在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功往往取决于其人才管理的策略，尤其是薪酬绩效体系的巧妙设计。薪酬绩效不仅关系到员工的满意度和忠诚度，更是推动企业战略目标实现的关键因素。但究竟什么是薪酬绩效管理？它如何影响员工的职业生涯和企业的整体发展？

为了深入探讨这一主题，我们邀请了五位来自不同行业、不同年龄层的HR专家，他们将分享自己独到的见解和经验。

人力资源岗位一直以来都备受求职者青睐，不仅因为市场需求稳定，入门门槛相对不高，还因为工作内容的多样性和稳定性。在这一领域中，薪酬绩效管理尤为关键，它是企业降本增效战略的核心。志老师就是看中了薪酬绩效的市场潜力，选择了这一专业领域。

但大部分的HR并不是一开始就会选择薪酬绩效，更多的原因是因为公司需要，又或者个人职业发展需要。如今已是CHO的夏老师，就是如此。从人力资源专业毕业的夏老师，在一开始就有很明确的目标，就是成为人力资源总监，薪酬绩效作为人力资源的核心技能，必须得突破。而对于才成为HRD的敏老师来说，是因为当时他正卡在主管位置，想要继续晋升，就必须要掌握人力资源的全部模块技能，所以进行轮岗学习。

有的时候原因很简单，就是顺势而为，又或者就是因为个人性格。陈老师是个性格内向的人，他不擅长与人沟通，在了解人力资源六大模块工作后，他最先避开了招聘、培训模块，最后选择了薪酬绩效。

不同性别、不同性格、不同专业出身的HR，都会有着不同的原因，但有个共同的原因就是，他们都是看好人力资源市场的。一直以来，国家对人力资源服务的也非常重视，不断用多方面的政策扶持，为HR从业者、个人职业发展提供了多元化的选择。在国家发展和改革委员会最新发布的《产业结构调整指导目录（2024年本）》中，人力资源和人力资本服务业被明确列为推荐产业，这一政策动向无疑为HR行业注入了一剂强心针，也将人力资源行业推到经济发展的新风口。

图源：中国政府网截图

在采访过程中，还发现一个共同的趋势：随着时间的推移，HR专家们对薪酬绩效的理解也在深化。五位采访人，有一半的都表示，在初期对薪酬绩效的认知都有偏差，他们更多的认为薪酬绩效主要是基于量化的业绩指标，如销售额、项目完成率等，这些是直观且易于衡量的。又可能认为薪酬绩效有一个固定的模式，所有员工都按照同样的标准来评估，没有太多个性化的考量。

随着经验的积累，他们开始理解薪酬绩效需要综合评估，包括量化指标和非量化因素，如团队合作、领导力、创新能力等。也认识到薪酬绩效应该是个性化的，需要根据员工的个人特点、职业发展阶段和期望进行定制。

而工作几年后的HR，更看重长期激励机制，如股权激励、长期服务奖等，以促进员工的长期发展和忠诚度。然后不断加深自身对行业和公司业务的理解，更注重的就是维持企业与员工之间的平衡点。

这一变化，也正是他们的成长。

薪酬绩效管理中最具挑战性的部分无疑是方案的设计与推行。无论是制定新的薪酬绩效方案，还是优化现有的体系，都需要HR具备深厚的专业知识和丰富的实践经验。如今在一家互联网公司担任HRBP的蒋老师分享到，他在过往没有过薪酬绩效体系搭建方面的经验，但因为公司需要，他只能上。好在，他一个习惯，就是会去分析网上的案例。他告诉我们，他经常会在网上翻看大量的法院案例、HR案例，然后根据他们的解决方案，去分解里面的逻辑，转为自己的知识。所以，在帮公司优化绩效体系时，他就拆解过去方案的逻辑，最终选择将业绩挂钩转为利润挂钩。他根据过往的业务数据、个人成本和个人营收，得出一个利润值，再根据这个数据推算出提成点，并控制每个月的提点，出一个可灵活调整的基础方案，全方面考虑平衡点问题。

但无论他想得多么周全，在实施初期还是出现了问题。因为他对现有业务不够了解，无法正确评估他们的业务能力，只能根据数据和业务部填上的数值推算。当时他个人认为这个提成点是很难达成的，没想到方案刚实施了一个月就被达成了，70%的团队都超过了这个提成点。绩效激励的目的是激励员工冲刺更高目标，为企业创造更高利润的同时也能为自己获取更多的利益，实现员工与企业的双赢。如果大部分员工都轻而易举的达到了高档位的激励点，那么这份激励制度来也就失去其本身的意义。如何达到这种平衡，提成点至关重要。这时他就需要重新调整制度，重新计算成本。

陈老师对此持有不同的看法，他认为最困难的是在推行方案时，这里面有他不擅长沟通的因素在，但更多的是推行方案就是在与业务部进行博弈，“你动了他们的蛋糕，他们能不急吗？”

夏老师也是这么认为，她认为薪酬和绩效必须要结合在一起才能形成激励，薪酬是绩效的价值转换，绩效是薪酬的依据。薪酬绩效的调整，一定提前做测算，评估会对哪些人的利益造成什么样的影响，会出现什么样的情况，该如何应对。最好的方法就是站在业务部的角度，用数据说服他们，告诉他们这个绩效的实施是利好的。这里还需要注意的一点是，虽然是站在业务部的角度，但不需要顾全全部员工。“我不可能让所有人都满意，肯定是让70%的人去达到满意，30%下的人肯定是反对这个意见，因为他喜欢比较躺平的状态，但你不可能拿出公司的钱去满足躺平的员工。那就用绩效，让员工走出舒适圈，激发他们的潜能”，陈老师表示。

而对于刚成为专员的小莉来说，她还暂时没有上面HR的烦恼。对她而言，因为一直是在从事事务性工作，不需要搭建体系，只是需要定期做数据统计和分析，再向主管汇报，然后在优化体系时搭把手，辅助主管。所以，比较难的就是经常要面对大量的数据，需要用各种公式统计。不然一个数字输错了，整个公式的结果都会错。

就算是专注于薪酬绩效的志老师，在新人初期数据处理环节也常犯错，“一些基础性错误，比如数据统计、公式的出错，一开始没发觉，会让整套公式都出错，然后又要一一倒退排查，增加自己的工作量。”之后慢慢的，志老师就养成了文档分类、数据统计的习惯，按照每周、每月、表格内容这样的维度，这样在统筹分析时，再逐一拉每周、每月数据，以减少错误频率。

其实，在当下，除了HR自身在工作中的困难，整个HR行业也面临着诸多的挑战。如何适应数字化转型，如何提升服务的专业化和标准化，以及如何在激烈的市场竞争中建立品牌等，都是HR必须思考的问题。特别是在薪酬绩效管理这一细分领域，随着企业对绩效管理重视程度的提升，HR需要具备更为专业的数据分析能力和更为敏感的市场洞察力。

对于此，有像蒋老师一样擅长思考的，会去专研大量的资料、方法，从而转变成自己的知识。也有因职业发展是全能型HR，而选择去轮岗学习，不断深入了解业务部门的工作的敏老师。大家都在用各自的方法不断提升着自己的能力水平。

虽然人力资源入门容易，但却非常吃经验，特别是薪酬绩效模块，一昧地套用模版是不可长久的，我们三茅网特聘导师夏国玮老师在一些训练营课程中也常说到“成功的模版往往是不可复制的，我们更需要学习的是失败的案例”。这也正是小莉需要的，“多积累经验，如果你跟我一样，现在也没有搭建过体系，首先要做的就是不要摆烂，想办法去学，去问。你现在公司的绩效体系是怎么搭建的，背后的逻辑是什么。”

在采访中，每一位采访老师也都表明了相同的一点，就是我们HR需要明确知道六大模块的职业发展线路，这样你才好制定你自身的职业规划，才知道自己要学什么样的技能，积累什么样的经验。

在当前政策利好和市场需求的双重驱动下，HR需要做的是紧跟国家战略，将个人职业规划与国家发展大局相结合，不断提升自身的专业技能和服务水平，以适应未来市场的需求。

对于刚入行的HR小白，则需从基础做起，扎实掌握HR各模块的基础知识和技能，同时关注行业动态，积极适应数字化、信息化的发展趋势。

对于正在迷茫中的HR，建议重新审视自身的职业规划，找到自己的兴趣所在和优势所在，通过不断学习和实践，提升自身的竞争力。

从初入职场的新手到资深的人力资源管理者，从对薪酬绩效的初步认识到深入的策略运用，每一位HR的故事都是对这一岗位多维度价值的诠释。他们的经历告诉我们，薪酬绩效不仅是数字游戏，更是自我成长、战略布局，它要求我们既要有宏观的战略眼光，也要有微观的人文关怀。