在30岁~35岁这段期间，为什么有的人开始走下坡路，而有的人却迎来了事业巅峰，不断晋升？答案很简单，这与他们拥有体系化的思维和能力有关。什么是体系？就是能够把复杂的问题分解成有逻辑的流程，从而提高工作的效率，尽可能地减少风险。

工作缺少体系，只能眉毛胡子一起抓。碎片化的东西永远也拼不了大图，你一定要有全局观。对于HR来说，有体系化的思维和能力极其重要，特别是在薪酬绩效、人才发展、组织发展这些领域。没有体系化的HR落地绩效时，只能流于形式，而拥有体系化思维的HR推行落地绩效，却能激励员工的积极性、促进目标的达成。这就是区别。

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HR具有体系化思维有多厉害？

无论是带团队，还是做业务，都是有方法的。如果没有方法，不具备体系，就做不了管理者，HR也不知道如何选人、用人、育人、留人。在人力资源项目管理上，从战略到执行，从规划到落地，从设计到优化，都要有明确的方法论，建立完善的管理体系。就拿绩效管理的体系来说，常见有KPI、OKR，还有BSC平衡记分卡，还有比较PBC个人绩效承诺等等。

HR不仅要了解这些方法的原理、优缺点、适用场景，还要能够根据组织的特点和需求，选择合适的方法，设计合理的考核制度。你是打算实行“271”制度（20%的人为优秀，70%的人为普通，10%的人为一般）还是“361”制度（30%的人为优秀、60%的人为普通）。

这都需要HR具有体系化的思维能力，能够制定有效的激励机制，监控和分析绩效数据，提出和落实改进措施。你才会思考其中的问题：

实施271后，优秀的人只能拿到“1.2~1.8”的系数，会不会留不住人才？

70%的人，在普通的位置上会不会出现混日子的情况？针对能力有限的员工，后续应该进行辅导？观察周期是多久？

所以，强烈建议HR在30岁左右的年纪，一定要提炼自己的体系能力，特别是薪酬绩效管理项目，你才不会碎片化思考问题。

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具有体系化思维才是HR的硬实力

具有体系化思维的HR，才能有条不紊地应对各种情况，无论是在跳槽还是内部管理，都会有一套方法论解决问题。

一、有体系的HR，跳槽到新公司时，会如何进行薪酬绩效管理操作？

刚跳槽时，如果是有薪酬绩效体系管理能力的HR，他们不会立马上手薪酬绩效变革，会分程序分步骤来操作。大体的思路上，会针对未来要成为部门主管的人进行培育，对各级管理层进行思维模式的培训、内部专家讨论会、对经营目标的总目标头脑风暴等。

具体来说，他们会：

1.首先要提升各部门对绩效的认知度；2.接着完善绩效管理基础，如岗位职级，说明书等，再进行内部诊断；3.再进行绩效管理的目标确定，与各部门确定可实现的目标；4.围绕目标提取指标，包括增长、客户指标等；5.绩效辅导与改进。通过定期的绩效沟通，帮助员工提升；

最后，还会通过绩效分析和评价，总结绩效管理的经验和教训，提出绩效管理的改进措施，不断优化绩效管理的效果。

二、有体系的HR，在内部进行薪酬绩效管理时，会如何操作？

有体系的HR在实行薪酬绩效管理时，会从老板最关注的问题：成本、利润、人才培养、核心技术四个方面，再来结合人力资源管理工具入手。具体来说，他们会：从成本的角度，控制人力成本与激励性的动态平衡。一般会建立岗位价值评估，搭建一套合理的薪酬体系，解决内部薪酬的公平性。

从利润的角度，他们会搭建人力资源效能仪表盘来监控各种数据。除此之外，他们会建立一套有效的绩效体系，促进员工的绩效提升。

以上只是部分的例子。有体系化的思维的HR，能把复杂的问题分解成有逻辑的解题步骤，更有效地解决人力资源问题。

如果你想往薪酬绩效经理，HRM以上的层级发展，那么你一定要提炼出自己的体系化思维，你就要经过系统化学习，更好掌握底层逻辑、原理以及方法论，这样才能得到全面提升！

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薪酬绩效管理考验HR的真实能力

据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，在薪酬绩效上未形成体系化的能力，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：

为什么绩效管理流于形式?

年底薪酬体系如何诊断?

如何解决绩效流于形式？

如何确保薪酬设计落地？

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Day 2

可变薪酬的业务场景与算法

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Day 3

轻松搞定绩效落地的管理闭环

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试想一下，如果需要你独立建立一套完整的绩效管理体系并成功运行，你会怎么做？

先懂工具、方法论，再解决绩效考核落地问题，逐一攻略，把绩效管理落入实处。

在SOD闭环管理模型工具中，有五大重点保障绩效管理体系流于形式且落不了地的问题。

Day 4

薪酬体系常见问题诊断及解决方案

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薪酬专家可能是内部专家、也可以是外部专家。要想成为真正的薪酬专家，要掌握包括但不限于以下技能：

薪酬诊断、岗位分析、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬策略确定、薪酬结构确定、薪酬标准表建立、薪酬套改及实施、薪酬预算、调薪策略、制度设计、表单设计、数据分析、数据呈现…

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