有没有发现，这几年HRBP变得越来越火热了？

原因很简单，在降本增效的大环境下，企业对高薪HR的要求不仅仅是解决基本的人事问题。更重要的是能站在公司经营的层面，用人力资源手段为企业的业务增长带来支撑。

图片：HRBP岗位的待遇明显高于传统六大模块

对企业来讲，HRBP堪称宝藏。对于HR来讲，这是一个让人又爱又恨的职位。夹在业务和人事两个部门中间工作，注定是一份不简单的工作。

HRBP，让人又爱又恨

爱是因为什么？无非就是岗位薪酬高+发展前景好。

不少HR从业者，到了中年逃脱不了被优化的宿命。而HRBP通常能够从业务部门出发，提供业务部门需要的人或者服务，具有不可替代性。

我认识一位80后，前几年就是转型到HRBP职位。他挖掘业务部门需求，进而提供点对点的解决方案，解决业务部门的难题，最后帮助业务部门实现业绩增长。

如今薪酬待遇涨了2倍多，涨薪速度远远超过了传统六大模块的HR。

恨又是因为什么？无非就是繁重的工作量+高强度的压力。

一般来说，企业需要HRBP深入业务一线，其中会有脏活累活等着你去做，有无数的坑等着你去填。

HRBP还需要关注公司整体的人力资源管理与发展，参与人才培养与组织变革等工作。

总之，既要满足洞察业务的需求，又要从业务的视角去完成人事工作，注定工作强度不会低。

对于HR来说，特别是当自身能力遭遇瓶颈、职业发展遇到了天花板时，转型到HRBP既是机遇也是挑战。

哪怕你只拥有1-3年的工作年限，在市面上也能有着不低的薪酬待遇。

为什么HRBP待遇这么高？

岗位待遇高，就证明HRBP在企业发挥极大的作用。

HRBP深入业务一线，通常能在这些方面为公司的业务增长提供支撑点：

1、优化人才配置。HRBP了解部门真实的人才需求，能够帮助公司优化人才的招聘、培养和调配，最大力度为业务增长提供人力支持。

2、科学绩效管理。HRBP对业务员工绩效有较为全面准确的判断，这有助于制定更加科学的绩效管理，全面盘活团队，才能确保业绩的稳定增长。

除此之外，HRBP对提高业务发展、员工效率，提升员工培训效果等方面都有不同的作用。

其实，HRBP最核心的就是两件事：一是理解业务，洞察需求；二是创造价值，解决问题。目的都是为了提升团队效能，以及业务的增长助力。

以招聘技术岗位“前端工程师”为例，懂业务的HRBP和不懂业务的HR区别在哪里？

不懂业务的HR，一般会问技术总监以下比较基础的问题：

1. 你对招聘的岗位，JD有啥具体要求？

2. 薪资给多少钱啊？

3. 需求急不急？

而懂业务的HRBP，一般会向技术总监提问以下几个问题：

1. 哪几家公司的前端做得比较好？（详细了解行业情况并想对策）

2. 该岗位目前具体开发量目前有多大？您希望他主要解决什么问题？

3. 未来该岗位负责的项目，3个月后上线的改版和现有版本开发都是怎么安排的？（沟通岗位工作情况）

4. 最后，确定薪资范围区间，确定该岗位目前在市场上招聘的真实水平（业内人士，更懂行情）