摘要：在人力资源管理的领域中，HRBP的角色一直以来都是备受关注的核心职位。然而，对于许多新手或者从事其他职业的人而言，对这个角色与职责，并没有特别深入的理解。本文旨在帮助读者深入理解HRBP的角色，并分享一些实践经验。

HRBP的前世今生

HRBP（Human Resource Business Partner），中文全程是【人力资源业务合作伙伴】。这个职位最早可追溯到上世纪90年代的美国，由时任GE公司HRVP的戴维·尤里奇（Dave Ulrich）所提出的概念。尤里奇大家应该不陌生，就是【三条腿】理论的提出者。

尤里奇是怎么想到的？咱们把时间拨回到1995年，当时他所在的GE公司正在面临全球化、技术变革、员工队伍多样性等一些列挑战，而在应对过程中，他们发现HR部门非但没有起到赋能作用，相反却与业务部门存在巨大的部门墙，并且遵循着许多刻板的规章制度，使得公司的人力资源管理更多沦为一种形式主义，一定程度上还阻碍了业务的发展。

其实那时候普遍的企业，HR部门通常都是与业务部门相分离，严重缺乏对业务战略的理解和参与，这种分离导致了HR无法为业务提供针对性的支持。在尤里奇看来，HR部门必须要打破这种传统的分离状态，只有与业务团队紧密结合，才能更好的理解公司的业务战略与需求，识别一切“人力”层面所存在相关问题。在充分了解的前提下，HR才有可能制定出更具针对性的专业解决方案，这样一来，一方面HR能发挥对业务发展的积极作用，另一方面也能体现HR本身的专业价值。

于是乎，史上首个HRBP应运而生，在之后的实际应用中，也取得了巨大的成就。后来，尤里奇又提出了著名的【三条腿】理论，进一步强调了HRBP在企业战略、运营和专业技术方面的作用，此后，HRBP一职便如同雨后春笋，在全美迅速推广。到了2008年，华为引入此模式，成为国内首家应用HRBP的企业，伴随华为的成功，这个职位逐渐在国内推广开来。

滥竽充数的时代

伴随国内对HRBP的热衷，这一职位的待遇也水涨船高，以国内一线城市为例，一般而言，具有3-5年工作经验的HRBP月薪可达25K。如此诱人的薪资待遇，自然也吸引了许多人转型来当HRBP。

截图来自招聘平台

然鹅，真实的情况却是：并非全是专业人才，滥竽充数者不在少数！

调研发现，有许多企业虽引进了HRBP模式，但实际上内部并未真正理解该职位的意义，结果只是挂了个头衔，日常依旧实行着传统模式。也就是说，部门墙依旧坚挺，HR们也不了解业务情况，依旧是每日打杂，背锅。并没有发挥HRBP真正的价值作用。

当然，也有更悲催的情况，有部分HRBP自己是了解这个职位的意义，明白自己的使命，可公司的领导层却没有这方面的认识，结果胳膊拧不过大腿，被迫当了把“滥竽”，无奈之下，有人选择当咸鱼，有人黯然离场。

来自跳槽被刷的HR心声

这是一位来自江苏的HR，一段真实的经历：

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“我为千里马，可惜你非伯乐”

老板不知从哪获悉HRBP一职，突然有一天就设置这个岗位，而原本就是HR的我，也很丝滑的在头衔后面加了个“BP”。起初我只是听过这个概念，比较模糊，后面自己上网搜了许多资料，逐渐明白了这个岗位的使命，再想到老板这么重视这个岗位，于是乎就满腔热血，想凭借自己的专业能力大干一番。

然鹅，干着干着就感觉不对劲了，貌似老板也并不理解HRBP的意义，打听后发现原来是跟潮流，别人家设了这个岗位，琢磨着自家公司也要有，所以才有样学样的设了这一职。实际上平时依旧让我干着传统的活。老娘心里瞬间就凉了，咸鱼了一段时间，没什么成就，最后选择裸辞，希望能找到懂我的伯乐。

这天，收到了一个面试邀请，岗位是HRBP，这家公司在我们当地也很有名气，内心欢喜，于是便精心打扮一番，来到了面试现场。然鹅，又是然鹅，半小时不到就被刷下来了，而对方的原因竟然是：“你的专业度不足”

别提当时老娘心里有多不服了，不过表面还是很客气，以一种求教的态度追问，对方给了几条我无法反驳的理由：

1，你误以为自己是“万能”的，实际上所掌握的专业知识并未形成系统体系化

2，你缺乏对业务的敏感度，比如基于业务战略，在实施方案中，人力资源需要提供哪些协助等；

3，你缺乏团队合作精神，在面试过程中，更多在强调的是“我”，而非团队

4，你缺乏关键决策能力，你能够识别许多问题，但仅止步于提出问题，对于如何解决，并没有多做思考，也不善于作出决策

真是不跳不知道，这一轮面试就醍醐灌顶，小丑竟是自己，看来距离“千里马”，我还要学习很多...

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从传统的HR转型为HRBP，并不只是多了个“BP”这么简单。而HRBP需要掌握的，还有人才发展（TD）、组织发展（OD）、基于业务思维的招聘管理，时常还要有业务团队的绩效优化等等。

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