公司都亏钱了,还要不要发奖金?

茅茅老师 2024-04-10 12:11 1.6k 阅读

伴随着新的一年即将开始的新规划,在中小型公司,年度调薪、薪酬结构、薪酬预算、职位设置以及年终奖发放等问题都找上了HR们。

最近和一位HR丽姐聊天,她科班出身,做HR已经7年了,却还是在发不发奖金这一块,遇到了瓶颈。丽姐所在的公司上一年度整体亏本,老板在一次管理层会议上抛出议题:“奖金还发不发?”作为人力负责人,让丽姐发表意见。这种情况下你说发不发呢?

说不发吧,会使努力帮公司赚钱的员工寒心,搞不好会影响生产,甚至动摇“大动脉”人才的稳定性。要说发吧,这无疑会加剧公司的财务压力,而且难免其中还有“无情”员工,这边刚拿到奖金,那头就跳槽离职了。

怎么看都是道送命题,丽姐感叹:尽管自己有7年职场经验,但似乎一下子失去了在HR岗位的资本——奖金发放与否,承受力薄弱。



01

公司都亏钱了,还要不要发奖金?


站在HR的立场,这并不是一个简答的YES/NO的问题。

以年终奖为例,对于公司来说,HR的意义在于帮助公司降低成本,服务于公司的经营战略,改善经营,提高组织效能,换句话说,真正降本增效才是公司乐见其成的。

对于公司员工来说,HR的意义在于做好选育用留全流程的员工管理工作,换句话说发不好年终人才流失也是有可能的。

对于HR个人来说,如果只是单细胞考虑发还是不发,两头可能都不讨好,这时候的思考方式,就决定了年终奖究竟发不发放,怎么发放让两头都满意的层次感。

所以,这种层次是这样的,先说企业亏本:

1、整体全亏,就是哪个业务线都没挣钱,都没做好

2、局部亏大,导致公司整体亏(例如有几个赔钱的业务线,导致了公司年度算总账的时候,整体是亏钱的。)


这就需要一位专业的HR对标业务还有自身工作,对公司整体概况,业务和薪酬等去做分析和规划。

① 分析业务线年度目标实现完成率

若都没完成,都不发了;若有完成80%--100%的,可以发;完成80%以下的就不发。

这样做最大的好处就是针对性激励。做的好的,不让你白做;做不好的,不让你白拿。公平且合理

② 设计员工的年终奖管理措施

比如:员工的年终奖=业务线目标完成率(40%)+个人全年绩效成绩(60%)

具体就是:

业绩完成 80%或100%=1个月年终奖

业绩完成101*120%=2个月年终奖

业绩完成121%-130%=3个月年终奖


不过也别小看年终奖发放的问题,当前的HR工作与企业的战略目标、业务发展紧密联系的究竟是哪一环?

相信很多人都会看齐薪酬绩效。而一位真正懂薪酬绩效的HR,就能做到以上这几点:

因为前期,他们就能根据业务发展和管理导向,搭建薪酬体系和绩效考核框架,持续输出方案并进行周期性迭代;

赋能各级管理人员准确制定和分解绩效目标,负责收集、管理各级人员绩效考核的资料、数据和文件;

所以,当公司层面进行薪酬或者年终决策的时候才有底气有的放矢。优化、调整公司的薪酬福利政策、机制和政策以匹配公司最新发展和未来需求;

随时掌握市场薪酬福利的行情和发展,对照内部情况,并提出和制定相关调整方案。总之,无论是薪酬专员还是人力管理层,薪酬绩效能力就是他们层次的分水岭,是至关重要的一项技能。





02

薪酬绩效能力助你脱颖而出


越成熟的企业就越需求高级的人才来解决复杂和创新的人事工作,比如基于业务场景设计可变型薪酬,制定更科学的薪酬绩效体系,为业务创造价值。

相信丽姐经历过这次年终奖事件后,一定也迫切想要加强自己的薪酬绩效项目能力,重新拿回职场底气。谨防思维误区:薪酬管理就是算工资、核对考勤、计算奖金福利,做KPI。硬生生把自己变成了一个“人形计算器”。要做好薪酬绩效,至少要经历以下3个阶段:

① 系统的基础学习

② 深入的案例解析

③ 实操演练与总结

特别是对于HR管理层来说,HR候选人之间的差异化变得越来越模糊,而能够真正掌握薪酬绩效项目管理的人,才会让你们争取到更好的机会。



据我们观察,大部分HR都是非科班出身,往往一个人摸着石头过河,没有系统化学习薪酬绩效知识,落地薪酬绩效的时候,往往会遇到以下问题:

为什么绩效管理流于形式?

薪酬绩效体系如何诊断?

如何解决绩效流于形式?

如何确保薪酬设计落地?

学习最怕就是闭门造车,为了帮助HR从业者、管理层绩效落地,设计激励性的薪酬体系,三茅教研团队全新打造《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》。仅需3.3元,4位名师全程陪伴式学习,4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题!


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本次训练营分为四节课,一共四天的导师讲解+组长带教+答疑解惑的闭环学习模式,带你全面突破薪酬绩效的入门、诊断、变革。现在加入『绩效落地VS薪酬设计HR实战训练营』你将能学到:


Day 1

企业绩效运营的六个常见错误及解决思路

在绩效实施过程中,成功的经验往往不可以复制,但是错误失败的经验却有太多的相似之处。

本次小训练营将以分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法入手,通过对于错误绩效的分析,帮助学员增加识别绩效失败风险的能力,从而提升绩效实施成功的概率。


Day 2

可变薪酬的业务场景与算法

可变薪酬,一定是未来的薪酬管理重要趋势。对于HR成长与发展而言,学会可变薪酬的框架、方法与工具,既能够帮助企业创造价值,同时,又能够提升自己人力资本,获得更好工作机会。

过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法,这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢?


Day 3

轻松搞定绩效落地的管理闭环

试想一下,如果需要你独立建立一套完整的绩效管理体系并成功运行,你会怎么做?

先懂工具、方法论,再解决绩效考核落地问题,逐一攻略,把绩效管理落入实处。

在SOD闭环管理模型工具中,有五大重点保障绩效管理体系流于形式且落不了地的问题。


Day 4

薪酬体系常见问题诊断及解决方案

薪酬专家可能是内部专家、也可以是外部专家。要想成为真正的薪酬专家,要掌握包括但不限于以下技能:

薪酬诊断、岗位分析、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬策略确定、薪酬结构确定、薪酬标准表建立、薪酬套改及实施、薪酬预算、调薪策略、制度设计、表单设计、数据分析、数据呈现…

夏国玮老师:提供常见薪酬问题诊断及解决方案


本次4天薪酬&绩效实战训练营,特邀了徐渤、夏国玮、马勇、齐涛四位国内知名老师,采用案例教学和项目实践等多种学习方式,全面帮助学员由浅入深掌握薪酬落地。


无论你是薪酬绩效从业者,或是想斩获心仪offer的求职者,还是想要挑战高薪的管理者。

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未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-04-10 15:34
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01

公司都亏钱了,还要不要发奖金?


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以年终奖为例,对于公司来说,HR的意义在于帮助公司降低成本,服务于公司的经营战略,改善经营,提高组织效能,换句话说,真正降本增效才是公司乐见其成的。

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所以,这种层次是这样的,先说企业亏本:

1、整体全亏,就是哪个业务线都没挣钱,都没做好

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① 分析业务线年度目标实现完成率

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比如:员工的年终奖=业务线目标完成率(40%)+个人全年绩效成绩(60%)

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