【07月16日打卡总结】近期打卡我有时会收到

作者东生更新于：2013-07-15 20:36 35279

内容来自 2013-07-16 打卡话题

后备人才选拔

人才梯队建设，选苗子是关键的一步，而后备人才是企业人才梯队的苗子，怎么来选？各企业都有自己的一套机制和做法，有的由老板直接指定；有的由部门提名，HR给意见，公司领导审批；有的执行严格竞聘与多人360度评价机制；等等。那么，请问：你们公司的后备人才是如何选拔的？

展开

近期打卡我有时会收到评价说理论有点偏多，我个人认为，作为HR人员看问题必须有一定的高度，无论你是经理、主管、甚至专员都应该努力培养自己的这个习惯，每日打卡中我已经在在努力做到理论与实践相结合，每个公司的后备人才选拔都有自己的特色，照搬别人的未必能够适合自己的企业，因此建议大家要有选择的汲取适合自己的营养。就今天的打卡话题我想这样说……

先说实操——后备人才选拔过程

一、必须从选材说起：

我公司录用新员工是这样要求的：“新员工招聘应坚持低年龄、高学历（正规院校本科一类、二类及以上学历）、专业对口、有一定工作经验的原则。引进高技术人才，根据相关岗位职责和任职要求，年龄应控制在35岁左右，专业对口、具备相应学历、3-8年相关岗位工作经验和中级及以上职称，有一定的管理经验和团队合作精神。经理及高管类职位的人员应严格遵循集团关于核心人才引进的六项标准。”

二、规划职业生涯发展：

员工入职后公司会会首先根据其：基本工作和学习经历、面试时候体现的素质和个人岗位意愿和公司的岗位需求来确定入职时候的岗位，上述三个因素以公司岗位需求为主，参考其他两个因素最终确定,，依据确定的岗位，制定职业生涯发展目标。要长短期相结合，短期指标突出专业性，在长期目标中可以加入职级、职位目标。可以通过计入个人考核的方式使员工的重视程度提高。

三、部门实际工作考核：

员工到岗后一般由部门负责人制定专人进行一定时期的指导、迅速进入工作状态，部门部长和人力资源部负责人分别在不同的时点进行谈话和考核。对于公司整体员工我们是过年度考核积累其素质档案作为今后晋升的依据。公司每年的年终考核的考核指标包括：个人发展目标、满意度测评和关键绩效指标，通过考核筛选出优秀员工，优秀员工即为聘任职务、晋升职级的候选人。

四、职级职务晋升考核：

我公司的职级可以分为中层（四级）、员工（五级）。其晋升就是从历年绩效优秀的员工中推选晋升人选。其中晋升中层职级由组织部门负责、员工职级晋升由人力资源部负责，一般程序为：中层根据部门调整和岗位需要、员工则是按照一定的比例；确定晋升人数后由各部门推荐候选名单，参考考核成绩后由公司领导班子会议研究确定。在晋升之前还会履行公示制度。

五、打卡要求以外的话：

说到上面实际上后备人才的选拔已经差不多了，但是不知大家是否听说过——高度决定视野、角度改变观念、尺度把握人生这句话，我们考虑问题也要细致、全面。因此我再说一小点就是，晋升之后的淘汰。虽然已经列入后备人选、已经晋升了相应职级，但一定要有危机感，逆水行舟、不进则退。也要在员工中形成危机意识，只要你不努力你随时都有可能会被淘汰。

再讲理论——需要注意的几点问题

首位之前还是想说点理论，那就是要做好：一个基础、一个前提和一个手段。首先要建立一个合理的人才梯队，这里面有两层含义：一是备选多、二是分布合理，这是后备人才选拔的前提，在明日的打卡中分享具体内容。其次是建设一个选人、育人、用人、留人的环境氛围，用企业文化来配合员工的成长，这一点是基础；最后是机制要合理。在我公司秉承的是实践出真知，记得前几年参观海尔“人人是人才、赛马不相马”，我深以为然，并以此作为人才选拔的手段。

最后爆图——我公司的人才理念

尊重人，坚持以人为本，充分尊重激发和保护职工的积极性和创造性；

选准人，坚持德才兼备、以德取人、以能用人、培养练就一支思想作风过硬、工作有本领、业绩突出的干部队伍；

惠及人，坚持按劳取酬，多劳多得，鼓励先进，让职工共享改革发展成果。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。