搞不定业务,别做HRBP!

茅茅老师 2024-04-10 13:32 1.9k 阅读

在我们HR的圈子里,长期存在着一个,大家都闭口不言的困惑。业务凶如虎,该怎么办?

业务部老大太强势了,他的眼中只有老板!
业务负责人好凶啊,他好像不知道什么叫“倾听”!
业绩厉害就可以虎天盖地了,他觉得自己真的好厉害呢?

长此以往,已经不只是影响HR的工作方式与能力提升了,更像是已经潜移默化地影响了HR的认知与心智,影响了HR对自身岗位的认知

由于大多数企业都充斥着这种氛围,慢慢地形成了很多白兔型HR,特别是白兔型的HRBP。一味的顺从和执行,生怕出现一点点瑕疵,一点儿问题就瑟瑟发抖,不仅没有了思考和建议,甚至已经影响到了HR心理,产生了工作焦虑。



01

强势的业务“虎”


我们来还原一个工作场景:某公司连续几年业绩平平,但疫情过后,A事业部所做的业务,市场环境好转,业绩也变得突飞猛进,据最新财报,该事业部无论是营收还是利润,均领跑了整个公司,一跃成为业务霸主。

深入观察发现,A事业部之所以能在众多部门里异军突起,是因为有着长期的、独特的自我管理模式。团队内部选-用-育-留各个环节,以及涉及人和成本的各项制度,均有别于公司整体的管理理念。

同时,由于从之前的业绩平平,一跃成为业绩霸主,巨大的成就使得团队整体变得膨胀起来,对其它事业部也表现得比较藐视。其他团队对此既羡慕又无奈。

这么优秀的团队,他们的HRBP也该很吃香吧?非常遗憾,这支团队的HRBP,包括他的上级并没有很深入到业务中,并非不想深入,而是被团队成员认为非我族类,始终得不到认可,被排斥于核心圈外,整日疲于应付来自团队Leader和成员们的各种有条件和无条件的需求:

招人为什么还没有到位?2周了还没有合适的人选?
画像是什么不重要,我要的是入职!
这个人为什么不能提前转正,他满足我的要求!
我不需要公司的标准,我们可以赚钱就够了。
我的业绩做的好,我赚钱了,激励多少又怎样?
奖金包是我们赚来的!听我的,没有激励员工怎么给你干!
招聘渠道不够,你要帮我想办法找预算,而不是问我怎么办!
我没有预算,但是你要帮我搞定,这是你的HRBP职责!
晚上团建,帮我定个位置,通知大家都参加,不参加的同学你们HR看着办

这就是业务“虎”,不仅业绩猛,对待HR更是生猛。把很多管理的责任混淆为我们的责任,而业绩的达成就和我们没半毛钱的关系。我们只能疲于应付、遵从、讨好,容不得半声否定、半声建议,执行慢半拍了都可能被投诉。就这样,日复一日、年复一年...




02

惶惶不得终日,不如主动破局!


这种场景不知道你经历过多少,反正笔者做HRBP时候就是这样磕磕绊绊,不断忍受熬过来的。

业务虎认为:HR是成本部门,不产生业绩,把助理角色做好即可,重点是别添乱。

HR认为:我确实没啥价值,听业务虎安排,做好助力工作就好。

两端毫无信任可言,亦无合力可用。不少HR也因此选择摆烂或离职。虽然在面对PUA的时候,内心有100种回怼的话,却始终难以启齿去驳斥对方。

所谓一个巴掌拍不响,业务虎确实很跋扈,但客观来讲,HR的软弱无能,其实也是其中助长对方嚣张气焰的帮凶之一!究其根源,在于作为HRBP,忘记了自己的本职定位与意义,缺少对HRBP底层逻辑的认知,手无利器,自然也就无法破开这被动的局面。

安利几个突破口:


1、夯实专业基础

人力资源都是有专业体系基础的,但很多HR都不是人力资源专业,从HR单一模块切入。特别是HRBP,很容易从招聘转岗,导致自己的模块专业单一且不够深入,从而不能够从术业体系上获得业务团队的认可,因此也就立下了一个助理、啥都不懂的HR白兔的第一认知。

所以,不忘初心,我们的HR应当在六大模块、三支柱、人力资源专业理论、重点项目、高专业项目上有自己的认知。有认知、有实践、有总结,这才是HR的形象牌,是与业务建立沟通与取得信任的基础。


2、加强感知洞察

主动去感受和知悉业务团队,一定的IQ+EQ+主动的沟通+高强抗压是必备的。是否快速融入业务团队,建立良性的沟通反馈机制,从你有做好它的内在驱动开始。

快速品味到团队的调性,准确摸清负责人的风格与价值观,让你第一步出击就有好的反馈。再通过团队不断地联络,发现问题、反馈建议、落实结果,形成一个信任递进的关系,以及问题解决的认可。有的时候,业务虎也并不是想将HR兔完全排在门外,多一份资源和信息,也是多一份的支持。


3、主动去支持业务

切忌在不了解业务的情况下,别动不动就祭出什么理论来炫专业,这是会引起反感的。但又不要始终一言不发,久而久之你只会变成“空气人”。

所谓内行看门道,某些人资领域的问题,只有专业的你才能做到敏感识别,你得相信自己,在人资领域,整个部门无人能与你匹敌。然而英雄难为无用功之地,如果始终游离在外,是很难发挥你价值的,因此,咱得主动发掘问题。

试着多陪跑吧~比如陪业务去拜访客户,或主动参加业务会议,虽然显得有点“不务正业”,但能助你加深对业务的了解。陪跑初期,尽量多听多看少说话,避免干扰他们,当你充分掌握业务后,自然就不愁发掘不到问题了。

另外,意识的拉进彼此关系也是很重要的,这关乎着你的提议有没有人会听。如果大家都不听你的,哪怕你的方案再厉害,得不到落地就等于0。因此陪跑期间,能否日久生情,也是考验你处世之道与情商的过程。彼此的关系越融洽,你说的话就越有人听。

只要充分熟悉业务,作出的方案才能更契合需求,当一个又一个的问题得以解决时,相信业务团队也能感受到了HRBP存在的价值,慢慢的转为依赖、认可。



03

做HRBP需要什么条件?


大部分HR面临的主要四个问题是

对业务工作不熟悉、不了解

角色定位不清、晋升路径不清

专业能力薄弱、短板明显、存在知识盲区

不知如何读懂业务,难以取得业务部门信任


为此,三茅隆重推出了从传统HR转型到高薪、高价值的HRBP。4天实战训练营,带你转型为“高薪HRBP+”。以往都是你一个人抹黑前进,对于职业发展规划感到迷茫?

别怕!本次训练营还有人力大咖帮你拨开迷雾,揭秘传统HR的BP晋升路径!通过案例解析HRBP、OD等前沿型HRBP+岗位的职业发展之路。


4天超干货训练营模式,直播 +作业 +讨论

确保学会、学懂、掌握

(仅需1元)



通过训练营我能收获什么?


收获1

学习内容层层递进,帮助HR快速深入业务

----------------------------------

四天超实战训练营,由浅入深带你了解转型HRBP的要求,完成角色的转变、提升能力模型、晋升路径及修炼五项数据思维。

课程采用场景化教学的学习形式,帮助HR深入业务,解决HRBP+岗位职业发展问题。


收获2

大量实战案例,助力HRBP转型升级

----------------------------------

通过四天的学习后,你将收获HRBP的招聘管理、人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。

比如,在第二天的学习上,老师将会结合工作场景,手把手教你落地人才盘点的运用模型,帮助你搭建人才梯队。


当然,最重要的是徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验,通过职场瓶颈的典型案例,提炼每个职场阶段的晋升路径,帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。

无论你是30岁以下还是30岁以上的HRBP,都可以在这里探索属于你的职业发展之路。

再次温馨提醒,本次训练营限时福利1元,文末即可扫码报名,名额有限。


收获3

业内大咖老师坐镇,帮助HRBP转型升级

----------------------------------

课程汇聚业内大咖徐渤、齐涛、廖雁、杨婷婷一共四位导师,他们熟悉HRBP发展脉络,精通人力资源体系建设和人才发展管理技能。

老师将在课程中分享业内最新趋势和前沿思想,手把手教会学员HRBP转型和提升的要诀与方法,助力HR从业者加速升级,转型到高薪HBRP。活动限时仅需1元,即可参与课程学习。名额有限,先到先得!


4天超干货训练营模式,直播 +作业 +讨论

确保学会、学懂、掌握


(仅需1元)






未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-04-10 15:34
下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
三茅网出品,免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问

搞不定业务,别做HRBP!

茅茅老师2024-04-10 13:32
1.9k 阅读

在我们HR的圈子里,长期存在着一个,大家都闭口不言的困惑。业务凶如虎,该怎么办?

搞不定业务,别做HRBP!

业务部老大太强势了,他的眼中只有老板!
业务负责人好凶啊,他好像不知道什么叫“倾听”!
业绩厉害就可以虎天盖地了,他觉得自己真的好厉害呢?

长此以往,已经不只是影响HR的工作方式与能力提升了,更像是已经潜移默化地影响了HR的认知与心智,影响了HR对自身岗位的认知

由于大多数企业都充斥着这种氛围,慢慢地形成了很多白兔型HR,特别是白兔型的HRBP。一味的顺从和执行,生怕出现一点点瑕疵,一点儿问题就瑟瑟发抖,不仅没有了思考和建议,甚至已经影响到了HR心理,产生了工作焦虑。



01

强势的业务“虎”


我们来还原一个工作场景:某公司连续几年业绩平平,但疫情过后,A事业部所做的业务,市场环境好转,业绩也变得突飞猛进,据最新财报,该事业部无论是营收还是利润,均领跑了整个公司,一跃成为业务霸主。

深入观察发现,A事业部之所以能在众多部门里异军突起,是因为有着长期的、独特的自我管理模式。团队内部选-用-育-留各个环节,以及涉及人和成本的各项制度,均有别于公司整体的管理理念。

同时,由于从之前的业绩平平,一跃成为业绩霸主,巨大的成就使得团队整体变得膨胀起来,对其它事业部也表现得比较藐视。其他团队对此既羡慕又无奈。

这么优秀的团队,他们的HRBP也该很吃香吧?非常遗憾,这支团队的HRBP,包括他的上级并没有很深入到业务中,并非不想深入,而是被团队成员认为非我族类,始终得不到认可,被排斥于核心圈外,整日疲于应付来自团队Leader和成员们的各种有条件和无条件的需求:

招人为什么还没有到位?2周了还没有合适的人选?
画像是什么不重要,我要的是入职!
这个人为什么不能提前转正,他满足我的要求!
我不需要公司的标准,我们可以赚钱就够了。
我的业绩做的好,我赚钱了,激励多少又怎样?
奖金包是我们赚来的!听我的,没有激励员工怎么给你干!
招聘渠道不够,你要帮我想办法找预算,而不是问我怎么办!
我没有预算,但是你要帮我搞定,这是你的HRBP职责!
晚上团建,帮我定个位置,通知大家都参加,不参加的同学你们HR看着办

这就是业务“虎”,不仅业绩猛,对待HR更是生猛。把很多管理的责任混淆为我们的责任,而业绩的达成就和我们没半毛钱的关系。我们只能疲于应付、遵从、讨好,容不得半声否定、半声建议,执行慢半拍了都可能被投诉。就这样,日复一日、年复一年...




02

惶惶不得终日,不如主动破局!


这种场景不知道你经历过多少,反正笔者做HRBP时候就是这样磕磕绊绊,不断忍受熬过来的。

业务虎认为:HR是成本部门,不产生业绩,把助理角色做好即可,重点是别添乱。

HR认为:我确实没啥价值,听业务虎安排,做好助力工作就好。

两端毫无信任可言,亦无合力可用。不少HR也因此选择摆烂或离职。虽然在面对PUA的时候,内心有100种回怼的话,却始终难以启齿去驳斥对方。

所谓一个巴掌拍不响,业务虎确实很跋扈,但客观来讲,HR的软弱无能,其实也是其中助长对方嚣张气焰的帮凶之一!究其根源,在于作为HRBP,忘记了自己的本职定位与意义,缺少对HRBP底层逻辑的认知,手无利器,自然也就无法破开这被动的局面。

安利几个突破口:


1、夯实专业基础

人力资源都是有专业体系基础的,但很多HR都不是人力资源专业,从HR单一模块切入。特别是HRBP,很容易从招聘转岗,导致自己的模块专业单一且不够深入,从而不能够从术业体系上获得业务团队的认可,因此也就立下了一个助理、啥都不懂的HR白兔的第一认知。

所以,不忘初心,我们的HR应当在六大模块、三支柱、人力资源专业理论、重点项目、高专业项目上有自己的认知。有认知、有实践、有总结,这才是HR的形象牌,是与业务建立沟通与取得信任的基础。


2、加强感知洞察

主动去感受和知悉业务团队,一定的IQ+EQ+主动的沟通+高强抗压是必备的。是否快速融入业务团队,建立良性的沟通反馈机制,从你有做好它的内在驱动开始。

快速品味到团队的调性,准确摸清负责人的风格与价值观,让你第一步出击就有好的反馈。再通过团队不断地联络,发现问题、反馈建议、落实结果,形成一个信任递进的关系,以及问题解决的认可。有的时候,业务虎也并不是想将HR兔完全排在门外,多一份资源和信息,也是多一份的支持。


3、主动去支持业务

切忌在不了解业务的情况下,别动不动就祭出什么理论来炫专业,这是会引起反感的。但又不要始终一言不发,久而久之你只会变成“空气人”。

所谓内行看门道,某些人资领域的问题,只有专业的你才能做到敏感识别,你得相信自己,在人资领域,整个部门无人能与你匹敌。然而英雄难为无用功之地,如果始终游离在外,是很难发挥你价值的,因此,咱得主动发掘问题。

试着多陪跑吧~比如陪业务去拜访客户,或主动参加业务会议,虽然显得有点“不务正业”,但能助你加深对业务的了解。陪跑初期,尽量多听多看少说话,避免干扰他们,当你充分掌握业务后,自然就不愁发掘不到问题了。

另外,意识的拉进彼此关系也是很重要的,这关乎着你的提议有没有人会听。如果大家都不听你的,哪怕你的方案再厉害,得不到落地就等于0。因此陪跑期间,能否日久生情,也是考验你处世之道与情商的过程。彼此的关系越融洽,你说的话就越有人听。

只要充分熟悉业务,作出的方案才能更契合需求,当一个又一个的问题得以解决时,相信业务团队也能感受到了HRBP存在的价值,慢慢的转为依赖、认可。



03

做HRBP需要什么条件?


大部分HR面临的主要四个问题是

对业务工作不熟悉、不了解

角色定位不清、晋升路径不清

专业能力薄弱、短板明显、存在知识盲区

不知如何读懂业务,难以取得业务部门信任


为此,三茅隆重推出了从传统HR转型到高薪、高价值的HRBP。4天实战训练营,带你转型为“高薪HRBP+”。以往都是你一个人抹黑前进,对于职业发展规划感到迷茫?

别怕!本次训练营还有人力大咖帮你拨开迷雾,揭秘传统HR的BP晋升路径!通过案例解析HRBP、OD等前沿型HRBP+岗位的职业发展之路。


4天超干货训练营模式,直播 +作业 +讨论

确保学会、学懂、掌握

(仅需1元)



通过训练营我能收获什么?


收获1

学习内容层层递进,帮助HR快速深入业务

----------------------------------

四天超实战训练营,由浅入深带你了解转型HRBP的要求,完成角色的转变、提升能力模型、晋升路径及修炼五项数据思维。

课程采用场景化教学的学习形式,帮助HR深入业务,解决HRBP+岗位职业发展问题。


收获2

大量实战案例,助力HRBP转型升级

----------------------------------

通过四天的学习后,你将收获HRBP的招聘管理、人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。

比如,在第二天的学习上,老师将会结合工作场景,手把手教你落地人才盘点的运用模型,帮助你搭建人才梯队。


当然,最重要的是徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验,通过职场瓶颈的典型案例,提炼每个职场阶段的晋升路径,帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。

无论你是30岁以下还是30岁以上的HRBP,都可以在这里探索属于你的职业发展之路。

再次温馨提醒,本次训练营限时福利1元,文末即可扫码报名,名额有限。


收获3

业内大咖老师坐镇,帮助HRBP转型升级

----------------------------------

课程汇聚业内大咖徐渤、齐涛、廖雁、杨婷婷一共四位导师,他们熟悉HRBP发展脉络,精通人力资源体系建设和人才发展管理技能。

老师将在课程中分享业内最新趋势和前沿思想,手把手教会学员HRBP转型和提升的要诀与方法,助力HR从业者加速升级,转型到高薪HBRP。活动限时仅需1元,即可参与课程学习。名额有限,先到先得!


4天超干货训练营模式,直播 +作业 +讨论

确保学会、学懂、掌握


(仅需1元)






展开全文
顶部
AI赋能,让您的工作更高效
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
三茅网出品,免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
联系我们(工作日 09:00-19:00 )