年底离职的HR,到底是怎么想的? ​

茅茅老师 2024-02-05 13:49 752 阅读

年底离职潮,大明也汇入了潮流中,周围一圈人表示震惊有余,佩服不已。大明离职早有预兆,公司经济生产力逐年递减,效益不行,轮到他这个老“HR管理员”身上的体现就是多年工资不涨,事务繁多。

上周终于跟大领导说要走,也不在乎年底要发的年终奖了。领导有意挽留让他再考虑,他还是最短的时间内做了工作交接,义无反顾。

或许是如今大环境真的堪忧,大明周围一圈好友同事都问年底离职到底是怎么想的,他这个年纪上有老下有小,万一跳槽不顺利可怎么办?

答案显而易见,大明想的无非是职场出路,岗位价值而已。

不过两厢盘桓下来,关于那些担忧劝阻的声音,我居然非常认同:

今年的经济发展不容乐观,企业端的信心上不去,不敢投资,不敢扩大产能,因此也就没有动力去做什么“人才引进”。这让很多人看清市场,选择当下“容忍”,隐没离职跳槽的冲动;

另一方面“用人”的红利期过去,企业的业绩压力越来越大,公司人员多了,效能不一定高,到处都在高喊降本增效,工作尚且朝不保夕,何况鼓起勇气跳出去,这不是就等当头一棒。

其实且不说大明年底选择离职让大伙觉得他“不知道咋想的”,很多HR都在渴望进入第二职业发展,期望能延长职业生命周期。

特别是那些30+的HR,历经前期的工作积累和沉淀,进入到这样一个关键却尴尬的时期。

很多HR都觉得这个时期真是太难了,这个阶段已经要建立一定的底层能力,有养活自己的基本技能。也就是说必须专注在一个行业里扎下去,刻意练习,这样才能发展出专业本领。

所以为了延长职业生命周期,很多HR都把职业规划在30岁左右担任管理层,接着不断夯实自己的知识体系,在35岁时晋升到HRM及其以上的岗位。

还有一些HR,已经有一些管理级别的title,也没能逃过市场的“审判”,他们发现如果能力得不到提升,只是带着这些“title”通过跳槽得到的晋升也不会持久。

反而一直在平流层,在多次跳槽后,发现机会越来越少,自己职场生涯会面临越跳越差的局面。

我想,这才是包括大明在内的每个想要通过跳槽实现职场价值的HR,最该去想的问题!


需求决定职位

我相信,每个人选择入职一家公司的诉求都不同,比如:刚入行没有经验的时候,诉求可能是去找薪水更高一点的职位,哪怕交通不便工作又累,或许还会为了短期满足选择追求一份稳定工作和稳定收入,想跳到人员变动相对较小、更有安全感的企业;

但最终,随着工作积累经验增长,你想拥有话语权和影响力,这时候就会渴望进入一家对人力工作有期待,重视你存在价值的公司,哪怕薪酬比现在还低,因为想要获得专业经验,一家成熟的大公司可以帮助你适应体系、参与项目、积累学习;

所以,在此刻的主导需求,决定了你会被什么样的公司和职位所吸引。

而你所期待跳槽进入的这一类企业,要求更高更具体。今年才31岁就已经在上市企业做HRM的莎莉,就跟我们分享过她们公司的面试经历,让大家切身感受如今企业对HR的期望值的变化。

莎莉提到面试HR负责人一职。在最终面试的时候,公司大领导希望该岗位解决这几个人力难题:

1.核心人才流失严重,公司缺少完善的人才梯队制度,这块是否有完整的项目经验?你一般都会怎样做一份人才梯队建设方案?


2.下半年业务正值旺季,公司业务下半年要增加30%以上,过往有没有深入业务,是否能够分析出成本、利润,人力部门在这里面能够提供什么价值?


3.公司薪酬绩效制度长期沿用老一套:底薪+绩效,但是在新成立的创新部门,效果有限。根据该部门特点,你会怎么做激励性的薪酬绩效方案?

当时听完这三个问题很多进入复试的HR们就傻眼了,也知道没戏了。也深感企业对HR的需求与刚入行的对比,简直是天差地别,如今都期待你能掌握一定的项目经验。”

在人力行业从业多年,纵观面试的求职者中,有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管,也有十多年的“职场老司机”。

其实很多都是低层次的HR,他们的工作经历介绍,几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容,很少有个人“项目经验/成功案例”的展示。

当公司提问“对于绩效管理,您是如何看待和负责这一块工作的?”

如果你只能回答:“我们公司的绩效是通过kPI考核,每月进行考核打分,占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了,巴拉巴拉一大堆。

那么,你大概率还处在执行层的层次中。如果公司继续追问你组织发展,人才盘点以及人均成本、效能数据分析时,相信你只会更茫然。

工作时间久了,我们需要有意识地去锻炼自己的整体框架思维,拥有人力项目经验。当公司出现人力管理问题时,会更青睐HR具备项目变革能力。

无论你是否在年底考虑离职,还是在做跳槽准备,在做之前想清楚,自己以后是要往哪个方向发展?是单模块的HR专家,还是全模块的HR管理人员?哪个模块是我的短板,我要如何查漏补缺?

市面上极少有针对HR岗位进行核心竞争力的全方位分析,以及管理层HR跳槽的实用干货。而HR能不能延长职业生命周期,只决定于:你的思维方式和学习能力。

在什么阶段就做什么事,如果你不知道所处的阶段,如果你囿于成长缓慢、职业规划混乱,强烈建议你参加《4天HR实战训练营》,附赠“九段HR胜任力测评工具”,限时活动仅需1元。



三茅网重磅推出的《4天HR实战训练营》,同时加赠“九段HR胜任力测评工具”,助力HR突破职业瓶颈!训练营帮助30岁以上的HR,快速解决职场困扰:

1.自己是半路转行到HR,以为小公司的HR进不了大公司;

2.缺少职业规划,不清楚HR从业者的跳槽时机,应该多少年跳槽一次;

3.应聘主管,平级跳不想去;应聘高级别的层级,又缺少项目、面试经验。

报名后,你将收获:HR能力测评工具检验→完成自我诊断→针对HR岗位优化简历→掌握面试、跳槽攻略等等。


《4天HR实战训练营》

包含“九段HR胜任力测评工具”


(限时福利仅需1元)



限时优惠仅需¥1元,本次训练营采取直播+督学+作业的学习形式,全方面保证你的学习效果。

通过这次训练营,工作上我能收获什么实用的干货?


Day 1

HR如何快速提高话语权?

如今企业更看重的是HR岗位,对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。通过第一天的学习后,我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟,为企业及业务团队创造价值。


Day 2

HR如何让自己变得值钱

第二天学习,我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线),以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。

比如,徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型,明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽(家庭或搬迁等原因),而非基于职业规划及发展。如果这些HR没有及时得到调整,很容易就会让自己错失职场的重要转折期,能力逐渐走向下坡路,而此时掌握的却是基础的事务性工作。


Day 3

实现快速逆袭、拿到高薪的秘籍

据我们观察,许多HR都在盲目跳槽,不会筛选公司、行业。而现在无论你是小公司的HR还是大公司的HR,都能在这个训练营里面收获超实用的跳槽攻略。


接着,三茅的大咖老师还会针对HR岗位的简历优化、求职面试、就业等方面进行指导帮助HR提高面试通过率。

其实面试的重要性不言而喻,如果你在面试的时候脑子空白,理论框架全然没有,哪里还有机会在入职后施展拳脚呢?


Day 4

HR核心竞争力测评解析

在学习阶段的尾声,你还能获得九段HR胜任力测评报告+专业导师职业规划+社群解答,帮助HR职场能体系测评,突破职场瓶颈。


老师还会结合你的九段测评结果诊断,并且量身定制了学习成长规划,帮助HR一步步完成了学习提升及职场进阶。


看到这里,如果你也想实现职场飞跃,不妨来学习《4天HR实战训练营》,帮助你获取职场能力体系测评,找准核心竞争力,规划升职路线!

在这个训练营,你能获得超多实操干货:“九段HR胜任力测评工具”,HR逆袭的关键跳槽期规划,HR岗位简历优化,面试攻略等等。


《4天HR实战训练营》

包含“九段HR胜任力测评工具”

(限时活动,福利仅需1元,名额有限)





未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-02-26 15:34
下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
三茅网出品,免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问

年底离职的HR,到底是怎么想的? ​

茅茅老师2024-02-05 13:49
752 阅读

年底离职潮,大明也汇入了潮流中,周围一圈人表示震惊有余,佩服不已。大明离职早有预兆,公司经济生产力逐年递减,效益不行,轮到他这个老“HR管理员”身上的体现就是多年工资不涨,事务繁多。

年底离职的HR,到底是怎么想的? ​

上周终于跟大领导说要走,也不在乎年底要发的年终奖了。领导有意挽留让他再考虑,他还是最短的时间内做了工作交接,义无反顾。

或许是如今大环境真的堪忧,大明周围一圈好友同事都问年底离职到底是怎么想的,他这个年纪上有老下有小,万一跳槽不顺利可怎么办?

答案显而易见,大明想的无非是职场出路,岗位价值而已。

不过两厢盘桓下来,关于那些担忧劝阻的声音,我居然非常认同:

今年的经济发展不容乐观,企业端的信心上不去,不敢投资,不敢扩大产能,因此也就没有动力去做什么“人才引进”。这让很多人看清市场,选择当下“容忍”,隐没离职跳槽的冲动;

另一方面“用人”的红利期过去,企业的业绩压力越来越大,公司人员多了,效能不一定高,到处都在高喊降本增效,工作尚且朝不保夕,何况鼓起勇气跳出去,这不是就等当头一棒。

其实且不说大明年底选择离职让大伙觉得他“不知道咋想的”,很多HR都在渴望进入第二职业发展,期望能延长职业生命周期。

特别是那些30+的HR,历经前期的工作积累和沉淀,进入到这样一个关键却尴尬的时期。

很多HR都觉得这个时期真是太难了,这个阶段已经要建立一定的底层能力,有养活自己的基本技能。也就是说必须专注在一个行业里扎下去,刻意练习,这样才能发展出专业本领。

所以为了延长职业生命周期,很多HR都把职业规划在30岁左右担任管理层,接着不断夯实自己的知识体系,在35岁时晋升到HRM及其以上的岗位。

还有一些HR,已经有一些管理级别的title,也没能逃过市场的“审判”,他们发现如果能力得不到提升,只是带着这些“title”通过跳槽得到的晋升也不会持久。

反而一直在平流层,在多次跳槽后,发现机会越来越少,自己职场生涯会面临越跳越差的局面。

我想,这才是包括大明在内的每个想要通过跳槽实现职场价值的HR,最该去想的问题!


需求决定职位

我相信,每个人选择入职一家公司的诉求都不同,比如:刚入行没有经验的时候,诉求可能是去找薪水更高一点的职位,哪怕交通不便工作又累,或许还会为了短期满足选择追求一份稳定工作和稳定收入,想跳到人员变动相对较小、更有安全感的企业;

但最终,随着工作积累经验增长,你想拥有话语权和影响力,这时候就会渴望进入一家对人力工作有期待,重视你存在价值的公司,哪怕薪酬比现在还低,因为想要获得专业经验,一家成熟的大公司可以帮助你适应体系、参与项目、积累学习;

所以,在此刻的主导需求,决定了你会被什么样的公司和职位所吸引。

而你所期待跳槽进入的这一类企业,要求更高更具体。今年才31岁就已经在上市企业做HRM的莎莉,就跟我们分享过她们公司的面试经历,让大家切身感受如今企业对HR的期望值的变化。

莎莉提到面试HR负责人一职。在最终面试的时候,公司大领导希望该岗位解决这几个人力难题:

1.核心人才流失严重,公司缺少完善的人才梯队制度,这块是否有完整的项目经验?你一般都会怎样做一份人才梯队建设方案?


2.下半年业务正值旺季,公司业务下半年要增加30%以上,过往有没有深入业务,是否能够分析出成本、利润,人力部门在这里面能够提供什么价值?


3.公司薪酬绩效制度长期沿用老一套:底薪+绩效,但是在新成立的创新部门,效果有限。根据该部门特点,你会怎么做激励性的薪酬绩效方案?

当时听完这三个问题很多进入复试的HR们就傻眼了,也知道没戏了。也深感企业对HR的需求与刚入行的对比,简直是天差地别,如今都期待你能掌握一定的项目经验。”

在人力行业从业多年,纵观面试的求职者中,有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管,也有十多年的“职场老司机”。

其实很多都是低层次的HR,他们的工作经历介绍,几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容,很少有个人“项目经验/成功案例”的展示。

当公司提问“对于绩效管理,您是如何看待和负责这一块工作的?”

如果你只能回答:“我们公司的绩效是通过kPI考核,每月进行考核打分,占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了,巴拉巴拉一大堆。

那么,你大概率还处在执行层的层次中。如果公司继续追问你组织发展,人才盘点以及人均成本、效能数据分析时,相信你只会更茫然。

工作时间久了,我们需要有意识地去锻炼自己的整体框架思维,拥有人力项目经验。当公司出现人力管理问题时,会更青睐HR具备项目变革能力。

无论你是否在年底考虑离职,还是在做跳槽准备,在做之前想清楚,自己以后是要往哪个方向发展?是单模块的HR专家,还是全模块的HR管理人员?哪个模块是我的短板,我要如何查漏补缺?

市面上极少有针对HR岗位进行核心竞争力的全方位分析,以及管理层HR跳槽的实用干货。而HR能不能延长职业生命周期,只决定于:你的思维方式和学习能力。

在什么阶段就做什么事,如果你不知道所处的阶段,如果你囿于成长缓慢、职业规划混乱,强烈建议你参加《4天HR实战训练营》,附赠“九段HR胜任力测评工具”,限时活动仅需1元。



三茅网重磅推出的《4天HR实战训练营》,同时加赠“九段HR胜任力测评工具”,助力HR突破职业瓶颈!训练营帮助30岁以上的HR,快速解决职场困扰:

1.自己是半路转行到HR,以为小公司的HR进不了大公司;

2.缺少职业规划,不清楚HR从业者的跳槽时机,应该多少年跳槽一次;

3.应聘主管,平级跳不想去;应聘高级别的层级,又缺少项目、面试经验。

报名后,你将收获:HR能力测评工具检验→完成自我诊断→针对HR岗位优化简历→掌握面试、跳槽攻略等等。


《4天HR实战训练营》

包含“九段HR胜任力测评工具”


(限时福利仅需1元)



限时优惠仅需¥1元,本次训练营采取直播+督学+作业的学习形式,全方面保证你的学习效果。

通过这次训练营,工作上我能收获什么实用的干货?


Day 1

HR如何快速提高话语权?

如今企业更看重的是HR岗位,对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。通过第一天的学习后,我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟,为企业及业务团队创造价值。


Day 2

HR如何让自己变得值钱

第二天学习,我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线),以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。

比如,徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型,明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽(家庭或搬迁等原因),而非基于职业规划及发展。如果这些HR没有及时得到调整,很容易就会让自己错失职场的重要转折期,能力逐渐走向下坡路,而此时掌握的却是基础的事务性工作。


Day 3

实现快速逆袭、拿到高薪的秘籍

据我们观察,许多HR都在盲目跳槽,不会筛选公司、行业。而现在无论你是小公司的HR还是大公司的HR,都能在这个训练营里面收获超实用的跳槽攻略。


接着,三茅的大咖老师还会针对HR岗位的简历优化、求职面试、就业等方面进行指导帮助HR提高面试通过率。

其实面试的重要性不言而喻,如果你在面试的时候脑子空白,理论框架全然没有,哪里还有机会在入职后施展拳脚呢?


Day 4

HR核心竞争力测评解析

在学习阶段的尾声,你还能获得九段HR胜任力测评报告+专业导师职业规划+社群解答,帮助HR职场能体系测评,突破职场瓶颈。


老师还会结合你的九段测评结果诊断,并且量身定制了学习成长规划,帮助HR一步步完成了学习提升及职场进阶。


看到这里,如果你也想实现职场飞跃,不妨来学习《4天HR实战训练营》,帮助你获取职场能力体系测评,找准核心竞争力,规划升职路线!

在这个训练营,你能获得超多实操干货:“九段HR胜任力测评工具”,HR逆袭的关键跳槽期规划,HR岗位简历优化,面试攻略等等。


《4天HR实战训练营》

包含“九段HR胜任力测评工具”

(限时活动,福利仅需1元,名额有限)





展开全文
顶部
AI赋能,让您的工作更高效
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
三茅网出品,免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
联系我们(工作日 09:00-19:00 )