【红•发展】基于胜任力面试，解决招聘失误

作者黄红发更新于：2016-08-28 13:28 20952

内容来自 2016-09-07 打卡话题

　　最近我们公司在招销售人员和销售主管的时候发现有很多简历存在作假的情况，初试的时候觉得各方面还不错，复试下来也觉得可以，但等试岗的时候就发现跟之前面试的时候不一样，很多工作都不懂。
　　因此，我们在试岗之后曾经辞退过几个销售人员，但还是防不胜防，后面招聘的销售人员还是存在这种情况，很难管控，这也浪费了我们大量的招聘成本。

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文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）

从事人力资源超过15年，浏览过的简历少说有10000份以上，但还没有发现完全没有水分的简历。偶有水分小一点的，那也真是凤毛麟角、少之以少。

作为军校毕业的HR工作者，自我评价整体上还是位非常注重细节与严谨的人。对于简历有水分这一点，其基本态度为只是水分不太过分都能接受。能接受的水平点，主要指求职者在某公司的任职时间方面。如：某人过往在某企业的任职时间，刚好是2年（24个月），其写在简历上的工作时间为2.5年（30个月）以内，笔者基本上不作过多的追究。毕竟离职的原因有很多种，在当下的经济形势并不好的情况下找工作也越来越难，放宽一点时间有理解。

笔者不能接受的水分为：实际职位不同、负责的区域范围夸大、业绩夸大、将其他同事的功绩揽为自己的业绩、薪酬高于实际20%等，这些方面基本上涉及到能力与人品的问题。

至于本案例中提到：“初试的时候觉得各方面还不错，复试下来也觉得可以，但到岗工作时候发现与面试的时候不一样，很多工作都不懂”。从这一点可以推论为该公司的招聘面试方法上都现出了很大的问题，至少可以说面试过程过于随意、目的性差，或者说是面试官的比较自我、对岗位的能力要求认知性差。

按美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的素质冰山模型，关于本案例中提升到的问题，都属于“冰山以上部分”：基本知识、基本技能。这些外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

对于“冰山以上部分”，在面试过程中，基本上是非常好解决的，只需要采用相对专业一点的面试工具方法，就可以让对方“原形毕露”。例如：通过情景模拟面试法、公文框面试法、背景调查等面试方法都可以有效解决的。

面试中比较难把握，但又必需要把握的是了解求职者“冰山以下部分”，包括社会角色、自我形象、特质和动机等，这些人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

案例中的企业，似乎是求职者非常向往的公司。那么，需要考虑的是为什么求职者不惜大量造假要去你公司求职？是否公司在当地有良好的知名度，只要能混进来再出来就会提升他们的竞争力？还是公司的薪酬在同地区明显偏高，在这儿干1个月相当同地区其他公司干1.5个月或者是2个月的收入？这些就涉及到求职者的求职动机了。如果是这些原因造成的求职者大量造价，那可以适当的调整公司的招聘政策与策略，尽可能的避免那些投机取巧的人，这样也能减轻人事招聘的重复的工作量。

通过本案例来说，对于如何有效的防范求职者简历造假的问题，无非是以上两点：一是采用科学的招聘面试方法，通过专业的、科学的面试方式测试出求职的真实水平，尽量缩小求职者面试时夸夸其谈，到岗能力短缺的现象；二是合理的调整企业的用人策略，包括招聘、培训、薪酬结构等。总体概括为，应运用基于企业文化特性的胜任力结构化面试，可有效的解决招聘中的失误。

【作者简介】

广东培训网合伙人、培训咨询师，多家媒体特邀特约撰搞人，中人网、三茅网专栏作家，欢迎关注三茅主页：https://www.hrloo.com/home/554364-1。出版专著：《人力资源在左员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》。专注人才能力成长、思维提升！