面试：一问二观察三查

作者花落有声 2016-08-30 11:00 20606

内容来自 2016-09-07 打卡话题

　　最近我们公司在招销售人员和销售主管的时候发现有很多简历存在作假的情况，初试的时候觉得各方面还不错，复试下来也觉得可以，但等试岗的时候就发现跟之前面试的时候不一样，很多工作都不懂。
　　因此，我们在试岗之后曾经辞退过几个销售人员，但还是防不胜防，后面招聘的销售人员还是存在这种情况，很难管控，这也浪费了我们大量的招聘成本。

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首先给您提个小小小的建议：对于求职者简历，真假你是不能识破的，从简历的表面现象你只能了解他的一些基本信息，而你要识破的环节就是面试环节，在面试环节之前所做的一切工作都是为招募合适人才而做的前提工作。

一：招聘需求工作的汇总（岗位描述）

首先我们要思考：我们招聘的是什么类型的岗位？这些岗位我们需招聘多少人？我们什么时候需要他们上岗？带着这些问题就可以开展下一步的工作（及招聘岗位的发布），而思考的这些问题也是非常重要（招聘什么样类型的岗位及此岗位工作描述）

不要低估此岗位工作描述，在招聘流程中，它会让你以后的招聘工作变得更加容易。而你完成了工作分析，你就可以很清楚的对此岗位做出定义及岗位描述

岗位名称：面试者根据对此岗位的名称理解，从而判断他们是否感兴趣，是否能胜任这份工作。
工作任务及职责和工作目标：介绍此岗位人员要执行及完成的任务。
工作要求：面试者必须具备的哪些资格和要求，才能胜任这份工作。
工作能力：面试者在工作中要展现的都有哪些行为：如团队协作能力、吃苦耐劳的精神等等。
就业条件等信息：面试者必须要知道也要接受的事情，如工作的地点，上班时间、薪酬等。

二：招聘岗位的发布

招聘渠道的开发，招聘信息的发布等等，我在这里就不详细的说明，下面重点和大家分享面试环节。

三：面试（重点）

要面试的人是你对应聘者的简历根据公司的岗位描述所删选出来的，下来打电话通知预约面试

时间，面试有几点要引起重视：

1. 问什么？怎么问？在进行面试提问之前，从网上查询面试者上份公司等的一些信息（如企业的规模？经营什么的？等等）这些信息的问和答对于面试官和面试者都有所帮助，这些问题的提问可以让面试官从面试者回答问题的舒畅度和熟悉度对其有所了解，从心里战术胜券上掌握一筹。对于面试者的回答真假也有所掌握。

之前所从事的工作具体都有哪些？这个问题的提问可以从面试者的回答中捕捉是否和公司所招聘的岗位有相吻合之处，吻合程度占了多少等等，当然面试环节中做好笔录等信息也不在这里详细的说明。要提问的不仅仅是这些要根据招聘的岗位不同以及简历的不同，来确定了，没有固定的问题。

HR都知道可以采用STAR方法和5W2H面试方法，再加上追问法。STAR面试方法是结构面试中一个很实用的方法，STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果），简单说，就是一个面试者在回答问题的时候，回答的内容一定要包括以上四个方面的内容，即在怎样的背景下，去完成一件什么事情，并且采用了何种方法，最后是什么结果。比如面试者会说，我在部门同事的帮助下，付出了很大努力，最终完成了这项任务。这里很显然缺少的事A：行动，没有说出采取了那些措施和方法。就需要追问了，完成这项任务到底采取了那些措施？还有问，这件事情中，“我”做了那些工作，同事协助做了那些工作？只有这样一步一步追问下去，面试者是很难隐瞒下去的，因为一个谎话需要无数个谎话来掩盖的。

当然我们也可以采用5W2H方法。（What？——什么目标与内容？、Where？——从何处入手？、When？——何时完成？、Who？——何人承担？、Why？——什么原因？、How？——怎样的方式实施？、How much？——多少数量、成本与利润？）其实这个方法和STAR差不多，任何一项任务，都是包括这些内容的，比STAR更直接更简单，可以把一个问题进行拆分，从这些方面去问面试者。（备注说明：这两种方法是我在书里看到的，但是我一直在工作中应用着，感觉对面试工作也是有所帮助的，今天分享出来希望对大家也有所收获）

运用这两种方法，最重要的不是第一个问题，而是后面的追问，每个问题后面至少要追问两三个以上的问题，只有不断追问，才能发现事物的本质。可能你会问，如何追问？追问的问题来自于面试者回答，就是那些说得模糊、没有说清楚的地方，就是下一个问题的开始。

2．面试中观察（看），观察（看）什么？怎么观察（看）？

面试官和面试者是直接对视的人，面试官可以从面试者的言谈举止中也可以捕捉信息。如他的衣着打扮、脸部细微的表情和肢体语言，也能判断出对方语言背后的真正意思，推测出他是否在撒谎

3.查，查什么？怎么查？就是背景调查。我们在前面提到的有些问题，是问不出什么结果的，就需要从侧面了解了。证件、证书这些一般通过网络都可以鉴别的，这方面的问题容易解决，其他方面的内容调查需要花些功夫了。

背景调查是一项比较难的工作，最好能找到认识的人，调查起来可能会方便很多，否则很多内容是很难调查到的。背景调查的内容包含很多：如之前的岗位，岗位职责等，这些是比较容易的，而对于特别敏感的部分如：薪酬、人际关系、工作表现等，这些很难调查出来，一般人从不轻易的说出这些。背景调查也属于一项技术活，要从别人的话中听懂话外音，如（1）小李，还行（2）小李啊，还不错（3）小李，非常不错，其中的奥秘大家慢慢琢磨吧

背景调查至少要找到两个人，一个是人力资源部的，了解其工作岗位和职责等，一个是这个面试者的原公司的直接上级，了解其工作表现和工作能力。

识破谎言的前提还是要把自己本职的工作做扎实，还需要加上经验的积累，没有绝对有效的方法，要多种方法、多种途径结合起来，才能全面公正的评判一个面试者，既是对企业负责，也是对面试者负责。

本人再次郑重的说明：此次分享我引用书中的相关知识比较多，而我之前的分享全部是我本人的经验之谈。但是我觉得不论是那种，这些方法对于HR来说是有用的，都可以让大家学以致用。