【04月03日打卡总结】**年度培训规划提案

**年度培训规划提案

﹝培训背景﹞

Ÿ  培训开展情况：

目前公司培训工作开展出现以下四种情况：

一、福利性培训现象

Ø  培训费用公司报销，对培训者没有约束；

Ø  工作时间开展培训，不必担心影响绩效；

Ø  培训结束等于休假结束。

二、讲究形式主义

Ø  培训制度有但形同虚设；

Ø  培训效果评估不重视。

三、员工抵触情绪

Ø  响应培训工作不积极；对培训工作应付了事。

Ø  产生员工抵触情绪的主要因素是：课程少、时间紧、师质差、效果小。

四、培训工作不重视

Ø  大部分员工培训意识薄弱，包含科级以上领导干部和关键岗位员工；

Ø  培训信息反馈延误，填写格式混乱；

Ø  不讲究培训课程，培训效果微乎其微。

Ÿ  员工需求：

员工培训需求主要存在以下四方面问题：

Ø  目的不明确，不符合实际；

Ø  满足现状，服从领导安排；

Ø  层次偏低，没有进入实质；

Ø  缺乏专业性和创新意识。

Ÿ  培训必要性：

培训工作是公司留住人才的最有效方式之一，是提高工作效率降低成本的最有效方式之一，可以从三方面体现：

Ø  提高员工素质，包括知识、技能、态度方面；

Ø  促进公司发展，创收经济效益；

Ø  让员工职业生涯规划与企业战略发展得到双赢。

Ÿ  培训预期：

培训预期效果难以实现的主要原因是因为：目标不统一，执行难度大；效果不明显，执行不到位。

而目标不统一，执行难度大主要是由于：岗位标准不一致，要求达不到统一和培训需求与实际情况不符两方面导致；

效果不明显，执行不到位主要是由于：临时性培训较多，无计划性安排；培训课程单一，内容不结合实际需要；内外讲师资质良莠不齐三方面导致。

一.     培训目的

培训的目的主要是满足公司适应企业外部环境的发展变化；满足员工自我成长的需要；产生绩效，提升效益；最终提升企业整体素质。

企业外部环境的发展变化主要是由于本行业存在竞争，就近的几家竞争对手的互相抢夺人力资源；部门之间培训资源共享。

员工自我成长通过满足个人职业生涯规划进而达到组织职业目标的实现。

为适应公司高速发展，配合新项目的产生，提高产能和绩效，抢占市场份额。

企业形象的改善结合员工个人绩效的提高最终成就企业整体素质的提升。

二.     培训策略

根据实际情况，初步将公司未来的培训策略分为四步骤计划：

1. 外部培训和内部培训的比例分配

**年公司组织外部培训和内部培训的比例可以定为6：4，到 **年公司组织外部培训和内部培训的比例可以逐步向4：6转换；

2.**年培训重点

主要侧重于管理培训、内部讲师培训及评聘以及后备干部培训三方面。

管理培训（属于短期培训项目），必须满足以下四方面的要求：

Ø  课程合适，需要解决实际需求；

Ø  对象统一，层次悬殊不能过于偏大；

Ø  时间、地点适当，不能影响本职工作进行；

Ø  效果明显，达到岗位标准要求，能产生绩效。

内部讲师培训及评聘（属于长期培训项目），必须满足以下四方面的要求：

Ø  编写合理的内容规定和条款；

Ø  制定统一的标准执行；

Ø  实施正确的流程与步骤；

Ø  选择适用的方法来考评。

后备干部培训（属于长期培训项目），必须满足以下两方面的要求：

Ø  建立适合企业发展的后备干部培训体系；

Ø  通过公平、公正的方式选拔优秀对象。

3.关键岗位的知识管理，岗位操作规程的标准化系统化，需要由岗位说明或岗位职责来支撑。

4.先集中资源，统筹使用，效益最大化。

培训资源包括两方面：

Ø  硬件：设施、地点、资料

Ø  软件：师资、课程

达到上下共识：进行培训控制的主导部门是总部人力资源部，配合实施部门由各职能部门或分公司负责承担。

三.     关键环节

培训的关键环节存在以下四个方面内容：

1.  培训组织的统筹管理：包括三个体系和五个制度或规定

其中三个体系分别为：“等级培训”、“专业培训”、“特殊培训”。

“等级培训”通过四个方面体现：

²  新员工：即新入职的员工，包括毕业的大专院校学生

²  一般员工：分公司操作工人

²  管理人员（分为高层、中层和基层）

²  关键岗位人员

    “专业培训”通过五个方面体现：

²  生产管理：生产工艺、产品质量等

²  人力资源：六大模块

²  财务：业务技能

²  营销：业务技能

²  综合：态度、素质、技能

 “特殊培训”通过两个方面体现：

²  内部培训资源的培训师培训

²  储备干部培训

五个制度或规定包括：培训管理制度、内部讲师管理规定、新员工培训管理规定、外部培训管理规定、进修班管理规定

2.  培训考核包括指标和方法两因素

指标可以通过员工满意度和绩效成果两方面实施。

采取方法可以通过培训效果评估表和阶段性工作总结表现。

3.  内部讲师评聘规则

    内部讲师评聘规则主要涉及评聘条件、评聘等级、评聘报酬三方面内容。

评聘条件主要根据以下条件约束：

Ø  工作年限：司龄满3年

Ø  学历：大学专科（含）以上

Ø  职务：副科级（含）以上

评聘等级根据课时和人数来晋升：

Ø  授课课时：培训累计课时

Ø  培训人数：参加培训总人数

评聘报酬可以配合薪酬管理制度来制定，进行等级划分，按照实际授课情况给与。

4.  培训需求讲究针对性和实务性

针对性主要表现在：课程和对象

Ø  课程：既符合公司发展，又满足员工需求

Ø  对象：符合个人与组织职业发展目标

实务性主要表现在：绩效和发展

Ø  绩效：符合生产目标，达到利益最大化

Ø  发展：包括公司战略规划和职业生涯发展两方面。

四.     构建培训体系

培训体系构建主要分为五步骤进行：1、培训制度及流程；2、内部讲师队伍；3、课程结构；4、培训考核；5、激励及培训转化保障措施。

1.制度及流程：主要体现全面性和合理性

全面化的培训制度涉及公司培训模块方面，包括：培训管理制度、内部讲师管理规定、进修班管理规定、新员工培训管理规定、外部培训管理规定等；

合理化主要体现在设计出与制度相匹配的培训流程和表单，满足培训开展正常进行。

2.内部讲师队伍的基本标准是：人数少，素质高，来源精，管理方便。

少——人数：10—20人之间；

高——素质：大专以上学历，综合素质优秀；

精——来源：职能部门与分公司择优推荐；部门领导；

简单——方便管理：由人力资源部统一归口管理，建立档案。

3.课程结构讲究全面、专业、合理。

课程全面化主要是针对培训对象，按等级分为三个层次：新员工、一般员工与关键岗位员工、管理人员。

²  针对新员工的课程内容：公司企业文化、安全生产、职业道德、岗位职责。

²  针对一般员工与关键岗位员工的课程内容：深而专的知识内容、精而广的技能要求、诚而勤的态度标准。

²  针对管理人员的课程内容：公司未来战略发展、部门经营目标与步骤、员工个人素质提升。

课程专业化主要是根据公司现有的岗位职能划分，分为五个方面：生产管理类、人力资源类、财务类、营销类以及综合类。

Ø  生产管理类涉及：生产工艺、产品质量等方面的知识与技能；

Ø  人力资源类涉及：六大模块知识，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理；

Ø  财务类涉及：财会专业知识与业务技能等；

Ø  营销类涉及：营销专业知识与业务技能等；

Ø  综合类涉及：态度、素质、技能等方面的知识与能力培养。

课程合理化主要是要求课程内容不仅具有理论深度和广度，还必须结合生产实际，解决个性问题。

4.培训考核需要标准统一，具有合理性以及方式多样，要求公正性。

标准统一，具有合理性是针对同一培训项目，考核标准需要统一，否则影响培训考核结果；

方式多样，要求公正性是针对不同培训项目，考核方法形式多样，满足各种培训需要。

5.激励及培训转化保障措施包括：制度匹配、对象明确、形式多样三方面。

Ø  制度匹配：建立与培训管理匹配，具有激励措施的薪酬制度；

Ø  对象明确：只针对参加培训，并产生优秀绩效的人员；

Ø  形式多样：激励的措施具有实用性，让员工满意。

五.     总部培训

总部培训项目主要是包括：明确培训对象、掌握培训方向、突出培训重点、掌握培训方法四个方面。

1.  明确培训对象：

**年的培训对象主要是三个方面：新进学生、关键岗位和中高层管理干部。

2.  掌握培训方向：

从思想观念改变将新进学生发展成为公司熟练操作人员；从技能态度改变将关键岗位人员发展为中高层管理干部或专业人才；从战略规划角度将中高层管理干部培养为适应企业经营发展的高素质人才。

3.  突出培训重点：

公司总部培训重点从培训需求调查分析、培训组织实施过程和培训信息建立三方面考虑。培训信息建立重点是：建立员工及部门培训档案、建立培训资源并共享和建立培训信息电子库三方面。

4.  掌握培训方法：

针对新进学生讲究的培训方法以讲授和工作指导两种方法为益；针对关键岗位人员的培训方法以工作轮换和特别任务两种方法为益；针对中高层管理干部的培训方法以模拟训练、案例分析和拓展三种方法为益。

六.     单位自主培训

单位自主培训项目主要包括：明确培训对象、掌握培训方向、突出培训重点、监控四个方面。

1.  明确培训对象：

    **年的培训对象主要是两个方面：新近人员及学生和一线员工。

2.  掌握培训方向：

从技能态度方面把新近人员及学生培养成符合生产需要的技术工人以及储备基层干部；从提高产能方面把一线员工培养成为技术熟练的工人甚至关键岗位专业人才，适应公司发展变化。

3.  突出培训重点：

单位自组培训的重点是如何进行实而有用的培训效果评估方法，合理公正。

4.  监控：

对培训项目制定、实施过程、效果进行监控，总部人力资源部具体从员工的工作业绩表现和他的直接领导评价来体现，各单位对员工的监控不能讲究形式。

七.     系统性分析

1.  培训＆绩效管理；

 培训效果与绩效管理成正比关系，即培训效果越明显，绩效越高。

2.  培训＆职业发展；

在不断的培训过程中，实现员工职业生涯规划和组织发展目标。

3.  培训＆流失率＆稳定性＆凝聚力＆组织氛围；

成功的培训        流失率小         稳定性好         凝聚力强         组织氛围浓

失败的培训        流失率大         稳定性差         凝聚力弱         组织氛围淡

4.  培训＆工作分析＆知识管理；

三者之间是双向循环过程。即：只有对公司进行知识管理才能有效的进行工作分析，而工作分析准确定位才能制定出合适的培训计划，而公司忽视知识管理的话，工作分析就不能准确，以至于培训计划制定失败。

5.  培训促进技能和效率提升，帮助企业效益提升；

6.  通过培训＆知识管理，降低组织对人员异动个体的依赖程度。

八.     规划可行性分析

培训体系的建立推动培训工作开展，好的培训工作可以对未来公司整体战略规划进行可行性分析，主要依照五方面因素参考：培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训资源开发以及培训效果评估。

一、培训需求分析将从三个层次决定

Ø  战略规划包括：明确的经营理念和合适的远景目标两方面；

Ø  企业目标则需要根据经营目标与生产目标相结合制定；

Ø  员工技能差距依据满足实际岗位需要和个人晋升的要求考虑。

二、培训计划制定需要达到以下五方面的标准

Ø  针对性：课程和需求相匹配；

Ø  有效性：员工技能大幅提升；

Ø  适应性：适合企业发展目标，达到最优化；

Ø  灵活性：培训计划根据需求灵活变动；

Ø  创新性：改变员工思维模式，增强创新意识。

三、培训课程设计需要符合以下三方面要求

Ø  满足公司与员工双方面的需求，以公司为主体，不能忽视员工意愿；

Ø  认知公司发展规律，结合企业战略目标；

Ø  实现公司与员工共同目标，实现双赢局面。

四、培训资源开发通过三方面进行

Ø  外部培训机构，建立长期合作伙伴关系；

Ø  课程教材多面化，符合公司不同阶层需要；

Ø  培养优秀师资力量，突出自身价值。

五、培训效果评估可以通过四个层面进行考核：反映、学习、行为、结果。

Ø  反映表现在员工满意度方面；

Ø  学习通过知识的积累；

Ø  行为主要是态度的转变和技能的提升；

Ø  结果通过业绩的提高和产能的增加来表现。

九.     工作难点

目前开展培训工作的难点主要存在：培训需求分析准确、培训组织实施到位以及部门员工配合情况。

及时准确的培训需求分析是关系培训计划制定是否合理、适用，培训计划能否如期进行的关键。培训需求分析不到位影响未来培训计划的可行性。

培训组织实施到位的难点是需要满足可行性、合理性、实用性、针对性和强制性的要求。

Ø  可行性：充分考虑细节，准备工作细致；

Ø  合理性：课程与对象相匹配，合理实施；

Ø  实用性：结合工作实际，产生员工和公司双方业绩；

Ø  针对性：针对部门、岗位以及未来的发展目标；

Ø  强制性：年度培训计划由总部主控，对于必要的培训项目强制执行。

部门员工配合情况分为主观原因和客观原因

Ø  主观原因：部门领导对培训工作不重视，员工培训意识淡薄；

Ø  客观原因：培训课程缺乏吸引力、培训方式落后、培训老师授课能力等。

十.     培训步骤

未来公司培训工作开展分为三步骤进行：首先应该增强培训意识，其次标准培训流程，最后逐步完善培训体系。

增强培训意识首先改变现有的福利性培训观念，强化培训的必要性和重要性，突出培训和绩效以及薪酬的紧密关系，重点宣传培训工作。

完整的培训流程由培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估四方面组成。

一、培训需求分析

根据培训需求的调查方式和内容分为单位和个人两个层面进行，收集整理统计数据，深入调查，有效分析。

二、培训计划制定

结合需求分析情况、现有的工作任务和未来目标策略三方面制定。

三、培训组织实施

    **年培训组织实施重点是两个方面：培训讲师的培训开发和培训课程的计划实施。

四、培训效果评估

开展培训评估先要通过现场培训效果评估表、工作业绩及本人调查、领导与同事访谈等方法收集培训信息，根据统计的最终信息进行分类整理，结合实际情况，及时有效客观地分析整理结果，并有阶梯性进行监控。

建立培训体系不是一朝一夕的事，由总部人力资源部统筹规划，根据现有培训体系的基本组成，建立准则，完善制度和流程，达到通过培训创造高绩效和建立企业文化的目的。