），简单说，就是一个面试者在回答问题的时候，回答的内容一定要包括以上四个方面的内容，即在怎样的背景下，去完成一件什么事情，并且采用了何种方法，最后是什么结果。比如面试者会说，我在部门同事的帮助下，付出了很大努力，最终完成了这项任务。这里很显然缺少的事A：行动，没有说出采取了那些措施和方法。就需要追问了，完成这项任务到底采取了那些措施？还有问，这件事情中，“我”做了那些工作，同事协助做了那些工作？只有这样一步一步追问下去，面试者是很难隐瞒下去的，因为一个谎话需要无数个谎话来掩盖的。

   当然我们也可以采用5W2H方法。（What？——什么目标与内容？、Where？——从何处入手？、When？——何时完成？、Who？——何人承担？、Why？——什么原因？、How？——怎样的方式实施？、How much？——多少数量、成本与利润？）其实这个方法和STAR差不多，任何一项任务，都是包括这些内容的，比STAR更直接更简单，可以把一个问题进行拆分，从这些方面去问面试者。（备注说明：这两种方法是我在书里看到的，但是我一直在工作中应用着，感觉对面试工作也是有所帮助的，今天分享出来希望对大家也有所收获）

   运用这两种方法，最重要的不是第一个问题，而是后面的追问，每个问题后面至少要追问两三个以上的问题，只有不断追问，才能发现事物的本质。可能你会问，如何追问？追问的问题来自于面试者回答，就是那些说得模糊、没有说清楚的地方，就是下一个问题的开始。

   2．面试中观察（看），观察（看）什么？怎么观察（看）？

   面试官和面试者是直接对视的人，面试官可以从面试者的言谈举止中也可以捕捉信息。如他的衣着打扮、脸部细微的表情和肢体语言，也能判断出对方语言背后的真正意思，推测出他是否在撒谎

   3.查，查什么？怎么查？就是背景调查。我们在前面提到的有些问题，是问不出什么结果的，就需要从侧面了解了。证件、证书这些一般通过网络都可以鉴别的，这方面的问题容易解决，其他方面的内容调查需要花些功夫了。

   背景调查是一项比较难的工作，最好能找到认识的人，调查起来可能会方便很多，否则很多内容是很难调查到的。背景调查的内容包含很多：如之前的岗位，岗位职责等，这些是比较容易的，而对于特别敏感的部分如：薪酬、人际关系、工作表现等，这些很难调查出来，一般人从不轻易的说出这些。背景调查也属于一项技术活，要从别人的话中听懂话外音，如（1）小李，还行（2）小李啊，还不错（3）小李，非常不错，其中的奥秘大家慢慢琢磨吧

   背景调查至少要找到两个人，一个是人力资源部的，了解其工作岗位和职责等，一个是这个面试者的原公司的直接上级，了解其工作表现和工作能力。

   识破谎言的前提还是要把自己本职的工作做扎实，还需要加上经验的积累，没有绝对有效的方法，要多种方法、多种途径结合起来，才能全面公正的评判一个面试者，既是对企业负责，也是对面试者负责。

   本人再次郑重的说明：此次分享我引用书中的相关知识比较多，而我之前的分享全部是我本人的经验之谈。但是我觉得不论是那种，这些方法对于HR来说是有用的，都可以让大家学以致用。

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不同岗位对STAR的应用不同，不展开讲，就题答题，就卡打卡。以下按套路走就好，直接拿去用

一、面试功力取决于面试官的知识、阅历、经验、洞察力与分析判断能力等等等等。

二、面试官气场要足，被别人镇了自己的场子，后面的事都不好谈。

三、验是否在这个公司真做过。

    1、真巧，你在XX呀，我认识你们的HRM，叫程宇晖，你们熟不？（有最好，没有就随便编，人脉很重要。）

    2、看对方反应咯，很淡定的说不可能，XX的人我全认识，公司没这个人。你就回答说，可能我记错公司名了。

    3、还一种情况，如果对方是2015年4月至今在XX公司，你可以这样说，我认识你们公司以前的HRM，叫程宇晖，好象是去年5月离开的，再看对方反应。

    4、甚至你可以这样说：XX公司呀，你们的HRM（或其他什么岗位）我认识，一起参加过活动吃过饭，姓程还是姓牛来着，我记不清了。

    如果对方真在这个公司干过，反应一般还是比较淡定，会告诉你真实情况：很抱歉，我们公司没有人力资源部。很抱歉，我们历任人力资源经理姓马、姓姬、姓杨，不过没有姓牛的，也没有一个叫程宇晖的。

    5、另一种提问方式：你现在开始创业，在XX公司的同事中挑选你的创始团队，你会选哪几个人？为什么？要具体问到姓名，职位，能力，个性，人品等等。

    6、公司有哪些老员工？公司有哪些皇亲国戚？公司的厕所几个坑位？公司的前台什么发型？

    7、一旦你对学历产生怀疑，也可以用这个套路。XX大学呀，这么巧，你们系主任是我老乡耶，叫上官宇晖（这个姓要特别一点，比较少见的，如果他说是呀是呀，呸，哪有这么巧的事）。XX大学呀，我去过呢，你们那个足球场改建完了吗？XX大学呀，我经常去呢，你们逸夫楼旁边的图书馆很棒呢！12栋是研究生楼，旁边那个英语角还是那么多人吗？

    8、一旦你对他的家庭关系产生怀疑，也可以用这个套路！哎呀，这么巧，你老爸我认识耶，好象叫南宫什么来着？哎呀，这么巧，你老婆和我幼儿园同学耶，还是同桌！

四、验单项销售成绩

    1、过往做过最大的一笔订单是什么时候？

    2、什么时候的事？订单数额多少？是单个产品还是由哪几个产品组合构成？具体提供的价格或服务细节是什么？分几次交货？分几次付款？

    3、客户信息从哪来的？谁给的？找谁买的？从哪里获取的？

    4、第一次和客户怎么接触的？什么时候接触的？什么情形下接触的？

    5、你一打电话就约到了吗？

    6、他拒绝面谈后你怎么想的？

    7、第一次和客户接触你带了什么去？

    8、第一次接触时你们大概聊了什么？

    9、从客户那回来后，你做何考虑？接下来怎么计划的？做了什么？和领导怎么沟通汇报的？

    10、第二次、第三次、第四次你分别怎么谈的，客户什么反应？

    11、中途发生过什么意外吗？进攻计划上有什么调整？

    12、签合同后你的心理变化？在思考什么？

    13、如果再遇到这样的订单，你想过怎样可以做得更好吗？

    14、客户叫什么名字？多大？是哪里人？可以现场打个电话给他，找这个订单相关的话题聊两分钟吗？

五、验月度销售业绩

    1、你过往最好的一个月业绩多少？

    2、是有一个大单，还是众多销售订单组成？

    3、（聊点别的，又扯回这个问题）你们提成怎么计算的？分几次发放？怎么分？怎么发？

    4、你的底薪多少？

    5、（聊点别的，又扯回这个问题）你那个月综合收入是多少？（别告诉我连这个数字你都忘了）

    自己迅速计算他的业绩应该提成多少，加上底薪，和他自己报的数字对比。

不过，对于象我这种彻夜研究“暗黑跳槽”的面霸来说，故事我早已编好，连客户的爸爸妈妈是男是女我都编好了，所以这些问题对超级面霸还是无效的。对付面霸，你得准备一些针对能力的面试题，这种面试题得让对方猜不到你的出题意图。不展开讲

六、即使过往经历是真实的，也未必就能适合你公司。验简历真伪，只是面试中的一个环节，你应当针对你的销售岗位所需要的能力进行提问。

    销售岗位也有各种不同，从销售形式就分行销和坐销，行销要主动走出去寻找客户，坐销是等客户到店或者来公司来电询问，这两者需要的能力是不同的。销售还分为渠道销售和终端销售，还分为大客户、单位/企业客户销售和个体客户销售，这分别需要的能力又是不同的。

    不展开讲

七、背调这么LOW的东西不要告诉我你没用过。背调这种东西，人脉更重要了，普普通通常常规规找对方前台的电话，再转人力资源部，再问，不就是一些常规的回答么？还可以呀，还不错呀，挺好的，嗯，是这个时间，离职原因呀，好象是个人原因吧，具体我也不清楚，我对那个部门不是太了解哦，我刚调来人事部，还不是很清楚耶。

    人脉很重要，举几个例子

    这个月，我公司进个腾邦出来的出纳，我直接找腾邦的朋友（HR混28）问。

    前两个月，我公司进个电小二的电商运营总监，我直接找这个行业的朋友要到电小二董事长的电话（这个太剽悍，没敢直接打），后来辗转找到他们人力资源部了解情况。

    最近，进了个周大福的运营，周大福的前HRD是我老乡。

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累趴趴，这几天忙得不可开交，小脑袋都不够转了，为了8月份生日会，也是操碎了我这颗小心脏。所以废话少说，咱直接进入主题。（你这不就是废话吗？！）

简历作假，何为简历作假？如果非要严格来区分，那么，带着一定程度上的美化都可以归到这里面来了。但这基本是众所周知的事情了，所以我们大多可以接受，谁不希望自己简历好看一点，吸引一下面试官的眼球呢。但更明目张胆一点就是完全的夸大其词，指鹿为马。这种就已经脱离了单纯的美化，上升到了人品的高度了。这才是我们需要关注并扫除的。

首先，拿到一份简历，通篇浏览，多少可以看出一些端倪。这种端倪可能是明显的逻辑错误，或者是愚蠢的作假暴露。什么叫明显的逻辑错误？比如你2014年毕业的，你的工作经验写有6年工作经历，就明显有问题。充其量只是把一些实习经历算在了工作年限里面。那什么叫做愚蠢的作假暴露？比如，你是2016年才毕业的计算机学生，但是你的工作经历寫得非常之丰富，各种高端大气上档次档次，但这一般来说是不可能的。你会说，有什么不可能的，他在大学就参加了各种实习呀。是，是参加了各种实习，但是作为一个实习生，他究竟能学到多少东西？很明显的一个反证就是，即便是校招的应届大学毕业生，大的单位招录进去后，都会做统一的技术培训，为什么？就是因为其实技术功底并没多少。还有一些其他的问题，出现这种情况，这类简历还不等邀约面试，就可以直接PASS掉了。

再者，对于不确定是否为真实简历的，打个电话一探究竟呗。一个电话又浪费不了多少钱，就算是长途那咱也得上啊。作为一个HR，总得有两把刷子，你对简历里哪里不确信，就在电话里沟通套话呗，总可以套出一点信息出来。我单位之前招一个软件人员，公司对学习要求是本科，有一个简历，技术部门看过后觉得不错，想邀约过来，但我们对简历里写的学历有些疑问，就打电话邀约，同时对学历进行套话。在套话时跟他说明，需要先做一个心理测评，昨晚顺便把毕业证书发过来供参考，以压缩面试的周期。这里他就含含糊糊的，说学历不在身边，老家也没人能帮忙拍照，吧啦吧啦，一堆理由。我们就说，如果提供不了毕业证书，面试成功后也办理不了入职。他只说了三个字“那算了”就挂了电话。所以，一个电话能解决的，就不要犹豫了。

电话确认某些细节可以，但想全盘了解是不可能的，一来面试者不一定喜欢这种方式，二来不是当面沟通，很多细节看不出来，所以觉得简历合适就邀约来面试吧，这里，才是淘汰掉大部分面试者的重要环节。面试，不仅仅是说你回答得有多漂亮，也不仅仅是看你过往经历是否符合，这是一个双向选择的过程，也是面试官进一步了解面试者简历是否属实的过程。人的很多情绪上的活动，或多或少都会反映到肢体上。不敢看面试官，眼珠子乱转，抹鼻子，手不自觉的搓来搓去，这些细节都可以看出他的回答是不是真实的，是不是存在隐瞒。具体细节，想必各位HR都会有所了解。哪位HR还不会点心理学呀是不。尤其是技术面试，几个问题就可以看出真伪。

面试的方法很多，结构式面试法云云，不再赘述。不知道的自己翻书去。

现在来想想，面试是两个人的事，除了面试者，还有面试官。所以能不能看穿面试者，面试官也很重要。所以这里涉及到了培训，面试方法和面试技巧的培训。不管是HR，还是技术部门人员，培训都是有必要的。一个很深刻的印象，我刚来这家公司没多久，就发生了一件事。当时因为一个项目急需用人，在年底还在大力度的招人。因为技术要求很高，所以通过面试的屈指可数。然后就来么这么一个人，技术面试通过，但此人不等人事复试就直接走了。后来经过了解，才知道技术官在与其沟通的时候问了一句“你是不是有口吃？”，导致别人越说越紧张，越紧张就越口吃。后来与其电话沟通时，他表示公司面试官不尊重他。其实面试官想表达的是，口齿无所谓，慢慢说，不急。但是表达方式有误，让别人得到了一种很不好的体验，好好的技术人才就这么给浪费了。由此可见，一个好的面试官，对面试是有多么的重要。

通过这种对面试者的从纸上到当面的考察，以及面试官自我面试能力的提升，简历作假，基本上可以排除。但这不是百分之百的，因为总有老油条的存在，那就要魔高一尺，道高一丈了。路漫漫，多修行！

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    案例事实：

    1、最近我们公司在招销售人员和销售主管的时候发现有很多简历存在作假的情况，初试的时候觉得各方面还不错，复试下来也觉得可以，但等试岗的时候就发现跟之前面试的时候不一样，很多工作都不懂。 

    2、我们在试岗之后曾经辞退过几个销售人员，但还是防不胜防，后面招聘的销售人员还是存在这种情况，很难管控，这也浪费了我们大量的招聘成本。

    说明什么：

    我们都知道销售最难招，但在招聘HR苦于简历太少、求职应聘者太少的今天，楼主公司是求职者造假都想去的“宝地”，说明楼主所在公司至少具备以下实力：

    1）楼主所在公司在行业、在当地都具有相当知名度、影响力；

    2）同等岗位，薪酬待遇具有竞争力。

    我们要解决问题到什么程度：

    通过案例分析，我们能够了解到楼主普通的招儿基本上也都用过了，毕竟楼主都启用“试岗”了，在这种情况下，我们出什么主意才能真正帮助到楼主呢？那肯定得是大招，必须刀下见菜。

    一、必须从过往经验入手

    经过长时间的招聘遭遇各种造假，我们楼主也积累了丰富的经验。正应了陆游所说：“书上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。所以呢，楼主已经亲力亲为过了，我们是时候进行一些必要的梳理与总结了。

    1、学历造假。可能存在的是学校造假、专业造假、学历层次造假等几个类型。2001年后的，可以通过学信网上查询。

    2、工作经历造假。故意夸大自己在某个专业的工作时长；故意夸大自己在某个知名企业的工作时长。关键是要抓住时间矛盾点提问。

    3、职务经历造假。为了赢得工作机会，会制造一些工作职务机会，以期获得较高级别岗位。可以通过倒算看出时间上的不可能性，比如有的应聘者的时间与经历一推算，至少得20岁就大学毕业参加工作才行，这样一下子就找到了突破点。

    4、工作能力造假。对于验证自己工作能力的工作经验进行造假，明明不具备项目策划的经验，但是会杜撰一些相应工作经历。这些需要通过专业探讨、工作展开形式、工作职责与工作内容等进行识别。

    对于以上造假类型，楼主应该都有了深度实践的收获，现在需要做的就是将经验提炼成为识别简历造假的KPI即可。

    二、要有解决问题的办法

    办法是工具，所以，解决问题必须有办法。

    1、前期简历筛选。对于学历通过学信网等进行学历认证。

    2、对于时间冲突、经历模糊的要进行电话确认。电话确认分两项工作要做，一是确认信息准确；二是通过信息确认的过程让应聘者对自己的行为进行确认。

    3、创新对结构面试法的应用。在人力资源主导的招聘过程中，引入销售部门的专家鉴定。有两种途径：

    1）将合适的备选销售人才的简历转递给销售部门领导，请销售部门领导班子成员先期筛选。我们单位涉及十个一线专业，每一个一线专业都有交叉部分，有自己关注的专业的细分部分，而且有许多新增专业类别，所以我们HR就算再学习再紧跟专业发展，也是很难准确把握每个专业人才的专业能力与技术水平，所以我们就引入了这个方法。将备选人员名单交给用人部门，我们一般把基本条件符合的人选都会以电子表格的形式传给用人部门，简历转发给部门。告诉用人部门，你们可以就专业方面与面试者前进行电话沟通面试。大多数部门都采用了电话沟通面试，有个别部门就专业问题还进行了QQ交流，有极个别部门领导会让面试者提供一份与我们单位工作方向相近的一份报告、提交一份专业交流报告等。

    2）面试时，组成专业面试小组。除人力资源外，可以将相关专业用人部门、专业人士、职能管理部门领导等，组成专业面试团队。对于面试问题，进行分类，告诉大家，识别造假是重中之重，诚信为先。让每位专业人才发挥自己的特长挑选一部分做为主攻，这样大家分工合作，每个人都有自己的评分表，自已做出综合判断，最后合议。建议挑选强势的职能管理领导专门负责压力面试部分。

    3）现场工作场景问题模拟解决。设计工作环境，给出题目，让面试者先口头回答，然后再笔试。

    可以保证，经过这样的周密安排，基本上合格率会上升很多。

    三、制度上进行漏洞完善

    许多面试提供虚假信息者，楼主的经验是提供虚假信息者确实不合用。所以我们必须从制度上进行完善，杜绝漏洞。完善后的制度须经职代会、办公会、OA宣传学习。同时，应该明示各位应聘者。

    1、招聘广告上明确指明如果提供虚假信息，将会上企业网站黑名单，永不录用。毕竟前面我们已经分析得出了这样一个结论，楼主所在的公司具备一定的影响力，如果上了黑名单，对于应聘者的影响也会很大，从源头上会对应聘者规范自己的简历诚信有帮助。

    2、应聘者提供简历时，需要注明一条，如果提供虚假信息而致使单位不能及时招聘到合适人才者，后果自负。对于提供虚假信息、上岗后因不符合要求而被发现者，对因培训、上岗造成的损失由个人承担。至少，发生损失能够找到出处。

    智勇双全方能冲破简历造假迷雾。智慧要求我们必须有能力解决面对的问题，勇敢就是我们要能直面简历造假的现实，拿出勇气与能力解决问题。祝福面临各种棘手问题的招聘HR们，越战越勇。

    期待的“茅豆”雨一直没出现过。好期待啊，会是什么感觉呢？

以前发过的一篇分享，大家可以一并了解一下，对大家会有进一步的帮助

"三招有助识别招聘面试谎言"

https://www.hrloo.com/lrz/13814428.html

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   标准的简历一般包括基本情况、求职意向、教育经历、工作经历和个人评价五部分，而个人自制或企业要填的简历可能会适当增减细节内容，例如实习经验、项目经验等。下面我简单分析下造假的可能性以及相对应的措施。

    1.基本情况：作假指数★☆☆☆☆

    包括姓名、性别、年龄、身份证号、居住地和联系方式等等。这是人与人最基本的识别标识，而且通过身份证立刻可检，作假意义不大。

    当求职者由于某些原因，例如年龄不足18岁或超过退休年龄，就可能作假，在查验证件时借用他人身份证。因此对年龄比较敏感的岗位，例如洗车工、清洁员、保安员等，建议在初次面试时就查验证件，仔细核对照片和本人是否一致，不要因为疏忽大意而浪费时间和成本。

    此外，由于各种原因有的人会使用两个名字，也有公司因担心各种纠纷而在招聘中有个不成文的“潜规则”，那就是拒绝使用有两个名字的人。我认为这需要谨慎对待，一定要强调入职后员工必须使用身份证的名字，而非其他曾用名或惯用名。

    2.求职意向：作假指数★☆☆☆☆

    包括期望的工作区域、行业、职位、月薪等等。这是关于双方能否成功匹配的初步要求，作假就意味着相互耽误，没有实际意义。但是由于求职者对自身的定位不清晰，或对标准简历中的范围界定不理解时，很可能会提供错误信息，因此需要进行甄别。具体而言，公司对于某些声称适合各个行业、各个职位的人，在选择上应该有个比较明确的倾向，以便筛选。

    有个细节容易出现作假，那就是“目前状况”。求职者可能担心招聘单位不接受实习生就会谎称“毕业”，担心由于当前在职而降低面试几率就会谎称“已离职”或“一周内上岗”。对于前者，我会直接询问几月份进行毕业答辩即可判断对方是长期的选择还是短期的实习；对于后者我也会直接询问是否已经从上家公司离职，如果对方非常肯定通常，我会假设是真实的后期在面试中继续沟通；如果对方含糊其辞，试图曲线表达已经离职了，我会继续追问工作交接的具体情况，一般经过两到三个不同问题的询问就能判断真实情况。这通常是用于岗位需求紧急的情况，不太紧急时可以接受对方在职的求职。

    3.教育经历：作假指数★★★☆☆

    包括接受教育的学历水平、时间区间、所在学校、所学专业等。

    随着十多年来高等教育的普及，越来越多的岗位都要求学历在大专以上。当学历成为求职路上的“绊脚石”，也就成了作假的重灾区。前些年办假证的比较多，但近些年法律打击力度大而且有了互联网查询功能，被有效遏制了，但仍然有人在这方面作假。

    应对方法是核对求职者是否与所持学历证书为同一人，如果是则按照编号在学信网（中国高等教育学生信息网）上查询，查询范围是国家承认的各类高等教育学历证书（含学历证明书），包括研究生、普通本专科、成人本专科、网络教育、开放教育、高等教育自学考试以及高等教育学历文凭考试等。但是2001年及以前的学历无法查询。

    有些公司对基层岗位也有学历要求，例如服务员要“高中”及以上，那么这一点就很难甄别，小学和中学时代的毕业证很少有人保存至今，而且这样的要求实际意义不大。因此建议以求职者的表达作为真实情况进行登记，重点考察其他方面的要求和能力。

    4.培训经历★★★★☆

    与教育经历比较类似的是培训经历，区别在于这里往往是指在职期间接受的比较正式培训，包括时间区间、授课单位、所学课程，等等。求职者为了把自己包装得更加完美，倾向于在这里浓妆厚抹，因为这些在职学习几乎无可查证。

    难点在于这些培训不是国家组织的，而是一些民间企事业机构举办的，因而标准各异，水平参差不齐。对某些行业而言，有公认较好的培训机构，这比较容易了解其含金量。

    对其他不熟悉的培训而言，通常会在面试环节进行了解。我们可能会询问课程的具体内容、讲师和学员状况，这都是表面现象。实际招聘中，我更倾向于询问求职者是否具备相应的知识：最好是销售部门的负责人与人事部同场面试，专业的问题由专业的人员询问和辨别，他们比人事部更容易判断求职者的真才实学；如果销售部门长期不参与面试，那么我的做法是直接到其部门参与业务知识的学习掌握，再与其领导沟通面试中的具体问题，可以初步判定。

    5.工作经历：作假指数★★★★★

    包括历史工作的单位、职位、年限、工作内容以及工作成果等。应该说，很少有简历完全真实地呈现一个人过去的全部经历；也很少能够完全发现一个人的工作经历中的全部作假。但毫无疑问，这是求职者和面试者博弈的重点区域。

    （1）从简历上看破绽：几份工作的时间是否连贯，岗位与内容是否对应，薪酬和晋升是否符合逻辑，等等。这些都属于一眼能看出来的，但需要配合相应的问题和回答才能判断是真实的还是作假的。例如销售人员可能出现前一份工作的薪酬高于后来工作，因为这是高弹性的岗位，与产品价值关系也很大。

    （2）从经历中看能力：我们都知道，经历永远不等于经验，做了10年的销售未必就具有10年的销售经验，更不等于具备销售精英的能力。因此除了从经历中分析求职者的动机和基本素质外，我们更多的是要从中来看他是否具备相应的能力。也许对方完全没有撒谎，但就是不具备销售能力；也许简历中有瑕疵，但他具有很好的销售能力。具体的应对方法就是建议采用行为逻辑面试法（BBSI）和STAR的追问技巧，作为招聘专员这应该是基本的技巧，请自行补课，篇幅所限不再赘述。

     6.个人评价：作假指数★★★☆☆

    主要包括个人性格特征、兴趣爱好及其他自我评价。相关内容作假指数算是中等，因为有人喜欢抄袭而不善于总结，随意填写；有人追求过度完美，反而出现矛盾。我认为个人评价本身就不具有客观性，仅能作为参考，一方面作为印证你对他的评定，仍然可以采用行为逻辑法来证实其评价是否客观；另一方面可以更多地了解求职者，也许入职以后可以在其他方面发展。

    综合上述，仅仅从简历上来筛选，很难准确判断求职者是否撒谎；最好是能把简历和初试结合起来，判断对方说谎的程度，是属于可接受的美化（化淡妆），还是属于过度夸张（浓妆艳抹），或者从本质上而言就是欺骗（重新打造），据此决定对方是否能够进入复试环节。不要因为一点点的瑕疵就否定一个人，尽量给双方更多的机会和选择，也给企业节省更多的时间和成本。

    此外，需要特别强调的一点是，简历不代表一切，只是说明过去；素质能力才是关键，可以展望未来。你招聘的是未来能够给公司创造价值的人，那么必须基于逻辑的、专业的推理和预测。识人难免有错，但假如总是有错，那说明你需要修炼的是招聘面试技巧，而非对方的谎言。

此外，曾写过一次如何识别谎言的总结，有兴趣的可以查看：https://www.hrloo.com/lrz/13814500.html（编辑页一点链接就死屏，只好发个地址请自行复制粘贴，不便之处敬请谅解）

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  简历作假涉及到个人诚信的问题，但为了进公司，还是有人铤而走险。让人防不胜防，头痛不已。我有以下一些方法，让简历作假原形毕露。

  一、简历造假后果的提醒

  当应聘者在网上投递简历或者在公司填写简历的时候我们就要进行提醒。在非常显著的位置，比如网站发布职位的页面、应聘登记表上详细注明，大概意思是一旦发现简历与实际情况不符，全部责任将由应聘者个人承担，公司将依据相关规定予以辞退。

  二、入职前进行背景调查

  销售人员在入职前HR一定要进行背景调查，这不同于一般的普通岗位，销售是关键岗位，凡是只要涉及到与钱打交道的岗位以及管理岗位，都需要做背景调查的。如果背调后没有问题，才能通知应聘者被录用。

  三、将作假点写入面试题

  据案例中所说，简历作假的情况已不在少数。HR应该认真分析一下面试销售岗位的人经常会在哪些地方造假，并总结出一些规律。很多人试岗时，公司才发现他很多不懂。在设计面试题时，我们可以模拟实际工作的场景来设置，并将造假者不懂的工作点变成未来面试应聘者的必答题。对于容易简历造假的地方，HR在初试时，就针对这些地方重点提问。如果应聘者回答模糊、言辞闪躲，面试官就要特别留意了

  四、销售人员的面试技巧

  面试销售人员有很多技巧，招聘专业人士称为STAR面试法。STAR法是情境（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）四项的缩写。STAR法用来测评面试者与工作相关的具体信息和能力的匹配度，比起传统的面试手法，可以更精确地预测面试者未来的工作表现，防止简历作假。不仅对销售人员，对面试者都是有效的。举个例子，应聘者在简历上写我在某公司夺得过月度销售冠军，一个月的销售额达到500万。那么好，面试官运用STAR法进一步深入问，这500万的销售额取得基于公司怎样的销售策略和品牌实力，有可能这些业绩的取得，并非员工的个人能力，而是由于公司前期投入了大量的广告宣传取得的效益或者年底时候公司为了清仓，对产品降价处理。另外，获得销售业绩冠军的过程当中，遇到了哪些困难，怎么克服的。这些提问就是从情境（situation）角度出发的。然后接着问，为了获得销售冠军，你需要完成哪些具体任务，完成500万的销售任务你扮演的角色是主要负责人还是一个协助者，这就是任务（task）角度。再继续问，取得这500万的业绩，你运用了哪些方法，是如何做计划的？如何协调资源和沟通的。这就是行动（action）角度。最后问，取得这样的结果？公司获得了多少利润？通过销售冠军的取得，你学到了什么？总结一下你取得成功的原因是什么？这就是结果（result）角度。如果销售人员自己亲身经历过，一定对这个过程非常熟悉。如果他回答不出具体的内容，那么他的简历存在造假嫌疑，也有可能他在项目中不是主要责任人而是协助者的角色。这种方法也叫做“追根问底”法。

  第二个面试技巧叫做察颜观色法。一个优秀的面试官，不仅能通过与面试者谈话发现破绽，还可以通过对方的眼神来判断这个人是否在说谎。没有哪个人，在说谎时能做到完全镇定。当一个人说真话（回忆）时，眼球是向右的，而撒谎时眼球是向左的。还有一些小动作，比如摸鼻子、挠头、脸红、吞咽口水、脚尖向上等都可能反映出面试者的心理变化。当然这些小动作并非百分百准确，我们综合面试者的回答及表情、动作才可以做出一个最终的决定。

  五、对面试官进行培训

  对于面试的技巧和经验，部门的面试官是没有掌握的，也不专业。所以HR要对公司的面试官进行培训，提醒他们不要被应聘者的简历以及花言巧语所蒙蔽，传授如何分辨出说谎的应聘者。经过两轮面试，想必简历作假的人也排除得差不多了。

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看到案例又想吐槽，初试复试都过了，入职后才发现不匹配，那两级面试成了摆设？难道将简历造假者拒之门外就能解决人岗匹配的问题，我看未必。

本着解决问题的态度，还是谈一谈这个问题怎么破吧。很多人在做简历的时候，会适当的包装一下自己，这个还是允许的，但包装过度，就成简历造假了。

STEP 1：简历筛选

简历筛选是识别虚假简历的第一步，在简历筛选过程中，销售人员简历识别最主要的还是任职经历的识别。任职经历中，虚假成份较多的是工作时间、任职岗位、工作业绩、岗位收入等方面。

工作时间：一般情况下求职者喜欢延长在某公司工作时间，把自己没工作的那段时间掩盖，这个需要仔细查看简历中的各项工作时间的衔接是否有重叠。如果有时间间断的，那么在面试过程中也是需要仔细询问的。

任职岗位：岗位的变化要符合正常逻辑，不符合正常逻辑的都需要注意。如短时间内提升到一定岗位的，如短短几个月从销售专员到销售经理的；两个工作间岗位跨度较大的，如前一家单位的销售专员到后一家单位的销售问题，而且两家单位规模差异不大或者后一家单位情况较强好；波浪式的岗位经历或者上山下山型的岗位经历，按正常情况，一般都是越发展岗位越好，除非是从小公司跳到大公司岗位层级降低等特殊情况，这个也包括前一家单位岗位层级较高，到你公司应聘层级较低的岗位。

工作业绩：工作业绩一直是良好的；工作业绩或工作内容与所任职岗位不匹配的等情况。

岗位收入：岗位收入要与任职岗位对照来分析，收入与岗位不匹配的、收入是阶梯上长的……这些情况都是需要注意的，但也不能纠结于此，因为各公司销售业绩提成办法不一样，有可能会出现低岗位高收入的情况。

在简历筛选中发现可疑的地方，除非是能证明简历造假严重，否则的话如何符合初试条件，建议还是让求职者到公司面试，在面试过程中针对可疑的地方重点询问，毕竟有时候不符合逻辑和常理的真实情况也是存在的。在电话邀约中也可以对疑点提问，进行一个初步筛选。无论怎样，对疑点进行沟通是必要的。

除上述的情况外，还有简历做的特别完美的也需要引起重视，人无完人，简历太完美了同样是可疑的。

STEP 2：应聘信息表

很多公司邀请求职者到公司面试的时候，会让再填写一份应聘信息表。HR要将求职者填写的应聘信息表和他网上的简历做一对比，查找一下是否有不一样的地方，发现可疑的地方在面试过程中重点询问，询问不出来还有背调一关呢，后面有介绍。

STEP 3：面试

面试是与求职者面对面的交流，这是关键的一关。面试的方法和技巧很多，没必要搬到这里来讲解，只说关键的三点：

一是对简历中发现的疑点要一一来求证，让求职者能说出让人信服的理由。

二是刨根问底式的询问。我喜欢这样来叫，显得接地气，针对一个问题一直追问下去，中间不要有停顿，问的越细越好问的越快越好，不要教条式的去想每个问题有何用意，问的多了对此人的了解也会越来越多。问题可以是连贯式的询问，也可以天马行空般的想到什么问题问什么问题。简历有造假情况的求职者会越来越磕绊，情况真实的求职者哪怕紧张也会把问题回答出来。

三是反复交叉式验证。对同一个问题，可以进行反复交叉验证，由此来证明求职者说的情况是否有水分。举个例子，如：

前面问：从年初到你离职这段时间，你销售业绩完成最好的月份和完成最差的月份有多大的差额？

几个问题后再问：从年初到你离职这段时间，销售业绩最好和最差的月份分别是多少？

STEP 4：背调

背调是必须的，也是证明求职者工作经历很有效的一个手段，经验和技巧是积累的，只有做了才知道会怎样，这里不再讲解。

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文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）

从事人力资源超过15年，浏览过的简历少说有10000份以上，但还没有发现完全没有水分的简历。偶有水分小一点的，那也真是凤毛麟角、少之以少。

作为军校毕业的HR工作者，自我评价整体上还是位非常注重细节与严谨的人。对于简历有水分这一点，其基本态度为只是水分不太过分都能接受。能接受的水平点，主要指求职者在某公司的任职时间方面。如：某人过往在某企业的任职时间，刚好是2年（24个月），其写在简历上的工作时间为2.5年（30个月）以内，笔者基本上不作过多的追究。毕竟离职的原因有很多种，在当下的经济形势并不好的情况下找工作也越来越难，放宽一点时间有理解。

笔者不能接受的水分为：实际职位不同、负责的区域范围夸大、业绩夸大、将其他同事的功绩揽为自己的业绩、薪酬高于实际20%等，这些方面基本上涉及到能力与人品的问题。

至于本案例中提到：“初试的时候觉得各方面还不错，复试下来也觉得可以，但到岗工作时候发现与面试的时候不一样，很多工作都不懂”。从这一点可以推论为该公司的招聘面试方法上都现出了很大的问题，至少可以说面试过程过于随意、目的性差，或者说是面试官的比较自我、对岗位的能力要求认知性差。

按美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的素质冰山模型，关于本案例中提升到的问题，都属于“冰山以上部分”： 基本知识、基本技能。这些外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

对于“冰山以上部分”，在面试过程中，基本上是非常好解决的，只需要采用相对专业一点的面试工具方法，就可以让对方“原形毕露”。例如：通过情景模拟面试法、公文框面试法、背景调查等面试方法都可以有效解决的。

面试中比较难把握，但又必需要把握的是了解求职者“冰山以下部分”， 包括社会角色、自我形象、特质和动机等，这些人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

案例中的企业，似乎是求职者非常向往的公司。那么，需要考虑的是为什么求职者不惜大量造假要去你公司求职？是否公司在当地有良好的知名度，只要能混进来再出来就会提升他们的竞争力？还是公司的薪酬在同地区明显偏高，在这儿干1个月相当同地区其他公司干1.5个月或者是2个月的收入？这些就涉及到求职者的求职动机了。如果是这些原因造成的求职者大量造价，那可以适当的调整公司的招聘政策与策略，尽可能的避免那些投机取巧的人，这样也能减轻人事招聘的重复的工作量。

通过本案例来说，对于如何有效的防范求职者简历造假的问题，无非是以上两点：一是采用科学的招聘面试方法，通过专业的、科学的面试方式测试出求职的真实水平，尽量缩小求职者面试时夸夸其谈，到岗能力短缺的现象；二是合理的调整企业的用人策略，包括招聘、培训、薪酬结构等。总体概括为，应运用基于企业文化特性的胜任力结构化面试，可有效的解决招聘中的失误。

【作者简介】

广东培训网合伙人、培训咨询师，多家媒体特邀特约撰搞人，中人网、三茅网专栏作家，欢迎关注三茅主页：https://www.hrloo.com/home/554364-1。出版专著：《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》。专注人才能力成长、思维提升！

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