夏天512说：
驻外，于我不算陌生，因为我本人就曾驻外多年。因此谈到驻外招聘，多少有一些发言权吧。从案例中分析，这家快消品公司的驻外需求有以下特点：
1、人员需求量较小
仅有5个左右的驻外需求，却要分布在至少三个地方，意味着一个地方驻外最多不超过两人。
2、驻外地点比较分散
5个左右的名额，要分布在乌鲁木齐、成都、沈阳等地，这在一定程度上提高了公司对驻外人员管理的难度。
3、对驻外人员的素质要求较高
因为一个地方驻外可能只有一到两名人员，这就要求驻外人员有独立开展工作的能力。而这样的人必须有较丰富的工作经验。
4、岗位单一
仅限于销售岗位，使应聘者的选择余地很小，让招聘的难度进一步加大。
了解到公司驻外人员的特点，如何开展招聘才能满足公司业务需求呢？
1、从思维上解放自己
HR不要将自己定位于招聘，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。
所以我们要立刻招到人，同时也要为以后更好的招人做准备，可通过校园招聘筛选本地人选，进行培养，优胜劣汰，从而找到适合驻外的人选。
2、从政策上支持
没有人愿意驻外，特别是到了一定年纪以后，家庭是不得不考虑的重要因素。而公司对人员的素质要求较高，这样的人即使未婚，也已经超过晚婚年限，勉强驻外，稳定性也不强。
因此，公司必须从政策上支持倾斜，如薪酬福利方面的倾斜，包括驻外补贴、较高的提成比例等；晋升、培训优先考虑，驻外相当于攒资本，相信会有很多人挤着去。
3、加大招聘的覆盖度
如果是招省内，很快可以达到目的，如果是省外就难了。所以只有进一步加大招聘的覆盖率，扩宽招聘渠道，相信人多了，总能选到合适的。
特别是那些家湖北，人在成都、沈阳、乌鲁木齐等地上过学或有过工作经历的人员 ，更是我们争取的对象。
4、理解公司战略
HR应对公司战略理解透彻，并根据公司战略，制定出符合要求的人才规划战略，执行到底，因此，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。如轮岗等形式可有效解决驻外难题。
驻外人员很难长期稳定驻外，毕竟工作只是谋生的手段，家才是根本。因此HR要做好人才储备，防止驻外人员的变动。对于驻外人员，应注意以下几点：
1、工伤的处理
因员工都是湖北人，五险一金都在本地缴纳，而员工发生工伤一般在驻外地，这对工伤的申报造成影响。建议在当地购买意外险，能一定程度降低风险。
2、员工培训及动态管理
因驻外人员分散且数量较少，工作原因也不能常回总部，导致员工的培训及动态管理鞭长莫及，很难有效开展。
3、前景分析
没有人会无缘无故的选择驻外，因此在招聘中，我们要把驻外的优点凸显出来，如薪酬的优势、晋升有限、培训的力度等，从而让驻外岗位产生一定的吸引力。
再忠诚的员工，也不会选择一辈子驻外，因此一个员工的驻外周期测算下来，一般在五至十年。前期公司处于稳定以及管理角度启用湖北人驻外无可厚非。但从长远来看，为了节省人工成本，加强招聘效率，还是需要逐步人才本土化。
我的点评
本地招聘加上适当的吸引力我觉得是比较关键的，当然也要随时把握在外的人员的动态
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