创新管理思维，向考核要效果

作者小荷月02 更新于：2014-07-24 17:17 16257

内容来自 2014-07-25 打卡话题

我们公司属于酒店服务行业，现在对于管理人员的考核是这样的：每个月由他们自己制定下个月的目标，下个月底的时候进行打分。一线部门因为有任务指标，如果完不成或者有客人投诉等等，得分会比较低；而二线部门的工作相对比较固定，比如财务部、工程部等等，这些部门的评分就会比较高。这样每次评比，排在前面的都是财务部、工程部的人员，反而前台、客房、餐饮的管理人员都排在后面，甚至出现扣钱的现象。严重影响内部团结和一线管理人员的工作斗志。
请问，面对这样的情况，人事部门应该如何来平衡？

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前言：

去年至今日，商贸领域与酒店行业都在提畅日本稻盛和夫创立的阿米巴理论，旨在用细分化的方式引导员工人人都是经营者、上下齐心共同经营。今年四月，在浙江杭州也举办了一次酒店餐饮业的盛会，会上九江国际的总经理提出了模块化绩效理论的概念。对于酒店行业，服务与培训是其重要环节，在管理人员管理层次提升的基础上，实施与酒店行业规模地理特性相适应的激励绩效薪酬措施，是需要不断试水与创新的。

阅读本案：

一、酒店行业，管理人员的考核，自己制定下个月的目标，下个月底的时候进行打分。

二、一线部门有任务指标，有客人投诉等等，得分会比较低；而二线部门的工作相对比较固定，比如财务部、工程部等等，这些部门的评分就会比较高。

三、排在前面的都是财务部、工程部的人员，反而前台、客房、餐饮的管理人员都排在后面，甚至出现扣钱的现象。严重影响内部团结和一线管理人员的工作斗志。

疑问：

指标谁来定，考核谁来考，具体与工资如何挂钩，看来这些问题都出来绩效考核实质性制度的设计问题上，同时涉及流程与指标的提取方法及考核方法上。

因为所处行业不同，咨询了酒店服务行业的朋友，现将他们的考核方式粗略说明一下：

1、通过岗位价值，后勤与一线管理的同级别人员的工资标准不同，绩效考核方式不同，绩效工资占比亦不同。后勤绩效工资占比全工资30%，一线管理绩效占比40%，但普通员工占比是20%。后勤的绩效薪酬中50%参与公司当月整体效益目标考核，另外50%是个人工作行为指标考核。

2、考核方式是各部门互不比较，按市场行情每年做一次市场薪酬调查，各部门保持行业中等偏上水平。

3、对待一线管理人员，年终发放一笔奖金，由总经理红包形式发放，平衡各家店的综合因素。总经理一个个发放谈话，大家皆大欢喜。

4、平时数据的传递，先由一线上报行为绩效与效益完成率，再汇总财务核实计算总平均效益完成率，最终把比率传递给人力部进行工资挂钩核算。

5、下月的指标，先由年初财务出具整体考核指标，再到具体月份根据实际情况开指标效益会进行微调，促销当月高出财务指标，装修的店高出年初制定指标，遇门口道路障碍市政维修本店指标不变或者本月下调10%下月上涨10%等等。指标的制定，一线经理参与很重要，但是涨可以，想下调就得先想好如何保持当月财务指标的各种方法，江郎才尽时考虑如何下月完成补足任务。

平时淡季，有可能会出现一线管理没有后勤保障管理人员的工资高，但是有促销活动和秋冬旺季，一线经理的工资会比后勤高出一截。最终年结算来讲，一线比后勤拿得高。

一点浅见：

一、酒店一线部门与后勤支持部门各管理岗位的岗位价值不同，岗位工资不同，这点应该在公司形成共识。因此，岗位工资没有横向比较的价值。

二、酒店注重服务、营销、绩效、监督管理与培训几个体系，这几个体系的考核指标分部门与管理人员挂钩。

三、分析市场客源与情势发展的需要，对管理人员进行趋势引导。比如说在2013年，随着政府的三公经费政策，酒店面临着很大的危机，客源市场发生了非常大的变化。以前只要把政府这样的20%的客户照顾好，但是会产生80%的收益。但是在2013年1月份以后，一下子客户消失不见了，销售找不到目标，酒店下一步怎么去做，怎么去转型?这些是老总该考虑的问题，是不是管理者人人该思考的问题呢？这些创新思想有没有和绩效挂钩呢？各部门遇到管理与运营方式转型，在改革中应当充当什么样的角色呢？

四、现如今的酒店餐饮行业，面对的是大众个体消费，则考虑如何将酒店的管理模块与大众个体的需求进行挂钩。在管理与运营上，大家参与提供更好的方法，再将之成型并与绩效挂钩。

我始终认为，酒店餐饮行业是一个基层服务人员代表企业形象的行业，管理人员的目标则应聚焦在服务、标准培训、监督执行上面，管理大于绩效，绩效永远是管理的工具。创新一个有效的管理运营模式比想着法去比较部门间的工资更有效。

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全部评论(62) 我参与的评论

57楼孤烟3直

可能在酒店行业工作过，心得之谈

2014-07-26 00:01:14 回复赞(0)

56楼进行中

谢谢分享，学习了！

2014-07-25 22:59:23 回复赞(0)

55楼冰上霜

谢谢分享！可是“后勤的绩效薪酬中50%参与公司当月整体效益目标考核，另外50%是个人工作行为指标考核。”这句话我不是很明白，能不能帮忙解释下？

2014-07-25 20:48:07 回复赞(0)

moffic

@冰上霜：我的理解就是50%和整体效益挂钩，也就说你个人干的再好，在卖力，如果整体效益下滑，那么你这50%就要受到影响。反过来，即使公司效益再好，你自己干的一塌糊涂，那么另外50%就要受到影响。

2014-08-05 09:21:01回复

冰上霜

@moffic：谢谢你，你这样说我很明白了！

2014-08-07 13:18:39回复

54楼志存高远yz

这种情况下，能否将一线员工和办公室类型的员工进行分类考核，按类别不同进行绩效奖惩，这样应该更具有说服力吧

2014-07-25 17:38:02 回复赞(0)

53楼芷菱

谢谢分享

2014-07-25 17:19:06 回复赞(0)

52楼秋云蝶舞

学习了，文中提到绩效工资占30%，又提到绩效薪酬50%参与效益目标考核，50%个人行人行为指标，有点不明白。

2014-07-25 17:01:19 回复赞(0)

51楼矛头小子

学习了，谢谢！！！

2014-07-25 17:01:05 回复赞(0)

50楼炫炫

学习了，谢谢

2014-07-25 16:58:44 回复赞(0)

49楼夏天夏天

学习了！非常感谢！

2014-07-25 16:21:52 回复赞(0)

48楼 viola422

谢谢

2014-07-25 16:04:13 回复赞(0)

47楼于妮

认真拜读，真是受益匪浅。我到现在的公司就职已经十余年，直到现在也没有人事科，更谈不上绩效考核了，公司上上下下所有员工都人心散漫。

2014-07-25 14:11:21 回复赞(0)

46楼 642753826

学习了,谢谢分享!

2014-07-25 14:09:48 回复赞(0)

45楼 lily丽丽

学习

2014-07-25 13:31:35 回复赞(0)

44楼新昊玮陈部

大家中午好！对于酒店如何考核我不是很清楚，因为我是制造行业的，制造行业与酒店行业在绩效考核方面应该是有差异，但我想万变不离其中，一线与二线岗位虽然有差异，完全可以在进行岗位分析时、在制订绩效考核方案时可以根据岗位不同设置不同系数。所以为了平衡一线与二线岗位在评分方面的差异，可以根据岗位的实际设置权重，要不就是标准得分权重进行调整。不同岗位即使是相同的共性指标，其分值所占总分权重的比例也不同。同时对一线岗位增加加分权重，这样就可以解决一线与二线岗位在绩效考核评分方面的差异性。这是我的看法，祝大家周末愉快！

2014-07-25 12:42:01 回复赞(0)

进行中

@新昊玮陈部：赞同！

2014-07-25 22:58:34回复