一、问题
1、餐饮服务连锁企业，行业特殊，节假日上班，每周轮休1天；
2、行业利润微薄，无法支付员工三倍工资，节假日加班也是通过调休处理；
3、如何回答员工提问，如何避免其中风险。
二、分析&建议
餐饮行业工作苦、收入低是一种普遍现象，这一行业的HR相比其他行业来说工作相对更艰难。这个案例描述的情形，确实是现实问题：按规操作根本活不下去（饿死），夹缝中或许还能生存（半饱）。所以，面对这种情况，与其抨击老板如何不守规则，我们更应该思考HR在这种局面下能做些什么。
1、革命初期靠觉悟，人文关怀重于货币薪酬
案例中描述的情况，短期内无法得到有效解决，革命初期靠的还是觉悟。当然，光靠觉悟是饱不了肚子的。所以，这种时候人文关怀和软性管理能够在一定程度上达到以较少的支出换取较高的员工满意度的效果。
这些人文关怀和软性管理包括但不限于：
（1）员工宿舍的选择与布置（更好更温馨）；
（2）对员工更高的信任于授权，特别是在员工处理客户投诉、员工自主服务增值等；
（3）多劳多得，多付出多机会；
（4）组织员工生日会、休息日活动等；
（5）重视团队成员，关心员工及家人生活……
在这里，我不得不提到“海底捞”——曾经的一段佳话。笔者曾经阅读过一本《海底捞你学不会》，以一名采访人的视角解剖了海底捞的管理模式，其中就包括：为员工租用高档小区作为宿舍（把员工当亲人看）、员工的免单权、对员工的信任以及家人的红包等等。
虽然海底捞的这种管理模式，仍是一种欠成熟的、难以复制和扩大使用的方法（海底捞的辉煌近期渐冷），但这恰恰是对于起步阶段较为艰难的餐饮企业来说具有相当的借鉴意义。
员工入职的时候，也要明确告知，我们有哪些、我们缺哪些，甚至某些程度会低于法定的标准。
有时候，人不患寡而患不均，不换寡而患不真诚。
2、风险要认清，对于后果要早有认识
当然，不等于我们注重了人文关怀和软性管理，法律规定及其经营风险就不攻而破了。虽然通过一系列的手段我们能尽量想办法暂时避开这些法定要求，但毕竟违规是客观存在的，而我们HR则要未雨绸缪。
（1）认清楚国家规定的工时底限
A. 法定的工作时间是每日8小时、每周40小时——《国务院关于职工工作时间的规定》第三条。
B. 国家实行劳动者从全年日历时间365天中扣除52个星期的公休日104天，扣除法定节假日11天，全年应工作250天，每月平均工作20.83天，每天工作8小时。按此推算，每个月平均应工作约167小时。即便是不定时工时制也是如此。
C. 加班每日不超过3小时，每月不得超过36小时——《劳动法》第四十一条。
D. 法定节假日工作的，支付300%工资（不能用调休充抵）——《劳动法》四十四条。
（2）算清楚我们到底欠了多少
算清楚我们离合法合规还差多少、我们欠了员工们多少，我们才能更好、更客观地明确目标，逐步制定改进的计划。
统计员工的出勤，计算出所欠的薪酬，我们要做到心中有谱。这些数字，作为HR来说，要了然于心。
最可恶的，是得了便宜还不知好歹，也无怪乎有些老板为人所深恶痛绝。
（3）对于员工质疑，坦然以对、正面引导
对于有些员工的质疑，我们不能藏着掖着，也不能顾左右而言他，这样只会使员工更加不信任。我们要坦然面对，目前法规如何、企业现状如何、我们的计划如何。
如果员工执意维权，那么我们可以将他应得的给他。但与此同时，应明确表示企业不可能全员都做到这样的要求，为了保证内部公平性和统一性，我们只能想办法与成功维权的员工结束劳动关系。（具体HR同仁们自己思考，对于这个案例不作展开）。
同时，在公司内部对于员工维权的情况也应正面引导，给员工充分的选择权（其实在第1点中，我们也要求在员工入职时也讲明白）。
3、逐步改善为愿景，同舟共济
虽然我们能短期内通过各种方法，缓解当前的困局，但这毕竟只是权宜之计。
如果第1点运用得好，企业应当会往一个好的方向发展（海底捞不也是从小到大）。那么随着企业的发展，我们会逐渐拥有足够的实力去规范化、提高薪酬的竞争力甚至给予员工更多的发展平台。虽然目前是温饱，但愿景还是要有的，而且，在发展过程中，善待老忠臣。
但如果不幸企业仍挣扎存亡边缘，那么这种时候，老板应当考虑缩小规模甚至存在的必要性。当然，这对于HR来说，不便于提出，还是要看老板的决策。提醒老板风险所在，给老板充分的信息权衡，但最终还是要尊重老板的选择。至于自身的问题，大家也是自己去权衡。
只要尽到努力，对得住自己的良心，成败乃天命。
三、总结
1、对于企业的困境，我们无法盲目追求规范化。正如在半饱和挨饿中选择，咬咬牙是半饱，但如果自命清高，那就挨饿。硬性不行，只能软性去补。
2、当然，到底我们离规范化还有多远，该清楚的要清楚，该明白的要明白。风险有几何？一定要有数。
3、短期困难，短期措施，但不是长久之计。企业发展还是最为重要。
四、延伸阅读
1、《劳动法》1995年1月1日起生效 的相关规定
工作时间和休息休假
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。——《国务院关于职工工作时间的规定》（1995年05月01日实施）第三条已调整为：职工每日工作8小时、每周工作40小时。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
2、《海底捞你学不会》
2009黄铁鹰主笔的“海底捞的管理智慧” 成为《哈佛商业评论》中文版，进入中国八年来影响最大的案例， 一夜之间，几乎中国所有的商学院都开始讲授海底捞。可是黄铁鹰却认为，海底捞你学不会。《海底捞你学不会》告诉你，为什么海底捞得以成为中国餐饮业的新生力量？为什么一句“把人当人对待”成为海底捞的成功要诀？
作者简介：编辑黄铁鹰，2001年前担任香港华润创业董事总经理，深圳万科公司和北京华远公司董事，曾主持过13个公司的 黄铁鹰(3张)收购和整合，收购金额达15亿美元。2001年起担任北大光华管理学院访问教授，专门讲授和研究商业案例，2010年被《哈佛商业评论》授予唯一中国最佳商业案例研究奖。黄铁鹰是《哈佛商业评论》中文版全球发表文章最多的学者 。并著有《斗大黄金印》、《领导羊》和《天生企业家》三本管理散文著作。
以上，个人观点，欢迎大家一起探讨。
上榜得茅豆
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50楼 企文如雨
赞
分析清晰，逻辑强大，延伸认真严谨
49楼 littyhell
学到了
48楼 junezwj1
流音桥每次分析问题都思路清晰，非常赞。收藏。
47楼 听你De故事
楼主太用心了，大赞！
46楼 梦天2014
总是有人做的很好啊，看来方法总比问题多啊
45楼 淡若水
学习了！谢谢分享！
44楼 青青来了
写得很好
43楼 Ana萌萌猫
对数据的敏感性真强 学习了
42楼 卢杉
学习了 感谢
41楼 微笑是一种天分
学习了，谢谢！
40楼 LHHELLO
最后还是得扯到工资
39楼 流音桥
很多人提到以最低工资标准或者基本工作作为加班工资基数（劳动合同中明确约定），这个方法确实是不错的，我之前所在单位也是这么操作的。如果整体员工薪酬水平较好的话，这种办法确实可以很直接有效地降低加班费用，我也很赞同。
不过，相信餐饮行业内的HR都会了解，在这个行业，本身薪酬竞争力就比较低，而对于困难的餐饮企业，不少岗位的工资已经接近于最低工资标准了。
作为HR来说，按照法律办事，是最简单的事情，但现实中往往要更为复杂。
在达不到“吃饱”的条件下，是选择“半饱”，还是“挨饿”？企业如是，员工亦如是。
38楼 皖春天
学习了
37楼 淡定AILI
学习了
36楼 杜施娴
感谢分享,个人以为可以通过调整工资结构,以当地最低工资标准为基数来核算员工加班工资,另外应该通过加强管理,合理控制员工加班.
35楼 梓芙
很全面，学习了！
34楼 新钓客
感谢分享！
33楼 青鸟宝宝
有理有据有法，学习！
32楼 老A艾歌
这个方法不靠谱，原则上不能违法。特别是员工有意识时。可以按最低工资标准给予，再以最低工资标准订加班费。星期天加班可以调休，节假日全年就11天，给3倍加班费也不多。 总的工资水平在就行。 所以，合法合理合情作HR，不可反过来。否则风险太大。
31楼 平安安
感谢分享！
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