无他，唯细心勤奋尔

作者齐涛更新于：2016-09-06 01:28 19671

内容来自 2016-09-07 打卡话题

　　最近我们公司在招销售人员和销售主管的时候发现有很多简历存在作假的情况，初试的时候觉得各方面还不错，复试下来也觉得可以，但等试岗的时候就发现跟之前面试的时候不一样，很多工作都不懂。
　　因此，我们在试岗之后曾经辞退过几个销售人员，但还是防不胜防，后面招聘的销售人员还是存在这种情况，很难管控，这也浪费了我们大量的招聘成本。

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看到案例又想吐槽，初试复试都过了，入职后才发现不匹配，那两级面试成了摆设？难道将简历造假者拒之门外就能解决人岗匹配的问题，我看未必。

本着解决问题的态度，还是谈一谈这个问题怎么破吧。很多人在做简历的时候，会适当的包装一下自己，这个还是允许的，但包装过度，就成简历造假了。

STEP 1：简历筛选

简历筛选是识别虚假简历的第一步，在简历筛选过程中，销售人员简历识别最主要的还是任职经历的识别。任职经历中，虚假成份较多的是工作时间、任职岗位、工作业绩、岗位收入等方面。

工作时间：一般情况下求职者喜欢延长在某公司工作时间，把自己没工作的那段时间掩盖，这个需要仔细查看简历中的各项工作时间的衔接是否有重叠。如果有时间间断的，那么在面试过程中也是需要仔细询问的。

任职岗位：岗位的变化要符合正常逻辑，不符合正常逻辑的都需要注意。如短时间内提升到一定岗位的，如短短几个月从销售专员到销售经理的；两个工作间岗位跨度较大的，如前一家单位的销售专员到后一家单位的销售问题，而且两家单位规模差异不大或者后一家单位情况较强好；波浪式的岗位经历或者上山下山型的岗位经历，按正常情况，一般都是越发展岗位越好，除非是从小公司跳到大公司岗位层级降低等特殊情况，这个也包括前一家单位岗位层级较高，到你公司应聘层级较低的岗位。

工作业绩：工作业绩一直是良好的；工作业绩或工作内容与所任职岗位不匹配的等情况。

岗位收入：岗位收入要与任职岗位对照来分析，收入与岗位不匹配的、收入是阶梯上长的……这些情况都是需要注意的，但也不能纠结于此，因为各公司销售业绩提成办法不一样，有可能会出现低岗位高收入的情况。

在简历筛选中发现可疑的地方，除非是能证明简历造假严重，否则的话如何符合初试条件，建议还是让求职者到公司面试，在面试过程中针对可疑的地方重点询问，毕竟有时候不符合逻辑和常理的真实情况也是存在的。在电话邀约中也可以对疑点提问，进行一个初步筛选。无论怎样，对疑点进行沟通是必要的。

除上述的情况外，还有简历做的特别完美的也需要引起重视，人无完人，简历太完美了同样是可疑的。

STEP 2：应聘信息表

很多公司邀请求职者到公司面试的时候，会让再填写一份应聘信息表。HR要将求职者填写的应聘信息表和他网上的简历做一对比，查找一下是否有不一样的地方，发现可疑的地方在面试过程中重点询问，询问不出来还有背调一关呢，后面有介绍。

STEP 3：面试

面试是与求职者面对面的交流，这是关键的一关。面试的方法和技巧很多，没必要搬到这里来讲解，只说关键的三点：

一是对简历中发现的疑点要一一来求证，让求职者能说出让人信服的理由。

二是刨根问底式的询问。我喜欢这样来叫，显得接地气，针对一个问题一直追问下去，中间不要有停顿，问的越细越好问的越快越好，不要教条式的去想每个问题有何用意，问的多了对此人的了解也会越来越多。问题可以是连贯式的询问，也可以天马行空般的想到什么问题问什么问题。简历有造假情况的求职者会越来越磕绊，情况真实的求职者哪怕紧张也会把问题回答出来。

三是反复交叉式验证。对同一个问题，可以进行反复交叉验证，由此来证明求职者说的情况是否有水分。举个例子，如：

前面问：从年初到你离职这段时间，你销售业绩完成最好的月份和完成最差的月份有多大的差额？

几个问题后再问：从年初到你离职这段时间，销售业绩最好和最差的月份分别是多少？

STEP 4：背调

背调是必须的，也是证明求职者工作经历很有效的一个手段，经验和技巧是积累的，只有做了才知道会怎样，这里不再讲解。

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