这些方法让简历作假原形毕露

作者昌拓宇更新于：2016-09-01 11:39 21305

内容来自 2016-09-07 打卡话题

　　最近我们公司在招销售人员和销售主管的时候发现有很多简历存在作假的情况，初试的时候觉得各方面还不错，复试下来也觉得可以，但等试岗的时候就发现跟之前面试的时候不一样，很多工作都不懂。
　　因此，我们在试岗之后曾经辞退过几个销售人员，但还是防不胜防，后面招聘的销售人员还是存在这种情况，很难管控，这也浪费了我们大量的招聘成本。

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简历作假涉及到个人诚信的问题，但为了进公司，还是有人铤而走险。让人防不胜防，头痛不已。我有以下一些方法，让简历作假原形毕露。

一、简历造假后果的提醒

当应聘者在网上投递简历或者在公司填写简历的时候我们就要进行提醒。在非常显著的位置，比如网站发布职位的页面、应聘登记表上详细注明，大概意思是一旦发现简历与实际情况不符，全部责任将由应聘者个人承担，公司将依据相关规定予以辞退。

二、入职前进行背景调查

销售人员在入职前HR一定要进行背景调查，这不同于一般的普通岗位，销售是关键岗位，凡是只要涉及到与钱打交道的岗位以及管理岗位，都需要做背景调查的。如果背调后没有问题，才能通知应聘者被录用。

三、将作假点写入面试题

据案例中所说，简历作假的情况已不在少数。HR应该认真分析一下面试销售岗位的人经常会在哪些地方造假，并总结出一些规律。很多人试岗时，公司才发现他很多不懂。在设计面试题时，我们可以模拟实际工作的场景来设置，并将造假者不懂的工作点变成未来面试应聘者的必答题。对于容易简历造假的地方，HR在初试时，就针对这些地方重点提问。如果应聘者回答模糊、言辞闪躲，面试官就要特别留意了

四、销售人员的面试技巧

面试销售人员有很多技巧，招聘专业人士称为STAR面试法。STAR法是情境（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）四项的缩写。STAR法用来测评面试者与工作相关的具体信息和能力的匹配度，比起传统的面试手法，可以更精确地预测面试者未来的工作表现，防止简历作假。不仅对销售人员，对面试者都是有效的。举个例子，应聘者在简历上写我在某公司夺得过月度销售冠军，一个月的销售额达到500万。那么好，面试官运用STAR法进一步深入问，这500万的销售额取得基于公司怎样的销售策略和品牌实力，有可能这些业绩的取得，并非员工的个人能力，而是由于公司前期投入了大量的广告宣传取得的效益或者年底时候公司为了清仓，对产品降价处理。另外，获得销售业绩冠军的过程当中，遇到了哪些困难，怎么克服的。这些提问就是从情境（situation）角度出发的。然后接着问，为了获得销售冠军，你需要完成哪些具体任务，完成500万的销售任务你扮演的角色是主要负责人还是一个协助者，这就是任务（task）角度。再继续问，取得这500万的业绩，你运用了哪些方法，是如何做计划的？如何协调资源和沟通的。这就是行动（action）角度。最后问，取得这样的结果？公司获得了多少利润？通过销售冠军的取得，你学到了什么？总结一下你取得成功的原因是什么？这就是结果（result）角度。如果销售人员自己亲身经历过，一定对这个过程非常熟悉。如果他回答不出具体的内容，那么他的简历存在造假嫌疑，也有可能他在项目中不是主要责任人而是协助者的角色。这种方法也叫做“追根问底”法。

第二个面试技巧叫做察颜观色法。一个优秀的面试官，不仅能通过与面试者谈话发现破绽，还可以通过对方的眼神来判断这个人是否在说谎。没有哪个人，在说谎时能做到完全镇定。当一个人说真话（回忆）时，眼球是向右的，而撒谎时眼球是向左的。还有一些小动作，比如摸鼻子、挠头、脸红、吞咽口水、脚尖向上等都可能反映出面试者的心理变化。当然这些小动作并非百分百准确，我们综合面试者的回答及表情、动作才可以做出一个最终的决定。

五、对面试官进行培训

对于面试的技巧和经验，部门的面试官是没有掌握的，也不专业。所以HR要对公司的面试官进行培训，提醒他们不要被应聘者的简历以及花言巧语所蒙蔽，传授如何分辨出说谎的应聘者。经过两轮面试，想必简历作假的人也排除得差不多了。

最后，不要期望这些方法百分之百有效，方法不是照妖镜。必定有面霸，必定有漏网之鱼。不过为了通过面试，我们让他付出如此之多，一般人也是惧怕了。如果面试者足够会“演”，那就让他一辈子“演”下去吧，能被人骗一辈子也是一件幸福的事。

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2024-05-08 15:34

全部评论(26) 我参与的评论

25楼 Ann敏

谢谢，STAR法是情境（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）四项的缩写。STAR法用来测评面试者与工作相关的具体信息和能力的匹配度，比起传统的面试手法，可以更精确地预测面试者未来的工作表现，防止简历作假。不仅对销售人员，对面试者都是有效的。举个例子，应聘者在简历上写我在某公司夺得过月度销售冠军，一个月的销售额达到500万。那么好，面试官运用STAR法进一步深入问，这500万的销售额取得基于公司怎样的销售策略和品牌实力，有可能这些业绩的取得，并非员工的个人能力，而是由于公司前期投入了大量的广告宣传取得的效益或者年底时候公司为了清仓，对产品降价处理。另外，获得销售业绩冠军的过程当中，遇到了哪些困难，怎么克服的。这些提问就是从情境（situation）角度出发的。然后接着问，为了获得销售冠军，你需要完成哪些具体任务，完成500万的销售任务你扮演的角色是主要负责人还是一个协助者，这就是任务（task）角度。再继续问，取得这500万的业绩，你运用了哪些方法，是如何做计划的？如何协调资源和沟通的。这就是行动（action）角度。最后问，取得这样的结果？公司获得了多少利润？通过销售冠军的取得，你学到了什么？总结一下你取得成功的原因是什么？这就是结果（result）角度。如果销售人员自己亲身经历过，一定对这个过程非常熟悉。如果他回答不出具体的内容，那么他的简历存在造假嫌疑，也有可能他在项目中不是主要责任人而是协助者的角色。这种方法也叫做“追根问底”法。

2017-06-11 11:37:20 回复赞(0)