时下，正值一年中的招聘旺季，笔者也跟着凑了个热闹，从做了五六年的家电行业跑到了珠宝首饰行业，唯一不变的，依然是从事培训相关工作；而简单点说，我在原单位的离职原因，就是突然性的降薪、调岗，让我无法接受；再则也是在家电行业做的是在有点瓶颈的感觉了，不得不考虑自身未来职业发展的调整，所以权衡之下，选择离开；新入职的公司中，我担任的是培训经理职务，虽然要从零开始，从头开始，却忽然发现自己信心很足，而且状态也很不错；到底为啥呢？也许是薪资的影响？还是自己能有更进一步的发展（原来架构所限，一直都是培训主管）？仔细想想，原来没这么简单。
年后，在没什么征兆的前提下，我接到了领导的调岗通知，并且薪资有了40%的降低，同时还要再次约定试用期，若不通过，将再次面临调岗，抛开所有法律和合规问题不谈，这样的调整发生的背景是什么呢？因为总部对于区域的考核由原来的超越竞品，变成了长短版产品的销售搭配比例的考核（销售100件A，同时也要有100件B，20件C，40件D的比例），而且达不到要求，返利直接扣掉，要求异常严格，而我很幸运的就被调整为了短板产品推广组的负责人，领导的意思是，有关短板产品的推广工作，你要跟各部门，各地业务经理“协调”，对他们要有要求，销售上你自己也要学会做演示，要带动大家，要跟大家综合“协调”然后开展工作，多方面“协调”；关于你带着的几个人的考核，也要跟终端督导多“协调”，以便更好的考核他们。各位，这段话中大家有否注意到一些亮点？对，就是各种协调，简单点说，我啥都说了不算，啥都得商量着来
经过深入细致的思考，再加上对于之前工作和之前半年多所看到的公司内部管理的情况的分析，当时我虽然没表现出来，但我已经下定决心，决定离开；至于我之前工作的状态和效果，在这里不做重点讨论，当然这也不是今天的讨论重点。
相信很多中小企业和小微企业，也会遇到上述的具体情况，更多的时候会发现很多招聘网站和不同的渠道都能找到类似类型的企业的招聘信息，相当多的人资招聘负责人也异常的头疼，招来了，留不住；留下了，干不好；干好了，养不起；没人了，老板怒……太多的无奈和辛酸，其实这样的情况下，问题的根源何在？难度何在？出路，又何在？
之前相当长一段时间里，笔者先后在传媒事业单位、世界五百强、国内著名企业和国内知名品牌等不同的单位工作过，总结下来，笔者以为，主要问题如下：
1、企业内部权责不清：一般来说，这样的公司最容易遇到的问题就是遇到问题找不到人，不知道谁具体负责，结果很容易事事找老板，导致老板大发雷霆或者临时指派，而被指派的人，到底能不能干的了，干得如何，就不得而知了，然后呢？后续的事情，想相信大家很多人都能了解到；或者是，很多时候老板交代一些事情，对于员工来讲，概念是模糊的，没有明确具体责任的，找老板询问的话，就一句“我只要结果”更让员工一头雾水，长此以往呢？从员工角度，容易怨声载道，很多人会认为感觉工作压力大，负担重；从老板角度呢？会认为员工工作积极性不高，或者是觉得某些员工能力有问题；久而久之，就容易造成员工和老板之间的隔阂和间隙，首当其冲的问题就是员工稳定性不高，企业内部协调稳定性差，人员流动性高。
2、总想对员工加量不加价：很多时候员工可以是多面手，不过哪个员工都不是蓝胖子，招聘的时候名义上是行政专员，结果抗包打包是她，终端销售支援是她，各种报表汇总还是她，外加还得参加各种招聘会，组织各样培训会……关键是一共四五十人的公司中，就这一个行政专员，没事儿的时候还得在前台接电话，月底开工资，全部提现的现金都摞一起结果还没她自己用的剪刀的把厚……而公司领导还是觉的，一个透视表，怎么15分钟还没做完，我不过就是要一份去年全年的业绩汇总和个人业绩分类排名而已嘛；当然，这只是一个比较经典的例子而已，诸如此类比比皆是，笔者在这就不过多的传递负能量了，相信很多人都明白了，你懂的。
3、必须立竿见影出效果：相当多得中小企业和小微企业的老板最经常说的话就是“我只要结果”和“怎么这么久还没做完？？”相信很多HR对此都相当的有吐槽，你以为招聘是生孩子啊，几个小时就搞定，生孩子还得怀孕十个月呢；你以为培训师是木匠啊，做个桌子还得个三五天呢，哪有那么简单？此是其中一种情况，再则，很多公司老板遇到一些新鲜事物，或者是有些新的想法的时候总是畏手畏脚，生怕有点投入过大，比如，搞场培训还问人家有没有试讲，做个拓展训练都想做一天送一天，就算很多时候员工有了新想法新主意，即使是为促进销量为初衷的，老板也会考虑再三，然后把预算压缩再压缩，把目标业绩提升再提升……
4、授权不清晰或没有授权：前文讲到曾经笔者遇到的一个情况就是公司为了推广短板产品，成立推广组，让我来做负责人，不过领导告诉我，各种事情你要多方面去“协调”，跟大家商量着来，同时呢有什么考核意见和建议也要多方面跟大家沟通，大家有需要你也要抓紧配合，你手下的这两个人，对他们的考核，你也要多跟临时促销员的组长多商量……听了这些，我真想问，你信不着我，干吗还用我？关键是还有相当多的考核指标跟着，年底呢，呵呵，只有三千的奖金，还是建立在全公司完成任务的前提下，关键是配给我的都是临时促销员，而且没促销活动的时候还要去支援别的……
说了好多好像全都是负能量，其实主旨只有一个，各位人资同行们，大家要充分理解和认识到，招聘必须是一个牵一发而动全身的活动，再则，在企业内部，也不应该是随便招个文员，发个招聘启示，筛选个简历，就可以有大把的人才来的，笔者最终的总结是，如果公司随便招个普通文员来发招聘信息，筛选简历的话，那么这个公司基本招不到合适的经理的。因为从招聘广告的写法，到招聘渠道选择，面试官的安排；从新员工入职培训，到定岗定薪，安排各项福利待遇，确立绩效考核标准，从而把握好员工关系，当然，这一切都是离不开总体的人力资源规划的。笔者本人也经常在各种群里看到各种奇葩，有意思，搞笑还是无奈的招聘信息，想想，还是一笑了之吧，看着每天抓狂的招聘专员们，有时候，想想，钻牛角尖也不过如此吧……
上榜得茅豆
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20楼 紅綠藍
我喜欢这种真真实实的文字，反映了当前HR工作的实际。笔者分析的高度和系统性很好，值得学习，同时也到处了一些精髓的东西，无论现实那般，这些实用的、积累的经验，都值得我学习。
谢谢！
志谦
@薰衣草香：谢谢！共同进步吧
19楼 123QICQ
加油！
18楼 Crook
职责不清是小微企业的最大问题，职责不是说说，而是需要架构去决定。
17楼 123QICQ
招聘，为何招聘，招聘什么？相信很多招聘专员都不清楚。如何做一个好的招聘专员，是很有技术的活。
志谦
@123QICQ：人资干吗的，相当多的人会说，就是招人，办保险呗，被说规划了，很多公司连基本的人才资料都没有，何谈其他？HRs，任重而道远啊，
16楼 Toby鱼
23票
志谦
@Toby鱼：谢谢
15楼 语夜
19票,17赞,我来过...
志谦
@语夜：谢谢
14楼 曹锋
投一票，13
志谦
@夏天512：谢谢！
13楼 小番茄咩
做后勤的就是不得做销售出生的老总重视
志谦
@小番茄咩：其实培训是销售支持的重要环节和组成部分
12楼 赵秀荣
投一票
11楼 航母DD
感悟，理解，信任，新的开始，新的出路。2015，你会更好！
志谦
@航母DD：谢谢！
思路决定出路嘛
10楼 雪冰
这种公司目前还存在很多。。。
9楼 那兔
文峰哥，支持支持
志谦
@苹果mm：谢谢
8楼 水晶蓝
第六票献上
志谦
@水晶蓝：谢谢
7楼 香草紫苏冯鑫
最后一句不要最好~
5票，已投~
志谦
@香草紫苏：说实话文章最后一句，斟酌了好久，还是加上吧，算是我个人的表态，哈哈，
6楼 小龙蛋
是啊，我也最近做招聘这块，摸不着头脑，找了几个文章看过后，才发现啊招聘启事写的不好，没有吸引力
志谦
@小龙蛋：不光是启事，还要系统的考虑问题，并且充分了解公司内部情况
5楼 爱笑天使也会哭
学习了
4楼 那兔
我还是先点赞，先抢个沙发吧
3楼 罗马假日rain
话说人力资源没有单独的模块吧？比如我刚接触人力资源工作的时候其实是从劳动关系入手的，但是那个时候的企业2万人以上的劳动密集型企业，劳资纠纷相当的紧张。
我入职时根据自己做几年培训和总助的经验没有从任何方面入手，先看公司规章制度、去各个管理处、项目部蹲点，从公司的招聘、入职流程、试用期管理、规章制度、公司总部的各级老大、部门经理，各管理处、项目部的主管领导开始面谈；了解各个岗位的特点、各个管理处、项目部、公司总部的特点入手开始展开工作......
首先我们的招聘真心是一个重要的流程，把招聘的流程都到位了，说明这个人是我们需要的，后期的工作就好展开了。
楼主对于招聘的理解就是我们需要关注的----岗位需求调查、招聘启事的撰写、渠道的选择、简历的筛选、现场招聘候选人的甄别、复试安排、试用期管理这些方面个人认为其实都是包含在招聘模块的，但是如果其他模块不熟悉，就单单的去关注这些，企业是进不来合适的人才的，或者说蒙了些真正的人才，那么在上述工作没有细致开展的话留人也是问题。。。。。。
志谦
@罗马假日rain：这是个系统的工作，绝对不是独立存在的
2楼 青衣姑娘
我还是先看文章吧
志谦
@北有乔木：谢谢
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