低端服务行业如何解决加班费的问题？

      久违了，三茅的朋友们，有大半年没有动笔写分享了，因为我又一次跳槽了，而且跳到一个离家近的低端行业，属于那种越走越差的感觉，也没有心情写总结、写分享，原因在于家庭这个时期更主要，一切为了家人，我回归了，由于本地又没有什么大企业，所以只有找到如同本文所述的微利行业先做起来再说吧。正是因为这次转行，让我第一次了解了低端微利型行业的一些特点，对于本文提出的问题，我也遇到了，下面我讲讲我的个人看法吧:

      1、了解行业特点，作为小微企业或微利润的公司多数是靠人力密集型式的服务保障工作正常运转的，那么就不大可能有那么像国家规定中必须在法定假日休息的正规的作息。正因为是服务式的，所以越是别人休息，你越要上班，那么就不可避免出现加班费的问题。

      2、了解人员特点，作为服务型企业大多数员工文化素质也都不是太高，许多人员都是没有考上大学的，甚至还有一些初中、高中生就早早参加工作了的，他们仅为能自己养活自己罢了，没有过高追求，所以只要公司规定的，自己感觉可以接受就基本上没有问题了。

      3、了解地区特点，因为各个地区知法懂法意识不一，所以我们也要分析情况来判定与区分。有的地方小法制意识不是那么强，只要本地企业一般都这样操作，他们也就随大流了，不会过分在意这一问题；有的地方大一点，可能会关注加班费问题，有的员工会申诉，这样需要做好疏导与解释。

      我的处理方法与建议：

      1、组织学习，统一认识。搞好员工手册的学习，加强企业文化建设，让每名员工懂得本行业就是这种特点，在入职前、入职初期就要抓好，如果不认同公司的做法就不要加入这一团体，从源头上杜绝类似问题发生。在职员工也要做好法规制度学习，了解公司要求，认识到只有通过大家的努力才能共存亡，服务行业的本质就是牺牲小我、成就大家!各级管理者也要持续地做好此项教育引导的延伸性工作，对于没有服务精神的人可以尽早淘汰!

      2、加强考核，优化队伍。对于服务行业的人员，素质真是参差不齐，怎么优化员工队伍就需要一些方法手段。可以分为三等级划分，优秀的毕竟是少数可为A级，大多数能够做好本职的为B级，不胜任或负面较多的员工为C级，这样区分出来既可提升优秀的，也可逐步淘汰不胜任的。一步步把本行业的人员整体水平统一到标准要求上来，对于优秀可培养并有潜力的A级员工作为下步晋升使用对象，对于C级员工采取有计划地清退、辞退。

      3、组织培训，整体提高。当人员整体符合要求时，要针对薄弱不足加强相应培训了，只有员工队伍整体素质水平上去了，才能实现服务更加规范化，产生出更大价值，虽然是微利行业也能吸引广大客户、赢得良好的口碑。员工追求公平、法制的思想，我们不能说有错，但这些是可以通过培训提高大家的认识的，这方面工作也要用主管与部属的谈心等方式来配合，最终达到不出另类，员工上下一心。

      对于不给三倍工资的回答：

      我觉得就是从工作性质、行业特点、地区差异等角度来谈，讲我们自己的行业根本无法达到三倍工资的要求，如果这样做，公司就要解散了，没办法经营了，大家只有重新再找工作了，如果不想失业，那么只能遵守这一游戏规则，否则只有离职。凡是出现这样的人或事，一定要注意处理好，先抓主要矛盾，即挑事儿的人，把关键人员处置好，其它问题都好解决了。基本原则是：一是不能软。对于另类的人要有另类的办法，大不了开掉，也不能扩散影响，最终要防止事态与坏的反响。二是要讲巧。不能生硬处理，会引发一连串问题，个案处理为妥，不能扩大，既要尽快处置也要讲究方法。三是及善后。为了防止类似问题再次发生，组织好员工动员，统一思想，讲明道理，让员工知道为什么是这样，为什么不能与国家规定一致的关键所在，防止将来再发生。四是有规避。风险问题是企业管理者必须在工作中注意的，为防止风险发生，应在入职时让员工签订相关协议，从开始就明白，微利服务行业就是这样的规矩，大家知晓其中道理。如果没有做，也要在员工入职以后补上相关手续，防止问题扩大。五是福利补。我公司针对法定假期日就采取员工免餐制，一顿午餐由公司出钱，只要来上班的都享受员工免餐。虽然没有加班费了，但员工有了具体的实惠，也就不怎么计较了，所以也没发生过类似问题。

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案例纲要

1. 餐饮服务业节假日加班问题

2. 三倍工资的计算

3. 规避风险的办法

个人见解：

我们先看看工时的概念：

1.标准工时制；5天8小时，超过都算加班，正常加班的话加班费不低于150%，而在休息日工作，不能安排补休的，按200%支付加班工资，法定节假日不能补休，必须支付300%加班工资；

2.综合计算工时制；累计月、季、年不同周期，不能高于166.64小时/月、500小时/季、2000小时/年，超过视为延长工时，并按照《劳动法》支付加班工资，一样的，平常150%，法定300%。这里就没有双休日的概念了，同时需要经过批准后才能有效，同时每月不得超过36小时。

3.不定时工时制；一定的岗位、一定的手续申报程序，一般在法定加班都是支付300%加班工资

    看完这个工时的概念，结合案例中的情况，很简单，这个行业，不适合标准工时，那么综合计算工时呢？其实也是大大的超过了，而不定时呢？不大符合这个要求，因为其员工都在岗位，而非满足以下的条件： 

1.高级管理人员

2.外勤、外务销售人员

3.长途运输人员

4.长驻外人员

5.非生产性值班人员

6.可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员

 所以综上所述，这个行业应该去申报综合工时制：

   首先，我们需要了解不定时工作制的适用条件：

1.因工作性质需连续作业的；

2.生产经营受季节及自然条件限制的；

3.受外界因素影响，生产任务不均衡的；

4.因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；

5.实行轮班作业的；

6.可以定期集中安排休息、休假的。

很明显，我们在操作餐饮行业和理发行业其实是一样的，可以申报综合工时制度；

    既然申报了综合工时制度，那么需要考虑的是平均周工作时间不超过40小时，不能高于166.64小时/月、500小时/季、2000小时/年，超过视为延长工时

  所以：在进行计算工作时间的时候，关注每位员工的实际上班时间，是否超出了这个标准；按照这个标准来计算加班费显得合情合理；这是其一；

    其二：调整薪资结构

    对于实际中，很多员工其实是有进行加班的，那么法定节假日也是需要支付300%工资的，而这个时候，又不想降低成本，那么：在整体薪资又不想大大的上升的时候，咋办？这个时候调整薪资结构就显得很有必要，一把的操作为：底薪为当地最低工资，其他的算为加班费、绩效奖金等等的模块进行操作，这样的话，三倍工资，其实也可以进行计算给员工的；

   其三：望闻问切

  对于新人来说，一来就遇到问题，而不断纠结、折腾，显然：要么是入职前未准备好，要么就是你的试用期的考核了，所以在这样刚刚入职的时候，不适于单纯的大动干戈操作、改变，因为这个时候一旦出现风险，就得自己全担当，当然，不是说，我们不担当责任，而是这个时候，一旦出现问题，意味着，我们在试用期走人的可能性比较大，所以作为有经验的HR来说，都是通过关注员工的想法、改善工作的氛围为主，而非改制度、修流程这么直接；

  其四：尝试改变单店的盈利模式，提升店效与人效

      作为餐饮业也好，理发业也罢，都是薄利多销型的，这个时候，怎么办？我五一在一个理发店和一位副店长讨论这个模式的时候，他给出的想法：本身上班时间过长，员工心理及生理上其实都接受不了的，这个时候一定的加班费只能解决当前的问题，而一旦过后，薪资还是一如既往的“低”，所以这个时候，合伙人的模式，他能够在经营中，获利拿出多少给员工，等于是，算账，算到个人头上，财务的账本，要给他们算，他们要会自己看账本，这样的情况下，成本控制显然比管理层看，要容易的多控制，所以的话，店效的改变，同时提升的还有人效的改善，成为很多管理的尝试模式；

   其五：“临时工”、“钟点工”的运用，很多时候，高峰期，节假日，这个时候，如果附件有大学城，那其实是一种地理优势，可以招聘一天或者半天，或者计时的“大学生、高中生”来帮忙，这样的话，解决了一部分正式员工的休息问题，我知道，我们附近一个大型购物超市里面的KFC，很多都是兼职的，每天晚上兼职几个小时的大学生，这样的话，解决了一部分成本问题，还有一部分员工轮班的问题； 

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    中国的企业是有自己的特色的，也有地域性的规律，如果地区内同行业的企业都是这么做的，那就不是啥大问题，虽然不合规，但大家是默认的状态，有个别员工有异议，也不用过多解释。如果地区同同行业的企业大部分都有三薪，那你就要注意了，这很容易引起员工关系的不和谐。可以借鉴其它公司的做法，调整公司的管理制度。

    对于珠三角地区我不是很了解，提点个人的建议：
    一、我们有什么

    我们没有三薪，但我们有什么？有没有延时补贴？有没有综合工时制？这些我们都可以利用，打擦边球，应付三薪的规定。

    延时补贴是计算你实际的工时，与每天应工作的小时，换算出一个比例，将工资结构按这个比例进行拆分。这样当员工在问加班工资的问题时，我们可以告诉他已经在工资里体现了。当然，擦边球必竟是擦边球，我们也要注意，劳动法规定员工月加班不能超过36小时，在向员工解释时不要把自己绕进去。

    综合工时制，是将工作的时间变通，要求更灵活些。与员工签合同时，以完成一定任务量为要求。往计时工，临时工上靠。餐饮一般是中午和晚上两个时间段比较忙，其它时间灵活掌握，忙的时间段计入工作时间，不忙的时间可发安排员工休息。

    当然，制度也要健全，要有员工服从公司作息安排，服从公司统一调配的字样，并签字确认。

    二、普法培训

    这个普法培训主要是指公司的规章制度的培训。个人感觉，现在的餐饮公司比较重视员工的技能培训，但入职培训相对较弱，在员工入职的时候，详细的告知公司各项的规章制度，包括薪酬的计算，让员工了解，掌握，签字认可，这样员工以后的问题就会少些。入职后也要定期进行规章制度的培训，因为入职的培训，对于员工来讲只是有个印象，但不深刻。定期培训，加强员工对公司的了解。

    三、绩效激励

   多用绩效工资激励员工，增加一线员工的提成收入，让大家忙的高兴，忙的踏实。到节假日的时候是最忙的时候，忙起来才有效益，但这个效益不只是企业的效益，让员工也有效益，多劳多得。将员工的注意力吸引到工作上。一线员工最主要的工资组织部分，就应该是绩效工资。当绩效工资占比达到80%的时候，没人会再去关注剩下的20%。而员工的绩效工资越多，企业得到的效益也是越多的。所以，加强绩效激励措施也是一个办法。

    四、提升服务品质

    薄利，靠价格竞争，这样公司是没有出路的，必须有自己的特色。餐饮行业属于服务类型的行业，必须提升服务品质，提高附加值，这样才能提高利润率，企业才能发展，才能解决根本问题。劳动法的擦边球不是可以总打的，如果不改变企业的现状，解决利润问题，完善规章制度，当员工越来越知法，懂法，风险也就越来越大了。

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案例解读：

1、珠三角一家餐饮服务连锁企业

2、公司全年都要开门

3、节假日公司更忙，员工基本上全员上班

4、公司利润微薄，无法给与加班费

目的：规避加班费风险

案例解析：

一、加班有几种类型？

    说到加班，我们先来说说什么是加班？

    在规定的工作时间外继续工作就叫“加班”。按照通用的标准工时制度，加班分为三种：

1、在日标准工作时间以外延长工作时间；（工作日的晚上）

2、在休息日工作的；（周末上班）

3、在法定节假日工作。（五一、十一等法定假日上班的）

二、加班费的支付标准

    根据上述三种加班方式，分别对应不同的加班费，下面列举法律上关于加班费的规定：

    根据《工资支付暂行规定》：

    第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

    经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

   实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

三、如何规避加班费的问题？

    看完法律条文是不是整个人都不好了呢？

    怎么这么多加班费？我们企业利润微薄，无法给加班费啊！

    先不要着急，我们来逐一分析：

1、调休

    从上述分析可以看出，如果周末加班，是可以通过补休来规避加班的问题。也就是案例中说的调休。

周末加班的加班费就解决了！

2、综合工时

   我国劳动法规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动保障行政部门批准可以实行综合工时制度。

   通过综合工时就可以规避工作日超时工作以及周末加班的加班费。综合工时制工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，分别以月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

   综合工时制度可以按照企业的实际特点安排工作时间，例如：银行客服的三班倒，健身行业的下午1点上班9点下班，某些餐饮业的10：00-14:00，16:30-20：30等等。

3、有技巧的支付加班费

    上述两个办法解决周末加班和工作日加班的问题，那么法定假日加班怎么办呢？不能调休，综合工时也规避不了，只能给加班费了。

    企业利润又小，按照规定给加班费，企业负担不起，怎么办？

     个人建议，可以约定加班费的基数，不按照全额工资支付加班费。在司法实践中：如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准；如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。

    所以可以在劳动合同中约定加班费的基数，当然约定的基数要大于当地最低工资标准。

4、兼职

    一到法定节假日餐饮业就非常火爆，所以很多员工基本上没有休息，这个时候很容易产生矛盾。建议可以在这个时候适当请兼职。例如学生兼职。

    兼职的优点：工资低，可以不用支付三倍工资（爱干不爱），可以适当给自己的员工放假。

   好了，时间有限，暂时到这里了，各位亲，再见！

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    劳动密集型企业在员工休息和加班费问题的处理确实是一个难题，多数员工经过公司引导解释可能会理解配合公司的管理，不会提出太多的异议，更不会去仲裁；但是，如果少数员工与公司较真儿，处理起来就需要用心，否则将给公司带来较大的损失或影响。针对本案中的餐饮企业，可以这样来应对：

    综合工时集中休息

    案中说“360天都得开门”，但是，对餐饮业稍微了解的都知道，周末、节假日等是餐饮业的旺季，不管做什么样式的餐饮，一年中难免会有一段时间的淡季，比如四五月份，还有，餐饮业一般二三年就必须重新装修一下店面，否则会影响食客的良好印象。

    所以，完全可以向当地劳动部门申请综合工时制，按季或按年集中休息，保证员工总体休息时间不少于每周1天就可以了。在以上相对淡季的时间里，安排员工集中休息，只安排少数员工接待零星散客就可以的。

    即使360天都开门，但相对来讲，也有某些时段生意相对要差些，这时就可以对员工进行轮休、调休，也就是说，根据本餐饮企业的习惯或多年经营经验，一定知道一年中哪些时段可以调休，不管这个时段多或少，总可以缓解或一定程度解决调休和加班费问题。

    三倍工资可以考虑

    法定节假日上班对餐饮业来讲，加班是必须的，而且加班人数比较多，从法律上讲，此种加班，不得调休，只能支付加班费，这里可以有以下两种考虑：

    首先是在劳动合同中约定加班工资计算的基准为当地最低工资标准，这样，即使员工人数较多，为此支付的加班费也可控，相对节假日期间的营业收入来讲，只是一个小数，向公司领导申请加班费时也容易得到批准；其次，在不少实际操作中，由于加班费计算按照最低工资标准，如果与员工进行协商，不给付加班费而进行调休，当然不是1比1或者1比3进行调休，即使是1：2或者1：1.5，员工经过计算，比计算加班费稍微划得来的话，他们还是会答应的。

    所以，可以有理有据、用量化的形式向公司领导申请或者在公司制度中明确规定，得到领导批准后实施，同样可以明确回复员工的提问。

    录用年龄稍大员工

    由于“利润微薄”，如果录用年轻漂亮的员工，可能难以满足员工在薪酬方面的要求，而且员工稳定性、对客人的服务经历略差，所以，可录用年龄略大、形象也不差的年纪稍大人员，比如35-50岁之间的都可以考虑，一般来讲，由于她们年纪略大、又无一技之长，就容易接受公司这种360天上班的行业要求，也不太会提出三倍工资的要求，特别是那些来自偏远贫穷地区的人员，相对来讲，比较珍惜来之不易的工作机会，而且在珠三角还可以偶尔看看大海、坐坐轻轨，感受一下祖国最先进最发达地区的自然景观、人文气息和现代化的壮观雄伟，增长自己的见识。

    管理适当人性化处理

    一般来讲，餐饮业每天都会营业到12点甚至通宵，第二天上班相对比较晚，一般是10点左右上班，中午1点左右下班，下午3点上班，当然，不同地区或不同老板会略有不同的安排，餐饮业这样的节奏是其特色，多数餐饮业都是包吃包住。

    在管理方面，较大型的餐饮业就会规范而严格，但如果“利润微薄”仍然实行苛严的管理，员工恐怕就会流失不少，但原则性的管理不能放松，我认为，可以在员工宿舍管理、休息时段实行更人性化的管理，比如：经过领导同意和登记，可以留宿员工的朋友，可以自己动手做饭等；员工可以在餐厅某些房间或区域进行十字锈、玩扑克麻将等，只要不影响工作，不被客人发现、不在非允许区域内即可。

    另外，鼓励员工介绍朋友或亲戚来就餐，同样享受提成，这样既刺激经营业绩，又提升员工收入，只要员工收入真正增加了，加班、休息都是其次的，这个简单的道理换成你我，也会理解和支持的。

    适当使用派遣员工

    餐饮业员工的流失率是比较大的，特别是没有多大竞争力的餐饮业，可以适当招用一些派遣员工，特别是需要加班的岗位（比如：服务员、传菜员等），不但不考虑招聘，不买社保，节约成本，还可以三方共同约定休息和加班，至少比直接面对员工多了一条出路和办法。

    承包制是不错的选择

    不少餐饮企业，将后厨、大堂，包括清洁卫生等都承包都有资质、能力的专业机构，由于他们批量大，综合测量起来成本可能更低，但需要用合同的方式约定餐饮产品和服务的质量、及时性、违约赔偿等条款，业务性的内容可以外包，财务、进出货等自己控制就好办。这样，很大程度上缓解员工休息和加班费问题。

    提升利润是根本

    看在“钱”的份儿上，加班多点无所谓，这应当说是多数员工的想法，所以，改善菜品、规范管理、拓展市场、提升服务等是必须要重视的，只有这样，企业才能走上良性循环的发展道路，如果长期“低利润”，别说发展，就是企业生存都成问题。

    除大型餐饮业外，门槛不高，除卫生、消防要求外，没有行业的产品标准，注定餐饮业是一个竞争性极大、淘汰率很大的行业，大家看到资金周转快、消费者众多，但没有特色、性价比不高是难以长期吸引食客的，加之目前中央对浪费的打击政策，让官餐数量骤减。

    然而，即使这样，那些老字号、有特色的餐饮业，生意同样火爆，应当根据自身特点，努力提升顾客满意度，同时，将利润适当回馈给员工，使企业处于良性发展中，而不是我们经常看到的“今天开店、下月关店”，自己赔了本、肥了装修市场。

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一、问题

1、餐饮服务连锁企业，行业特殊，节假日上班，每周轮休1天；

2、行业利润微薄，无法支付员工三倍工资，节假日加班也是通过调休处理；

3、如何回答员工提问，如何避免其中风险。

二、分析&建议

餐饮行业工作苦、收入低是一种普遍现象，这一行业的HR相比其他行业来说工作相对更艰难。这个案例描述的情形，确实是现实问题：按规操作根本活不下去（饿死），夹缝中或许还能生存（半饱）。所以，面对这种情况，与其抨击老板如何不守规则，我们更应该思考HR在这种局面下能做些什么。

1、革命初期靠觉悟，人文关怀重于货币薪酬

案例中描述的情况，短期内无法得到有效解决，革命初期靠的还是觉悟。当然，光靠觉悟是饱不了肚子的。所以，这种时候人文关怀和软性管理能够在一定程度上达到以较少的支出换取较高的员工满意度的效果。

这些人文关怀和软性管理包括但不限于：

（1）员工宿舍的选择与布置（更好更温馨）；

（2）对员工更高的信任于授权，特别是在员工处理客户投诉、员工自主服务增值等；

（3）多劳多得，多付出多机会；

（4）组织员工生日会、休息日活动等；

（5）重视团队成员，关心员工及家人生活……

在这里，我不得不提到“海底捞”——曾经的一段佳话。笔者曾经阅读过一本《海底捞你学不会》，以一名采访人的视角解剖了海底捞的管理模式，其中就包括：为员工租用高档小区作为宿舍（把员工当亲人看）、员工的免单权、对员工的信任以及家人的红包等等。

虽然海底捞的这种管理模式，仍是一种欠成熟的、难以复制和扩大使用的方法（海底捞的辉煌近期渐冷），但这恰恰是对于起步阶段较为艰难的餐饮企业来说具有相当的借鉴意义。

员工入职的时候，也要明确告知，我们有哪些、我们缺哪些，甚至某些程度会低于法定的标准。

有时候，人不患寡而患不均，不换寡而患不真诚。

2、风险要认清，对于后果要早有认识

当然，不等于我们注重了人文关怀和软性管理，法律规定及其经营风险就不攻而破了。虽然通过一系列的手段我们能尽量想办法暂时避开这些法定要求，但毕竟违规是客观存在的，而我们HR则要未雨绸缪。

（1）认清楚国家规定的工时底限

A. 法定的工作时间是每日8小时、每周40小时——《国务院关于职工工作时间的规定》第三条。

B. 国家实行劳动者从全年日历时间365天中扣除52个星期的公休日104天，扣除法定节假日11天，全年应工作250天，每月平均工作20.83天，每天工作8小时。按此推算，每个月平均应工作约167小时。即便是不定时工时制也是如此。

C. 加班每日不超过3小时，每月不得超过36小时——《劳动法》第四十一条。

D. 法定节假日工作的，支付300%工资（不能用调休充抵）——《劳动法》四十四条。

（2）算清楚我们到底欠了多少

算清楚我们离合法合规还差多少、我们欠了员工们多少，我们才能更好、更客观地明确目标，逐步制定改进的计划。

统计员工的出勤，计算出所欠的薪酬，我们要做到心中有谱。这些数字，作为HR来说，要了然于心。

最可恶的，是得了便宜还不知好歹，也无怪乎有些老板为人所深恶痛绝。

（3）对于员工质疑，坦然以对、正面引导

对于有些员工的质疑，我们不能藏着掖着，也不能顾左右而言他，这样只会使员工更加不信任。我们要坦然面对，目前法规如何、企业现状如何、我们的计划如何。

如果员工执意维权，那么我们可以将他应得的给他。但与此同时，应明确表示企业不可能全员都做到这样的要求，为了保证内部公平性和统一性，我们只能想办法与成功维权的员工结束劳动关系。（具体HR同仁们自己思考，对于这个案例不作展开）。

同时，在公司内部对于员工维权的情况也应正面引导，给员工充分的选择权（其实在第1点中，我们也要求在员工入职时也讲明白）。

3、逐步改善为愿景，同舟共济

虽然我们能短期内通过各种方法，缓解当前的困局，但这毕竟只是权宜之计。

如果第1点运用得好，企业应当会往一个好的方向发展（海底捞不也是从小到大）。那么随着企业的发展，我们会逐渐拥有足够的实力去规范化、提高薪酬的竞争力甚至给予员工更多的发展平台。虽然目前是温饱，但愿景还是要有的，而且，在发展过程中，善待老忠臣。

但如果不幸企业仍挣扎存亡边缘，那么这种时候，老板应当考虑缩小规模甚至存在的必要性。当然，这对于HR来说，不便于提出，还是要看老板的决策。提醒老板风险所在，给老板充分的信息权衡，但最终还是要尊重老板的选择。至于自身的问题，大家也是自己去权衡。

只要尽到努力，对得住自己的良心，成败乃天命。

三、总结

1、对于企业的困境，我们无法盲目追求规范化。正如在半饱和挨饿中选择，咬咬牙是半饱，但如果自命清高，那就挨饿。硬性不行，只能软性去补。

2、当然，到底我们离规范化还有多远，该清楚的要清楚，该明白的要明白。风险有几何？一定要有数。

3、短期困难，短期措施，但不是长久之计。企业发展还是最为重要。

四、延伸阅读

1、《劳动法》1995年1月1日起生效 的相关规定

工作时间和休息休假

第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。——《国务院关于职工工作时间的规定》（1995年05月01日实施）第三条已调整为：职工每日工作8小时、每周工作40小时。

第三十八条　用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条　企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十一条　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

2、《海底捞你学不会》

2009黄铁鹰主笔的“海底捞的管理智慧” 成为《哈佛商业评论》中文版，进入中国八年来影响最大的案例， 一夜之间，几乎中国所有的商学院都开始讲授海底捞。可是黄铁鹰却认为，海底捞你学不会。《海底捞你学不会》告诉你，为什么海底捞得以成为中国餐饮业的新生力量？为什么一句“把人当人对待”成为海底捞的成功要诀？

作者简介：编辑黄铁鹰，2001年前担任香港华润创业董事总经理，深圳万科公司和北京华远公司董事，曾主持过13个公司的 黄铁鹰(3张)收购和整合，收购金额达15亿美元。2001年起担任北大光华管理学院访问教授，专门讲授和研究商业案例，2010年被《哈佛商业评论》授予唯一中国最佳商业案例研究奖。黄铁鹰是《哈佛商业评论》中文版全球发表文章最多的学者 。并著有《斗大黄金印》、《领导羊》和《天生企业家》三本管理散文著作。

以上，个人观点，欢迎大家一起探讨。

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